Construir uma cultura forte e inclusiva é um comprometimento que as organizações precisam ter e a aplicar em seus ambientes de trabalho, caso queiram se tornar ou permanecer relevantes e inovadoras.
O alinhamento de objetivos, metas e valores em muito se dá a partir de uma construção conjunta. Desde a liderança até seus colaboradores. De modo a tornar claro o propósito e valores da empresa.
Mas de onde deve partir esse movimento de mudança na cultura organizacional? Continue a leitura do artigo que vamos tirar essas e outras dúvidas.
O que é cultura organizacional e como devemos entendê-la?
A cultura organizacional deve ser entendida para além das práticas e hábitos definidos formalmente em normas e valores. Ou seja, é tudo aquilo que não está escrito. Todo o conjunto de expectativas e normas informais que acabam por orientar o comportamento e a mentalidade na rotina da empresa.
Basicamente, no dia a dia da organização, uma série de coisas é compartilhada entre colaborador e suas respectivas lideranças: hábitos, crenças, valores, forma de pensar, políticas e até mesmo jargões. Como esta troca acontece retrata a atmosfera de trabalho e o modo como se organizam as relações.
Além disso, muito da visão e avaliação do profissional se reflete na cultura da empresa, definindo assim a identidade da organização. É importante ressaltar ainda que essa percepção é de todos os talentos da empresa: de analistas aos cargos de decisão.
É por isso que é tão importante ouvir todos e todas e pensar em qual a imagem que a empresa quer passar para o público externo. Afinal, o código de cultura de uma empresa deve representar todas as pessoas que atuam nela.
Quais fatores compõem a cultura organizacional?
O escritor Marco Kissil no livro Gestão da mudança organizacional pontuou que o alinhamento que as empresas buscam elaborar com seus colaboradores e colaboradoras é pautado a partir de três níveis da cultura: artefatos, valores partilhados e pressupostos comuns.
Primeiro nível: Artefatos
Por ser o primeiro nível, diz respeito à camada mais superficial da configuração da empresa. Ou seja, situações e elementos concretos: como as pessoas se comportam e se relacionam, os padrões presentes, os serviços, código de vestimenta e tudo aquilo que se destaca como importante no ambiente corporativo.
Sendo assim, os artefatos são as formas visuais e auditivas de reconhecimento de uma cultura organizacional.
Segundo nível: Valores partilhados
No segundo nível da cultura empresarial estão os valores compartilhados pelas pessoas no ambiente de trabalho.
Para definir uma cultura saudável e diversa essa etapa é muito importante, pois representa o momento em que toda a organização dialoga sobre os valores que consideram relevantes.
A definição desses valores irá simbolizar os motivos pelos quais os talentos da empresa fazem o que fazem. Desta forma, são estímulos mentais projetados em cada um, que fundamentam as ações naquele cenário.
No geral, os valores de uma organização são criados pelos líderes fundadores. Mas, é fundamental que haja um compartilhamento de ideias com as equipes para a compreensão e sucesso da aplicação de tais valores.
Terceiro nível: Pressupostos comuns
Já este nível diz respeito a uma esfera mais subjetiva das trocas feitas entre os colaboradores e colaboradoras da empresa. As percepções e pressuposições das pessoas, além das crenças e sentimentos em que se apoiam no ambiente corporativo.
Os pressupostos comuns são a parte mais enraizada e intrínseca da cultura organizacional. É a parte não falada, não escrita das interações. Compreendendo-se nas formas como as relações se constroem e se arranjam.
Apesar desses três níveis serem componentes unânimes no mercado empresarial, há diferentes tipos de cultura e por isso é preciso entender o que a sua marca busca desenvolver.
Quais são os tipos de cultura organizacional presentes no mercado?
No mercado de trabalho é possível encontrar diferentes tipos de cultura corporativa. Por conta de cada marca ter objetivos e formas singulares de construir a sua identidade. Alguns dos tipos de cultura mais comuns são:
Culturas Conservadoras
São organizações que se constituem a partir da manutenção dos costumes, valores e ideias com aspectos mais tradicionais. O problema deste tipo de cultura é que atualmente não se encontra alinhada às demandas e exigências do mercado.
Possivelmente são marcas com pouca ou nenhuma diversidade em seu quadro pessoal.
Culturas Fracas
São chamadas de fracas, pois podem ser facilmente modificadas. Mais comum em empresas novas e pequenas.
Uma das características principais da cultura organizacional fraca é o canal de comunicação estreito entre a liderança e seus colaboradores. Facilitando, ao longo do processo, o diálogo e debate acerca dos valores e identidade da marca empregadora entre todos e todas.
Em corporações maiores, a cultura corporativa costuma estar muito enraizada e qualquer necessidade de conversa sobre mudança e redirecionamento de valores, exige um esforço grande por parte da liderança.
Culturas Fortes
Diferente da anterior, uma cultura organizacional forte passa por menos alterações ao longo do processo. No entanto, conseguem construir e partilhar de maneira forte e constante os valores da empresa.
Marcas já consolidadas como a Google, IBM e Facebook são exemplos de culturas fortes. Uma de suas características é a massiva influência sobre o comportamento e as expectativas dos colaboradores e colaboradoras.
Culturas Adaptativas
As organizações com culturas adaptativas costumam ser mais flexíveis e valorizam a mudança e inovação. E por conta disso, marcas assim estão sempre à frente buscando atualizações, revisando suas próprias culturas já vigentes.
No geral, possuem um corpo colaborativo, inovador e criativo. Organizando-se de modo a seguirem com as mudanças sem perder a identidade da empresa.
O Japão é um exemplo em que a cultura organizacional adaptativa está bem presente. Nesse país, elementos tradicionais da sociedade coexistem com a mudança o tempo todo.
Culturas Modernas
Esse tipo de cultura está mais alinhado às demandas de diversidade do mercado atual. Está presente em empresas em que as políticas de DEI (Diversidade, equidade e inclusão) são componentes fundamentais para o seu desenvolvimento.
Com uma cultura inclusiva, o objetivo é criar um ambiente corporativo de escuta flexível e diversa. Valorizando as pluralidades de seus talentos e a contribuição deles para o crescimento individual e em equipe.
Sabe por que é importante pensar na cultura organizacional para o crescimento e inovação da sua empresa?
A cultura organizacional diz muito sobre a forma com que a empresa conduz as suas relações de trabalho. E como consequência, a qualidade das interações refletem na qualidade de produção e engajamento da equipe.
Quando a liderança de uma organização se preocupa em promover uma cultura forte e inclusiva, ela possibilita a construção de um time coeso e encorajado a agregar seus valores ao da equipe.
A cultura corporativa afeta diretamente a maneira como os colaboradoras e colaboradores entenderão suas relações com o trabalho. Uma cultura inclusiva e diversa amplia positivamente as trocas internas.
Outro ponto importante é que essa diversidade e qualidade das entregas não ocorrem apenas nas relações de trabalho. O valor também é sentido pelas pessoas que consomem os produtos e serviços disponibilizados pela empresa.
O resultado disso é um aumento saudável no ritmo de crescimento e maiores disposições para criação de novas ideias e propostas de soluções para os problemas que apareçam.
Outras vantagens de se promover uma cultura organizacional forte, diversa e inclusiva são:
- o fortalecimento da imagem na marca empregadora no mercado
- aumento quantitativo e qualitativo na produção
- membros da equipe alinhados
- permanência dos talentos diversos
Afinal, como faço para construir uma cultura forte na minha empresa?
Boa parte da construção base de uma cultura organizacional está nas mãos da liderança. Para haver sucesso é preciso ter em mente que os objetivos/missão e valores que a liderança pretende desenvolver devem estar conectados com a diversidade da equipe.
A maneira mais concreta para a gestão iniciar a construção de uma cultura forte é se perguntar qual a sua disposição para iniciar este trabalho:
- Quanto sua empresa está aberta a novas ideias?
- Sua marca está disposta a apoiar uma equipe plural com diferentes demandas?
- O processo de aprendizado é valorizado? Novos talentos têm chances de serem escutados?
- Flexibilidade e adaptação são bem-vindas?
Após ter bem definido o que o seu negócio representa e o que você espera construir com sua marca, por meio dos valores, da missão, visão e medidas confiadas. Passa-se para a elaboração e desenvolvimento das seguintes medidas ativas:
1. Reúna-se com a sua equipe de liderança para construir e reconhecer os valores da empresa
Mesmo que esses valores já estejam claros e bem definidos, é importante dialogar com toda a equipe base de liderança para mapear os propósitos da sua marca com mais diligência.
Identificando as razões, fica mais fácil traçar as possíveis demandas presentes e futuras, permitindo elevar a capacidade de otimização da marca no mercado.
2.Saber qual o diferencial da sua empresa
O diferencial pode ser o comportamento, as interações com a equipe interna ou com o público; como também o serviço e produto oferecido. Quanto mais a liderança tiver conhecimento dos seus diferenciais, mais forte e precisa será sua abordagem na hora de incorporar esses elementos à cultura organizacional.
Proporcionando uma comunicação clara com sua equipe de colaboradores sobre a adesão e incorporação desses valores.
3.Contratação de talentos alinhados e diversos
Para o funcionamento de uma cultura organizacional forte e inclusiva, não basta pensar somente na ação isolada da liderança. Todo o benefício trazido com a construção saudável de uma cultura na empresa só sai do papel com profissionais preparados e dispostos a adotar as políticas e valores.
Por isso, é fundamental pensar na contratação de talentos diversos e alinhados à missão da organização. Perfis flexíveis e comprometidos em contribuir com o desenvolvimento do negócio. Assim como, pessoas encorajadas a compartilhar ideias e levar para o ambiente de trabalho seu diferencial.
Sabia que as políticas de DEI também podem contribuir para a cultura organizacional da sua marca!
A diversidade traz uma grande vantagem competitiva no mercado. Políticas inclusivas promovem um cenário fluido e plural nas empresas. Um ambiente diverso é rico em oportunidades horizontais e tem trocas criativas entre a equipe.
Uma empresa que conta com um pensamento integrador, constrói uma cultura organizacional mais aberta ao diferente e com isso está mais alinhada à transformação e inovação. São corporações que entendem o valor de investir em capital humano para o crescimento qualitativo do seu negócio.
Aderir às políticas de DEI na cultura da empresa, transforma a diversidade em ativo valioso que amplia a performance a longo prazo de seus talentos, evoluindo a dinâmica e práticas corporativas.
Agora que você já sabe o impacto que políticas de diversidade, equidade e inclusão causam na cultura organizacional, leia também: Mês da consciência negra: quais os avanços e desafios da diversidade racial nas empresas
