O Impacto da Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs

Empresas que estão em fase de consolidação no mercado encaram diversos desafios para a própria manutenção do negócio para se manterem competitivas dentro de um mercado completamente volátil. Por esse motivo, a construção e implementação de políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs, tende a ser algo custoso diante da realidade do negócio. 

Ao mesmo tempo criar um ambiente diversificado onde diferentes perspectivas, origens e experiências se encontram, revelam ótimos benefícios para qualquer organização. Não só contribuem para um ambiente de trabalho mais justo e equitativo, mas também colhem os frutos de uma maior inovação, produtividade e uma reputação fortalecida.

O desenvolvimento e a implementação de políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs, vão além de métricas envolvem criar um ambiente onde todas as vozes são ouvidas e valorizadas, e devem estar garantindo um alinhamento com a estratégia de negócio. 

O impacto da diversidade e inclusão nas PMEs  

A diversidade e inclusão assumem um papel fundamental nas organizações, mais do que uma ação de responsabilidade social corporativa, ações de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nas PMEs são imperativos estratégicos.

 Entendidas como fatores transformadores DEI nas organizações são ações mobilizadas para criar espaços inclusivos e seguros, além de oferecer suporte às pessoas colaboradoras que pertencem a grupos socialmente mais vulneráveis e potencialmente discriminados dentro e fora do mercado de trabalho. Para empresas em início de atuação, como startups, DEI representa um potencial de transformar o ambiente de trabalho e fortalecer a posição da empresa no mercado. 

De acordo com a McKinsey & Company, que estuda a importância e o impacto da diversidade nas empresas há quase uma década, através da série de relatórios "Diversity Matters" [A diversidade importa] reforça em sua quarta edição que a importância da DEI cresce a cada ano. 

Um dos resultados da pesquisa, aponta que empresas que promovem DEI em seus ambientes corporativos têm uma probabilidade significativamente maior de obter um desempenho financeiro superior. Em 2023, essa probabilidade atingiu 39%, um avanço considerável em relação aos 15% registrados em 2015.

Além de impulsionar o desempenho financeiro, a Diversidade, Equidade e Inclusão oferecem impactos positivos adicionais que promovem o crescimento sustentável a longo prazo. No contexto das pequenas e médias empresas (PMEs), que frequentemente estão em fase de consolidação no mercado, a DEI desempenha um papel crucial na formação de uma cultura organizacional sólida. Ela contribui para a retenção de talentos diversos, estimula a inovação e aprimora o foco no cliente, apoiando assim a jornada empreendedora e o sucesso contínuo dessas empresas. 

Em um ambiente de trabalho diversificado, onde diferentes perspectivas, origens e experiências se encontram, oferecem uma variedade de ideias que inspiram soluções inovadoras para problemas complexos. Segundo um levantamento do ID_BR (Instituto Identidades do Brasil), para cada aumento de 10% na diversidade étnico-racial, observa-se um incremento de quase 4% na produtividade das empresas. Além disso, a diversidade no local de trabalho estimula a inovação, isso sugere que a inclusão promove um ambiente mais seguro para a experimentação  e a criatividade.

Desafios da Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs

Embora a  Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs ofereça um potencial estratégico significativo para o crescimento dessas organizações, a jornada de implementação de DEI é marcada por desafios e obstáculos. 

  • Recursos limitados: Por serem novas no mercado e frequentemente dependentes de investidores e outras formas de financiamento, às PMEs muitas vezes enfrentam a concorrência entre investimentos em DEI e outras prioridades de negócios, como expansão, marketing ou desenvolvimento de produtos. Recursos orçamentários limitados podem restringir a capacidade das PMEs de investir em iniciativas e políticas de DEI. 
  • Falta de expertise em DEI: As PMEs podem carecer de expertise para realizar a implementação de políticas de DEI de forma eficaz. Além disso, gerenciar a diversidade em uma força de trabalho global envolve vários riscos,  incluindo conformidade legal, danos à reputação e mal-entendidos culturais, o que demanda treinamento externo ou a contratação de consultores especializados, aumentando ainda mais os custos.  
  • Atrair e reter talentos diversos: contratar e reter colaboradores alinhados à estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs pode ser um desafio complexo. As pequenas empresas frequentemente enfrentam a realidade de terem menos processos estabelecidos e uma visibilidade limitada no mercado de trabalho, além de orçamentos reduzidos para recrutamento. Em um cenário competitivo onde empresas maiores oferecem salários e benefícios mais atrativos, a competição por talentos diversos é acirrada. Isso exige que as PMEs ofereçam pacotes de benefícios e oportunidades de crescimento que possam atrair e reter esses profissionais. 

Oportunidades e ações para promover Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs 

Promover uma cultura de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nas PMEs, é fundamental integrar essas práticas às estratégias de negócio. Devido ao tamanho menor, as PMEs podem criar e implementar as políticas de DEI mais rapidamente e com maior impacto direto em seus colaboradores, com abordagem personalizada, considerando a estrutura e a cultura da empresa. 

Apesar dos muitos desafios no desenvolvimento de Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs, entre as principais oportunidades está a implementação de políticas de acordo com as estratégias de negócio, isso é alinhadas com as necessidades e objetivos da empresa, contribuindo para uma cultura de alta performance e baixa rotatividade.

Nesse sentido, empresas que estão em fases iniciais de crescimento e consolidação, como startups, também podem adotar ações significativas para criar um ambiente de trabalho inclusivo e diverso.

  • Flexibilização do Trabalho: modelos de trabalho remoto são ótimos para favorecer as Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs, ao formar equipes compostas por pessoas de diferentes origens e culturas estimula a inovação e a criatividade, contribuindo para um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso. 
  • Tenha um quadro de Colaboradores mais diverso: Desenvolver processos de contratação que eliminem vieses e adotar práticas afirmativas no recrutamento e seleção promovendo a representatividade de negros, mulheres, pessoas LGBTQIA+ e pessoas com deficiência (PCD) aumentando a representatividade de grupos minorizados. 
  • Celebração da Diversidade: Realizar eventos e celebrações que reconheçam e valorizem a diversidade cultural, étnica, religiosa e de gênero dentro da empresa, fortalecendo o senso de pertencimento e respeito entre os colaboradores.
  • Programas de aprendizagem: fomente uma cultura de respeito e compreensão mútua através de  programas de aprendizagem e desenvolvimento sobre DEI. 

As PMEs podem superar os desafios da implementação de políticas de DEI e colher os benefícios estratégicos da Diversidade, Equidade e Inclusão em seu ambiente de trabalho. Ao adotar as estratégias certas e aproveitar os recursos disponíveis, as PMEs podem construir  um ambiente onde todos se sintam seguros encorajando a experimentação e a criatividade impulsionando a inovação e o crescimento da organização.

https://www.deel.com/blog/managing-workplace-diversity/

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Engajamento e bem-estar dos colaboradores: tendências globais e soluções

Engajamento e bem-estar dos colaboradores: tendências globais e soluções

No mundo corporativo, o engajamento e o bem-estar dos colaboradores são assuntos críticos que devem ser tratados com seriedade. Essas questões não apenas influenciam a produtividade e a satisfação no trabalho, como também interferem na cultura organizacional. 

Recentemente, a Gallup divulgou o relatório State of the Global Workplace: 2024, resultado de uma pesquisa realizada em 2022 com mais de cem mil funcionários de diversas partes do mundo. Entre os diversos resultados desse estudo, um dos dados revelados indica que apenas 23% dos funcionários se sentem engajados em suas atividades profissionais, enquanto 62% estão desengajados e 15% se consideram ativamente desengajados. Essa realidade se torna preocupante porque impacta diretamente a produtividade, a retenção de talentos e o clima organizacional das empresas.

Neste post, buscamos compreender as tendências globais e gerar insights para promover o engajamento e o bem-estar dos colaboradores, destacando a importância de criar um ambiente de trabalho saudável e motivador. 

A importância do engajamento e bem estar dos colaboradores. 

O engajamento e o bem-estar dos colaboradores se tornaram tópicos cada vez mais relevantes, além de estarem diretamente relacionados, segundo o relatório da Gallup são fatores cruciais que afetam diretamente a produtividade e a retenção de talentos nas organizações. 

Na definição mais básica de engajamento, ele pode ser entendido como um estado psicológico positivo e gratificante em relação ao trabalho. Em geral, está relacionado com a dedicação e empenho de um colaborador com as ações da empresa.  

O relatório da Gallup, demonstra a importância das organizações em criar ambientes de trabalho positivos e acolhedores, uma vez que nesses espaços os funcionários que se sentem valorizados e engajados têm maior probabilidade de apresentar um desempenho superior, o que se traduz em maior produtividade. 

Por outro lado, a falta de engajamento tem um impacto financeiro significativo nas organizações e na economia como um todo. A baixa taxa de engajamento dos funcionários custa à economia global cerca de US$ 8,9 trilhões, representando 9% do PIB global. 

Colaboradores engajados relatam experiências de trabalho mais positivas, e tendem a relatar menos estresse e emoções negativas, o que contribui para um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.

Tendências globais. 

O cenário global do engajamento e do bem-estar no trabalho apresenta desafios e oportunidades, são fatores complexos  que interagem com questões econômicas, gerenciais e sociais, exigindo abordagens estratégicas para garantir melhores resultados. Várias tendências globais relacionadas a esses fatores foram identificadas, entre elas, destacamos: 

  • Estagnação do Bem-Estar e Engajamento

De fato, há uma relação intrínseca entre engajamento e bem-estar, aqueles colaboradores que não se sentem conectados ou motivados em seus empregos, relatam níveis elevados de estresse e ansiedade. Na pesquisa da Gallup os estudos mostram que o engajamento dos funcionários estagnou e o bem-estar geral dos empregados apresentou uma queda, especialmente entre trabalhadores mais jovens com menos de 35 anos.

  • Influência das Leis Trabalhistas

 O relatório sugere que  leis trabalhistas voltadas para salários justos, segurança no trabalho e responsabilidades familiares estão associadas a níveis mais altos de satisfação e engajamento dos colaboradores. Países com melhores proteções trabalhistas tendem a ter trabalhadores mais engajados e satisfeitos, experimentando menos emoções negativas.

  • Desafios no Mercados de Trabalho global

Embora não haja uma correlação significativa entre mercados de trabalho e o aumento do engajamento, outros fatores como condições econômicas que impactam diretamente no mercado de trabalho podem ter um impacto negativo significativo no engajamento e bem estar. Por exemplo, em países onde o mercado de trabalho sofre oscilações e as condições econômicas são ruins, os funcionários tendem a permanecer em empregos insatisfatórios, resultando em maior desengajamento, o mesmo é percebido dentro das organizações, quando a falta de oportunidades contribui para um desligamento ativo.

  • O Papel dos Gerentes no engajamento e bem estar

Segundo a pesquisa, o engajamento está fortemente ligado às relações interpessoais com o gestor, os gerentes são responsáveis por 70% da variação no engajamento dos funcionários. Gerentes eficazes motivam suas equipes através de metas claras, feedback significativo e responsabilização. Dessa forma, gerentes que estão engajados, há uma maior probabilidade de que seus subordinados também estejam. 

  • Impacto na retenção de talentos

O engajamento é um fator crítico que impacta na produtividade e na retenção de talentos. Em outra pesquisa, o relatório "People at Work 2024: A Global Workforce View" do ADP Research Institute, sublinha a importância dessa relação, indicando que ambientes de trabalho que promovem conexões sociais tendem a ter colaboradores mais engajados e produtivos. Empresas que investem em estratégias de engajamento e bem-estar conseguem não apenas melhorar a satisfação no trabalho, mas também aumentar a eficiência e a inovação dentro da organização. 

Soluções práticas para melhorar o engajamento e o bem estar

Diante das tendências globais sobre o engajamento e o bem-estar dos colaboradores, empresas podem implementar soluções estratégicas não apenas para melhorar a satisfação no trabalho, mas também aumentar a eficiência e a inovação dentro da organização. Veja algumas delas: 

  • Promover Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI): Desenvolver uma cultura que valorize o respeito, à inclusão e o apoio mútuo criam espaços que incentivem a colaboração e a socialização entre os colaboradores. Iniciativas de DEI, treinamentos, programas de recrutamento diversificados e eventos  são ações que contribuem para um maior engajamento e bem estar entre funcionários. 
  • Oportunidades de desenvolvimento:  O reconhecimento de colaboradores aumenta a satisfação e produtividade dos mesmos, nesse sentido a empresa deve proporcionar  oportunidades de crescimento profissional  como programas de desenvolvimento e estabelecer planos de carreira claro dentro da organização. 
  • Apoiar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Espaços de trabalho mais flexíveis e adaptáveis, proporcionam maior autonomia e equilíbrio para os colaboradores.
  • Capacitar Gerentes e Líderes: Como observamos, a liderança tem um papel importante para manter o engajamento e o bem estar dos colaboradores, nesse sentido ações como gestão participativa, onde os líderes trabalham de forma colaborativa com suas equipes e atividades para fortalecer os laços entre os colaboradores, podem ser importantes para construir equipes mais engajadas e motivadas. 

O engajamento e o bem-estar dos colaboradores são pilares para o sucesso das empresas no mundo atual,  apesar das dificuldades globais e das mudanças rápidas no ambiente de trabalho, investir na criação de um espaço de trabalho positivo e inclusivo é crucial. Em resumo, o compromisso com o engajamento e o bem-estar dos funcionários não é apenas uma estratégia para melhorar o desempenho, mas uma responsabilidade que pode transformar positivamente a cultura organizacional e garantir a sustentabilidade a longo prazo. 

 

 

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Orgulho LGBTQIAPN+: Importância da representatividade no ambiente corporativo e como promovê-la

Dia 28 de junho é comemorado o dia internacional do orgulho LGBTQIAPN+, a data rememora a rebelião de Stonewall em 1969. Neste dia, o Stonewall Inn, um bar gay em Nova York, EUA,  tornou-se palco de resistência contra a repressão policial direcionada à comunidade e desde então, há mais de 50 anos, o dia 28 de junho representa um marco histórico na luta por direitos e visibilidade para toda população  LGBTQIAPN+. 

O dia do orgulho LGBTQIAPN+ reafirma as conquistas históricas como a sigla ampliada e enfatiza o respeito às diferenças, mas acima de tudo reforça a resistência da comunidade diante de tantos desafios. No Brasil, por exemplo, apesar de sediar a maior Parada do Orgulho LGBTQIAPN+ do mundo, infelizmente continua liderando o ranking de violência contra essa comunidade. Segundo dados do Grupo Gay Bahia (GGB), a mais antiga ONG LGBT da América Latina, em 2023, o país registrou 257 mortes violentas de pessoas LGBTQIAPN+, uma a mais que em 2022, mantendo o Brasil como o país mais homotransfóbico do mundo. 

Por que a representatividade LGBTQIAPN+ é importante?

A sigla ampliada é um exemplo da importância da representatividade, ela inclui uma diversidade de identidades e orientações: Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros, Queer, Intersexuais, Assexuais, Pansexuais e Não Bináries. O "+" ao final da sigla busca incluir todas as outras identidades de gênero e orientações sexuais não cisheteronormativas. Essa versão surge nos anos 2000, após o protagonismo do movimento até então chamado de GLS  reconhecendo a necessidade de englobar outros grupos de minoria que eram marginalizados como pessoas transgênero, por exemplo. 

Quando falamos em diversidade, falamos de um valor que impulsiona a respeitar e refletir sobre as diferenças, e nos convida a promover ambientes em que todas as pessoas se sintam representadas e acolhidas, um deles é o mercado de trabalho, que ainda tem muito o que avançar, segundo pesquisa do Pacto Global da ONU no Brasil, a discriminação no mercado de trabalho limita as oportunidades de emprego da população LGBTQIAPN+. 

O Compromisso das Empresas com a pauta LGBTQIAPN+

O compromisso com a pauta LGBTQIAPN+ deve ir além do discurso. Ele precisa estar presente nas ações, na cultura organizacional e nos relacionamentos com os colaboradores.  No mercado de trabalho, apesar das mudanças ainda há muito a ser feito em uma pesquisa do Instituto Ethos aponta que somente 19% das organizações desenvolvem alguma política visando à promoção da igualdade de oportunidades para o público LGBTQIAPN+  entre seus funcionários. 

A falta dessas práticas demonstra a necessidade de maior dinamismo nas ações empresariais de responsabilidade social com a comunidade, a ausência de ações e representatividade no ambiente de trabalho cria espaços onde muitas pessoas não se sentem compreendidas e valorizadas.A ausência de modelos e referências no ambiente profissional tem efeitos significativos, dificultando o alcance do sucesso e criando barreiras para que a comunidade LGBTQIAPN+ se sinta verdadeiramente incluída.

Como promover a representatividade LGBTQIAPN+ no ambiente corporativo? 

Em ambientes corporativos, é importante para ampliar o repertório e conhecer de perto questões enfrentadas pela comunidade LGBTQIAPN+, estabelecer relações, abrir o diálogo e inseri-las na tomada de decisão. Nesse sentido, as consultorias especializadas em diversidade e inclusão desempenham um papel crucial nesse processo. São exemplos de ações: 

  • Políticas de inclusão: O processo seletivo apresenta uma das principais barreiras visíveis e invisíveis para a comunidade LGBTQIAPN+ segunda pesquisa do Pacto Global da ONU. É essencial criar políticas claras que proíbam a discriminação com base na orientação sexual ou identidade de gênero, assim como  programas de recrutamento específicos e iniciativas de mentoria. 
  • Promover a educação e a sensibilização: É importante que  todos os colaboradores sejam sensibilizados para as questões LGBTQIAPN+. Pessoas especializadas oferecem letramento, rodas de conversa e palestras, a fim de esclarecer conceitos de identidade de gênero, orientação sexual e expressão de gênero. 
  • Grupos de apoio e afinidade: Esses grupos são essenciais para criar um ambiente corporativo seguro e inclusivo, oferecendo um espaço seguro para que os colaboradores se conectem, compartilhem suas experiências e obtenham apoio mútuo.  

O Dia do Orgulho LGBTQIAPN+ é uma oportunidade ideal para refletir sobre o respeito e  pensar em como sua empresa pode se tornar uma aliada dessa causa. É fundamental desvendar as barreiras que as pessoas LGBTQIAP+ enfrentam no mercado de trabalho, como discriminação, preconceito e falta de oportunidades. Mais do que apoiar é urgente que sejam criadas ações e políticas específicas direcionadas para as necessidades da comunidade, criando um ambiente corporativo seguro, diverso e inclusivo, onde todos se sintam valorizados e com as mesmas oportunidades.

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Rumo à equidade de gênero: Desenvolvendo uma liderança Inclusiva.

Em março deste ano, foi divulgado pelo Ministério das Mulheres e do Trabalho e Emprego (MTE) o 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, segundo a agência Brasil, o relatório tem como objetivo explorar a realidade remuneratória dos trabalhadores nas empresas e suas políticas de incentivo à contratação e promoção na perspectiva de gênero. 

Segundo o relatório, mulheres recebem em média, 19,4% a menos que os homens, essa diferença fica ainda maior em cargos de liderança, a diferença de remuneração chega a 25,2%. Além disso, a pesquisa mostra desigualdade ainda maior no recorte por raça, mulheres negras, recebem cerca de 66,7% da remuneração das mulheres não negras além de  estarem em menor número no mercado de trabalho. 

Apesar de os dados serem alarmantes, abre-se uma grande oportunidade para que empresas e outras organizações passem a implementar soluções capazes de tornar seu ambiente de trabalho mais diverso, competitivo e atrair talentos. 

Equidade de Gênero na Liderança 

Mulheres ao longo da história conquistaram seu espaço no mercado de trabalho, apesar de parecer  consolidado, ainda  há vários problemas de desigualdade e discriminação de gênero a serem enfrentados enfrentados, como assédio, salarios desiguais e claro, a ocupação de cargos de liderança. 

No Brasil, em pesquisa da FIA Business School,  apenas 38% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, além disso, mesmo sub representadas em cargos C-Level as mulheres são melhores gestoras, além de mais populares e confiáveis. 

A equidade de gênero na liderança é fundamental para o crescimento e a inovação nas organizações. Empresas com maior representatividade feminina em cargos de liderança  

contribui para  decisões mais abrangentes e eficazes, devido a diversidade de ideias, além disso empresas inclusivas  representam um espaço de trabalho mais seguro onde todos se sentem valorizados e respeitados, aumentando a motivação, a produtividade e a retenção de talentos. Além de organizações que incentivam a diversidade de gênero, apresenta maior lucratividade, com retorno financeiro 15% acima da média segundo a estudos da McKinsey. 

Para promover uma liderança mais inclusiva, é necessário implementar programas e políticas que permitam a todos os funcionários, independentemente de seu gênero ou origem, desenvolverem suas habilidades de liderança. Veja abaixo alguns exemplos: 

  • Programas de mentoria:  São programas estruturados com o objetivo de desenvolver talentos dentro de uma organização. Projetos estruturados para a equidade de gênero na liderança, proporcionam um ambiente de aprendizado personalizado, visando capacitar mulheres e grupos sub-representados a alcançarem cargos de liderança. Eles  precisam ser cuidadosamente projetados e implementados para fornecer orientação, suporte, apoio emocional e oportunidades de networking a mulheres com mentores experientes que impulsionam o seu crescimento profissional. Além disso,  ao implementar programas de mentoria personalizados, as organizações criam uma cultura de apoio e desenvolvimento de habilidades que  melhora o clima organizacional e a cultura promovida 

 

  • Treinamentos adaptados para liderança: Os treinamentos fornecem capacitação para desenvolver competências específicas para que mulheres e outros grupos assumam papeis de liderança. Um treinamento adaptado oportuniza grupos a aprenderem sobre diversos temas e trabalharem skills de comunicação, gestão de conflitos, tomada de decisão, motivação de equipes, gestão do tempo, entre outros. Além disso o treinamento gera trocas entre os participantes, networking e ferramentas específicas para lidar com situações complexas. 

 

  • Revisão de políticas de promoção:  A revisão de políticas de promoção são essenciais para promover um ambiente diverso e inclusivo dentro da organização. Essas políticas podem ao longo do anos estarem desatualizadas, a revisão delas é crucial para garantir que elas sejam transparentes, justas e livres de vieses ou outras formas de discriminação. Ao estabelecer critérios de promoção claros e objetivos, as organizações podem garantir uma avaliação imparcial dos colaboradores nas avaliações de desempenho, processos de contratação e outras práticas. 

 

  • Fomentar uma cultura de apoio e inclusão: Uma cultura de inclusão envolve a implementação de práticas constantes que promovam um ambiente de trabalho onde todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados. São diversas as ações que envolvem criar e cultivar uma cultura de apoio e inclusão no dia a dia, são alguns exemplos: praticar a flexibilidade no ambiente de trabalho, criar avaliações de desempenho bem estruturadas, promover uma cultura de feedback, realizar programas de reconhecimento, fazer pesquisa de clima frequentemente,  cultivar espaços de aprendizado como workshops e treinamentos, gerar espaços de integração como grupos de afinidade e políticas de compliance como canais de denúncia. Este é um processo contínuo que exige esforço e compromisso de todos.

Esses são alguns programas e políticas capazes de promover a equidade de gênero e desenvolver lideranças inclusivas, mas eles não precisam ser realizados sozinhos. organizações podem contar com o auxílio de consultorias como a Singuê.


A Singuê atua como facilitadora e orientadora, fornecendo conhecimentos especializados, e estratégias personalizadas para capacitar as organizações a promoverem a equidade de gênero. A partir de encontros e interações facilitadas com lideranças, RHs, comitês de diversidade e grupos de afinidade,  auxiliamos no desenho de uma estratégia específica para a sua empresa. Se sua organização está buscando desenvolver uma liderança inclusiva e alcançar a equidade de gênero, considere a parceria com a Singuê, entre em contato, vamos conversar! 

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Programas de diversidade para além do recrutamento

Nos últimos anos, programas de diversidade têm ganhado destaque nas estratégias de recursos humanos das empresas. Em 2021, a oferta de vagas afirmativas aumentou 56,35%. Os números são animadores, mas ainda é preciso ir além.

Embora o recrutamento seja um importante primeiro passo, é preciso garantir mais do que isso. No Brasil, 86% das mulheres negras afirmam terem sofrido racismo no ambiente de trabalho. Isso demonstra que é preciso fazer mais do que oferecer oportunidades. O ambiente precisa estar preparado para receber pessoas diversas. 

Os programas de diversidade precisam pensar na inserção dos colaboradores, mas também no avanço de suas carreiras. 

Neste artigo, discutiremos porque os programas de diversidade precisam ser mais abrangentes e como fazer isso. Confira!

Porque programas de diversidade devem ir além

Embora a diversidade no recrutamento seja fundamental, ela não garante a igualdade de oportunidades ao longo do tempo. 

Mesmo com o aumento da escolaridade, pessoas negras ainda são minoria nos cargos de liderança. De acordo com o IBGE, apenas 3% das mulheres negras ocupam cargos de alta gestão. Além disso, ainda existe uma grande discrepância nos salários. 

Para realmente resolver esses problemas, os programas de diversidade precisam ser abrangentes. O ambiente de trabalho deve ser inclusivo e permitir que todos os colaboradores alcancem seu potencial. Para isso, é necessário pensar em alguns fatores.

Transformar a cultura 

Não é incomum que colaboradores de grupos minoritários se sintam excluídos. Isso pode acontecer quando a empresa não se preocupa em construir uma cultura que valorize a diversidade.

Sem uma cultura de inclusão será difícil manter talentos diversos. Situações como ter suas ideias invalidadas ou serem ignorados quando passam por algum tipo de descriminação se tornam comuns.

Construir uma cultura que valoriza a diversidade requer um compromisso claro da liderança. A partir disso, será possível construir ações concretas, garantindo que todos os colaboradores se sintam respeitados.

Incluir os colaboradores

Com uma cultura de inclusão estabelecida, será possível pensar em ferramentas que auxiliem no bem-estar dos colaboradores. 

É preciso garantir que eles sejam ouvidos e se sintam pertencentes. Ações como:

  • Promover um ambiente acolhedor a todas as ideias;
  • Valorizar a singularidade de cada um;
  • Contratar mais de uma pessoa do mesmo grupo minoritário;
  • Promover a interação e aceitação entre o time.

São extremamente importantes para que a inclusão saia do papel e aconteça na prática.

Reter os talentos

Em um ambiente que valoriza e inclui os colaboradores, será muito mais fácil retê-los. Mas, além disso, uma boa estratégia de retenção é oferecer oportunidades de crescimento.

Pessoas de grupos minoritários possuem mais dificuldade de avançar na carreira. Por exemplo, se pessoas negras e brancas ganhassem os mesmos salários, o Brasil ganharia R$ 1 trilhão em renda.

Ainda existe um abismo que precisa ser fechado em relação ao crescimento profissional. Quando os programas de diversidade já desenham um plano de carreira, esse é um grande benefício para os colaboradores.

Dessa forma, é possível fazer com que os talentos cheguem e permaneçam.

Como expandir os programas de diversidade 

Expandir os programas de diversidade é muito positivo, tanto para empresa quanto para os colaboradores. Agora, é preciso entender que atitudes tomar para de fato ir além do recrutamento. Essas são algumas ações possíveis. 

Treinamento em diversidade e inclusão

Para que a cultura seja realmente inclusiva, todos os setores da organização precisam caminhar juntos. Por isso, programas de treinamento são uma boa ferramenta.

Oferecer treinamentos para os colaboradores sobre assuntos como:

Ajuda a promover uma maior compreensão e empatia entre as equipes.

Comitês de diversidade e inclusão

Os comitês são um espaço formal com o objetivo de promover a diversidade. Lá, os colaboradores irão estruturar e executar ações que incentivem a inclusão. 

Dentro dos comitês existe uma organização hierárquica, para que cada um assuma uma função. Dessa forma, é possível propor novas ações de maneira coordenada. 

Isso permite que colaboradores de diferentes origens tenham voz e influência nas decisões. Além disso, auxilia na identificação de questões específicas que precisam ser abordadas.

Portanto, é essencial que as considerações levantadas pelo comitê sejam realmente ouvidas pela liderança. 

Mentoria e patrocínio

Estabelecer programas de mentoria e patrocínio pode ser extremamente benéfico.

Colaboradores minoritários ganham muito recebendo orientação personalizada de mentores. O objetivo é que esse suporte facilite a jornada profissional. Assim, eles terão acesso a oportunidades que talvez não alcançariam sozinhos.

Já os patrocinadores serão responsáveis por alavancar ativamente a carreira desses colaboradores. Eles irão advogar em favor do talento que patrocinam. Isso fará com que o caminho desse talento até uma promoção, por exemplo, seja mais curto.

Desenvolvimento de habilidades

Além dos treinamentos de diversidade e inclusão, é preciso promover treinamentos de habilidades.

Esses treinamentos ajudam a preencher lacunas. Isso possibilita que bons colaboradores sejam capacitados para assumir funções mais altas. E quando pensamos em grupos minoritários, esse tipo de treinamento fará diferença em suas carreiras.

Rede de apoio

É essencial que os colaboradores de grupos minoritários se apoiem e se conectem. Para além do comitê de diversidade, que tem uma função institucional, é necessária uma rede de apoio.

Criar grupos de afinidade dentro da empresa pode ser uma boa ferramenta. Isso permite que os colaboradores se conectem e compartilhem experiências. Dessa forma, é possível criar uma comunidade que compartilha interesses e desafios.

Políticas de promoção transparentes

Planos de carreira e políticas de promoção claras são a chave para o crescimento de profissionais de grupos minoritários.

São essas políticas que irão garantir que as promoções sejam transparentes. Além disso, é preciso levar em consideração o histórico de cada colaborador. Isso possibilita que mais pessoas diversas consigam chegar a cargos de liderança. 

Engajamento com a comunidade

O contato com a comunidade externa também pode ser benéfico. Estabelecer conexões com essas comunidades pode ampliar o contato de talentos com a empresa.

Por exemplo, ao promover capacitações de lideranças de grupos específicos, a organização terá acesso a líderes qualificados para contratar. Também é possível criar grupos de conselheiros externos, que auxiliem no desenho das ações de diversidade e inclusão.

Essa conexão auxilia a comunidade e aumenta a presença da empresa naquele ambiente.

Expandir os programas de diversidade demonstra a preocupação com o impacto social que uma organização gera. O alinhamento dessas ações pode ser feito internamente ou com o auxílio de uma consultoria de diversidade. 

Se a sua empresa quer criar impactos cada vez mais positivos, conheça o trabalho da Singuê e saiba como gerar essas mudanças.

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O que é privilégio branco e porque minha empresa precisa entender este conceito

Não só como ferramenta estratégica para mobilizar dentro da empresa ações afirmativas pró diversidade racial. Mas, também, para que de fato padrões de comportamento preconceituosos sejam repensados e debatidos com o intuito de acabar com a desigualdade presente no ambiente corporativo.

Pois, muitas vezes, esse privilégio é manifestado em forma de favoritismos. Tornando as relações de trabalho desiguais entre as equipes. E apesar de, por si só, a concepção de privilégio branco não denotar bondade ou maldade, sua manifestação acaba invisibilizando, somente, corpos não brancos.

Sendo, desta maneira, um dos principais fatores que sustentam a estrutura do racismo em nossa sociedade.

Mas, antes de nos aprofundarmos neste assunto, vamos começar pelo princípio.

O que é privilégio?

Antes de mais nada é bom começar se perguntando o que é privilégio. Privilégio é um conceito sociológico onde, determinados grupos de pessoas possuem vantagens sociais em comparação a outros.

O privilégio não está necessariamente relacionado ao quão esforçada uma pessoa pode ser, ou quão determinada e talentosa essa mesma pessoa é no trabalho. Apesar de, o esforço e a determinação contribuirem para que ela conquiste mais vantagens. Ser privilegiado é ter vantagens em relação a outra pessoa, num certo campo da vida.

Para entender melhor como os privilégios se apresentam em nossa sociedade é preciso saber que nossas interações com o outro é atravessada por interseccionalidades.  Em que, cada indivíduo carrega consigo um bocado de experiências firmadas em raça, gênero, orientação social, classe social dentre outras. E todas elas devem ser consideradas.

Conceito sistematizado pela teórica feminista e jurista Kimberlé Crenshaw, inicialmente focado em gênero e raça. Posteriormente, o conceito foi abordado em outras categorias.

Por exemplo, uma mulher negra que ao longo de sua vida teve acesso a educação de qualidade, com apoio financeiro e por conta disso, não precisou trabalhar enquanto estudava. Certamente, possui vantagens em relação a um homem branco que não teve o mesmo apoio financeiro e precisou se dividir entre trabalho e estudo.

No entanto, em um cenário de seletiva de emprego, existe uma grande chance de essa jovem mulher negra, mesmo sendo mais qualificada que o homem branco para a vaga, seja recusada. Por que será? Neste exemplo, temos a intersecção de gênero e raça acontecendo simultaneamente. E seria muito ingênuo ignorarmos a relação desses fatores com o privilégio branco.

Em nosso outro artigo, “Mês da consciência negra: quais os avanços e desafios da diversidade racial nas empresas​​”, falamos um pouco mais sobre a desigual presença de pessoas negras e brancas nos ambientes corporativos. Como também a diferença de cargos nas empresas.

Um bom começo é entender como esses privilégios impactam a estrutura da sociedade e o que você  e sua empresa podem fazer para romper com a manutenção da desigualdade. Trazendo para sua equipe mais diversidade, contratando pessoas negras, pessoas trans, pessoas com deficiência e indígenas.

Discutir sobre o privilégio branco é mais do que necessário.

Você sabia que o privilégio branco existe?

Quando se vive numa estrutura social condicionada somente à beneficiar corpos brancos, entender o que é privilégio branco se torna fundamental para combater o racismo. Seja dentro ou fora do mercado de trabalho.

A feminista, antirracista e professora na Wellesley Centers for Women ,Peggy McIntosh, foi uma das primeiras intelectuais acadêmicas a falar sobre privilégio branco. Em seu artigo: “White Privilege and Male Privilege: A Personal Account of Coming to See Correspondences Through Work in Women’s Studies” (1988), onde também relaciona a questões de gênero.

O privilégio branco é justamente a vantagem que pessoas brancas têm em relação a outros grupos étnicos-raciais. É um problema que vem de uma longa história de escravidão e da ausência de políticas públicas comprometidas em incluir pessoas negras na sociedade como sujeitos socio e politicamente livres.

De que maneira esse privilégio branco se manifesta? Bem, estar na posição de pessoa branca significa experienciar a vida em sociedade com maior conforto e tranquilidade. Pois, ser negro no Brasil é estar constantemente sob a prova de obstáculos, hostilidades e precariedades.

Privilégio branco é poder:

  • não ter o corpo confundido por um criminoso 
  • identificar-se com todas as narrativas de sucesso 
  • ter sua subjetividade respeitada 
  • transitar por diferentes espaços sem ser monitorado ou acusado de tentativa de roubo 
  • não ter sua intelectualidade e capacidade profissional colocada a prova a todo tempo
  • não ter o corpo vinculado a falta de higiene e muito menos a aparência questionada em processos seletivos 
  • a meritocracia só funciona para brancos 

As manifestações do privilégio branco chegam a invadir os limites sociais, políticos, econômicos e até mesmo comportamentais determinando como essas instâncias devem ou não devem ser. Confundindo e apagando a noção de direito e privilégio.

O direito está na ideia de que todos podem se beneficiar de algo. Faz parte da constituição e é de responsabilidade do Estado a garantia e manutenção de direitos que proporcionem segurança, saúde,educação e moradia. Basicamente, o direito de viver uma vida digna em sociedade.

Diferente dos privilégios, a intenção do direito é ser democrático, abraçando as diversidades. Proporcionando a todos os indivíduos condições iguais para exercerem sua autonomia como sujeito social e político.

Somos todos humanos, não vejo cores: o privilégio da branquitude se dizer sem cor

Essa frase é dita diversas vezes, principalmente quando o assunto em questão é a necessidade de adotar políticas de DEI para ter mais diversidade na empresa. Frases como esta, acabam por menosprezar as demandas raciais na organização, tornando-as irrelevantes para tal mobilização.

Como também, silenciam as narrativas plurais de pessoas racializadas que se encontram em condições desiguais de trabalho e oportunidade.

Mas o que seria essa tal branquitude ?

A branquitude é a expressão máxima do privilégio branco.

Em sua dissertação, “Entre o visível e o invisível: a branquitude e as relações raciais nos conteúdos curriculares de ensino de História”, Cléber Texeira Leão,mestre em Ensino de História pela UFRGS. Nos mostra que a branquitude representa o poder e a liberdade do corpo branco na sociedade; e que durante o processo de construção da sua identidade, o branco foi se invisibilizando enquanto raça e passou a racializar apenas o outro diferente dele.

Neste sentido, a narrativa da pessoa branca é construída para ser o modelo padrão. E a branquitude sendo o espaço de manifestação do branco como modelo universal de comportamento e cultura. Fazendo com que não seja entendido como cor, como raça.

E tudo isso dá passabilidade para que pessoas brancas não sofram preconceitos, já que diferente é o outro e não ele. Muito se engana quem acredita que o privilégio branco é restrito às classes sociais mais altas.

Pessoas brancas, economicamente desprovidas, também bebem um pouco da fonte do privilégio branco e usufruem do racismo institucionalizado.

Visto que, apesar das possíveis dificuldades que um indivíduo branco possa ter para acessar o mercado de trabalho em uma posição mais qualificada, nenhum dos obstáculos será de cunho racial. Os processos seletivos, o crescimento na empresa, a permanência e  até mesmo a cultura organizacional, todos eles são pensados a partir e para o sujeito branco.

Por que distanciar-se de discursos meritocráticos na empresa é importante para romper com privilégios e aumentar a diversidade racial?

Na teoria, o discurso da meritocracia parece ser justo e ideal. Aquela ideia de que, individualmente, as pessoas são capazes de alcançar seus objetivos apenas com esforço, força de vontade e trabalho duro.

No livro, The Meritocracy Myth(2004), McNamee e Miller foram os primeiros a desvendar a falácia desse conceito, se aproximando mais do significado real de meritocracia na nossa sociedade atual. Um conceito baseado em uma estrutura individualista e excludente, que desconsidera as condições sociais e históricas.

Para a sociedade brasileira, fortemente marcada por questões de desigualdade racial, no qual o racismo estrutura todas as relações e está presente tanto nas relações cotidianas, quanto nas relações de poder. Sabemos que o discurso meritocrático não só é injusto, como também excludente.

Utilizar desse discurso como valor na empresa, só reforça a manutenção de privilégios. O favoritismo é um dos grandes desmotivadores para aqueles que são excluídos desse processo.

Por conta disso, é importante que você e sua organização compreendam a importância de romper com os privilégios e favoritismos no ambiente de trabalho.

4 formas de tratar o privilégio branco dentro da sua empresa

1 – Reconheça seu privilégio branco e os possíveis hábitos excludentes na sua empresa

Comece assumindo que pessoas brancas da sua empresa, incluindo você, estão em posição de privilégio. E reconheça a possibilidade das relações de trabalho, na sua corporação, estarem reproduzindo situações excludentes e preconceituosas para com grupos minorizados.

2 – Fortaleça a comunicação assertiva com os grupos de afinidade da empresa

Um bom caminho para evitar favoritismos é aumentar e melhorar os diálogos com os grupos de afinidade. Construa espaço de oportunidades iguais que estabeleça um canal de comunicação com os diferentes grupos que compõem o corpo da organização.

É importante que a liderança esteja disposta a ouvir esses colaboradores, a fim de descobrir mais sobre suas demandas como indivíduos racializados  e permita que eles participem de maneira mais ativa na elaboração de soluções para conflitos.

3 – Aumente a confiança entre a liderança e a sua equipe, estreitando os vínculos

Não é preciso invadir o espaço pessoal e íntimo da sua equipe para estreitar os vínculos. Apenas mude a perspectiva de liderança que você quer passar. Humanize mais a figura do líder, faça com que seus colaboradores vejam em você uma figura de igualdade,de conselheiro, confiante e aberta ao diálogo próximo.

4 – Tenha uma gestão de metas comprometida a evitar a ocorrência de favoritismos

Construir uma gestão de desempenho que abrace as singularidades de trabalhar com uma equipe diversa é estratégia fundamental para romper com os privilégios dentro da empresa.

Assim, contar com um sistema de mediação de metas e competências garante avaliar o nível de desempenho individual de seus colaboradores. Aumentando as chances de ter decisões mais assertivas sobre eventuais promoções ou demissões.

Você já pensou em ouvir o que os grupos de afinidade da sua empresa tem a dizer? Ainda não entende muito bem quem são e qual a sua importância para a cultura organizacional?  Entenda um pouco mais lendo esse nosso artigo aqui!

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