Não é de hoje que pessoas pretas e pardas experienciam uma desigual condição no mercado de trabalho. A discrepante relação de desemprego entre brancos e negros tem uma raíz história. E com a pandemia essa diferença só fez intensificar.
Dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) apontam que só nos três primeiros meses de pandemia, em 2020, a diferença entre a taxa de desocupação dos dois grupos chegou a 71,2%. A maior desde 2012.
O estudo também mostrou que os valores diferem ainda mais dependendo da cor de pele. O índice de desemprego para pessoas pretas é de 17,8% e para pardos é de 15,4%. Enquanto que o índice para a população branca foi de 10,4%. Menor que a média nacional (13,3%).
A falta de diversidade etnico-racial no mercado de trabalho apresenta-se ainda mais desigual quando o tema é rendimento salarial. Profissionais negros recebem os menores salários, independentemente dos setores que atuam. A diferença média de salários em relação às pessoas brancas ultrapassa R$ 1200 reais.
Um cenário como este, nos leva, cada vez mais, a perceber quão relevante é colocar ,de maneira efetiva, medidas afirmativas que deem estrutura para a promoção da diversidade etnico-racial nas corporações. E a necessidade de uma equipe organizada e comprometida em tornar a diversidade racial parte fundamental da agenda empresarial.
Entendendo o que é diversidade etnico-racial
Para início de conversa, diversidade étnico-racial diz respeito a todo um arco plural de cultura e de representatividade étnicas e raciais. É sobre compreender a existência político-social dos diferentes grupos presentes em nossa sociedade.
A etnia manifesta-se no comportamento e no compartilhamento de uma cultura, de uma língua, de experiências e saberes de um grupo de pessoas. É talvez a maneira mais significativa de reconhecimento e identificação que um indivíduo tem de si na sociedade.
Ao passo que, socialmente, raça está ligada à discriminação racial. No Brasil, essa marca é pautada nas características fenotípicas (traços faciais, cor de pele, cabelo). Manifestando-se com mais agressividade em pessoas negras. Já questões étnicas pronunciam-se com maior força em relação aos indígenas.
Sua importância para as ações de DEI nas empresas
Se pararmos para refletir, seria praticamente incondizente com a realidade social brasileira, uma empresa pensar em políticas de diversidade e inclusão sem ter a diversidade étnico-racial como estratégia base. Em um país onde mais da metade da população é composta por pessoas pretas e pardas, é fundamental para a transformação e crescimento de uma organização alinhar suas ações de DEI com a diversidade racial.
Além disso, o alinhamento desses dois elementos possibilita construir uma sociedade mais justa e igualitária. Modificando as estruturas sociais que se encontram amarradas a uma violência discriminatória e racista. E desta forma, proporcionar mais equidade e igualdade de oportunidades aos grupos minorizados.
Para as lideranças que adotam a diversidade nas empresas, a diversidade étnico-racial nas políticas de DEI pode representar ganhos numéricos e aumento na performance em relação à concorrência. É possível observar:
- equipe heterogêneas apresentam melhor desempenho
- elaboração e solução mais criativas e inovadoras
- maior riqueza nas habilidades profissionais e na troca de experiências e diferentes perspectivas
As organizações são os principais agentes do mercado de trabalho e com isso podem oferecer melhor e maior acesso de profissionais negros no mercado. Como também, sua permanência e desenvolvimento dentro das empresas.
E qual o papel do RH
Para toda empresa, os profissionais de Recursos Humanos são o canal de comunicação importante entre a liderança e sua equipe, além de ser parte da construção e medição da cultura organizacional da corporação.
E por meio dele,a organização deve proporcionar condições dignas e justas de oportunidade e permanência de grupos historicamente minorizados.
Quando falamos em desenvolver processos que garantam a inclusão de pessoas negras nas organizações, o papel do RH é estar profundamente conectado com as questões raciais. Identificando pontos necessários para estabelecer uma inclusão racial efetiva.
- Em primeiro lugar, o RH deve procurar conscientizar os gestores da empresa sobre a importância de mudar a cultura organizacional. Buscando e formulando estratégias que possibilitem repensar a cultura racial dentro da corporação. É preciso que a liderança compreenda a relevância do tema.
- Outro aspecto do papel do RH na inclusão de pessoas negras é a promoção de diálogos com os colaboradores. Os profissionais não só devem conscientizar as equipes sobre diversidade étnico-racial, como também, podem proporcionar debates mais aprofundados que consigam tocar as pessoas de forma sincera.
- As ações afirmativas devem exercer um papel fundamental nos processos seletivos. Flexibilizando e facilitando a entrada de grupos racializados na empresa.
- Promover programas de treinamento para profissionais negros. Assim como, direcionar campanhas publicitárias com mais diversidade étnico-racial em seus materiais . Promovendo maiores participações de colaboradores negras e negros nessas campanhas.
Como aumentar a inclusão de pessoas negras
Um bom começo é assumindo a existência das condições desiguais do mercado e os privilégios políticos-sociais que brancos tem em relação aos negros. Neste sentido, o discurso da meritocracia no Brasil é uma farsa. Descartado como possibilidade de justificativa a não inclusão de medidas afirmativas.
Ultrapassando a etapa de reconhecimento e conscientização, algumas outras formas de melhorar a inclusão de pessoas negras nas empresas são:
Investir na capacitação de pessoas negras
Grande parte do número reduzido de pessoas negras em cargos altos no mercado de trabalho é a falta de acesso a uma formação de qualidade. Por questões socioeconômicas, a população negra no Brasil tem mais dificuldade de atingir um alto grau de escolaridade e possui menos acesso a capacitação. Proporcionar mais espaço para o investimento de capital humano resulta em uma maior valorização desses talentos.
Criar programas de letramento racial para todas as equipes
Para mudar a cultura organizacional da empresa e promover maior diversidade e inclusão, é preciso que toda a equipe esteja em harmonia com os valores idealizados. Não basta apenas ter diversidade étnico-racial na agenda política da organização. É preciso que tanto colaboradores quanto liderança estejam engajados nas questões raciais e preparados para receberem estes profissionais em suas equipes.
Processos seletivos mais inclusivos
Quanto menos barreiras para a entrada de pessoas negras na empresa, maior será a atuação desses grupos no mercado de trabalho. Criar processos seletivos mais inclusivos, podem potencializar a diversidade racial de maneira mais proativa e concreta.
Uma equipe de RH preparada para atender as demandas raciais
Como dissemos em alguns parágrafos acima, os profissionais de recursos humanos são ferramentas importantes na aplicação efetiva de políticas de DEI. Proporcionar um treinamento de qualidade aos colaboradores da empresa permite que estes consigam elaborar soluções mais assertivas para os problemas da empresa no tema.
É importante salientar que a inclusão de pessoas negras não será efetiva, caso a diversidade étnico-racial não seja um pilar da estratégia de inclusão da sua organização. Para então reduzir os problemas críticos causados por uma longa trajetória histórica e social de injustiça social e exclusão dos grupos racialmente minorizados.
Aproveite o gancho desse conteúdo para aprender mais sobre práticas de diversidade e inclusão nas empresas neste outro artigo aqui!
