No entanto, é preciso aprofundar o debate para não criar ações de diversidade nas empresas de forma superficial e que não garanta a inclusão e permanência das pessoas colaboradoras de grupos sub-representados. Além da questão moral que envolve o tema, é fundamental que haja intencionalidade e liderança inclusiva.
Na prática, isso significa que não basta apenas abrir vagas exclusivas para pessoas negras, PCDs e para a comunidade LGBTIQA+ para aumentar a proporção de grupos minorizados no quadro de talentos da empresa. Para que essas pessoas se desenvolvam, acelerem suas carreiras e possam contribuir com as estatísticas que elevam os indicadores é preciso ter um acompanhamento constante das lideranças.
Mas que liderança inclusiva estamos falando?
Uma liderança inclusiva garante que todas as pessoas colaboradoras se sintam respeitadas, valorizadas e tratadas com respeito e justiça independente do contexto social, cultural e econômico que estejam inseridas. Além disso, a liderança inclusiva também contribui para o sentimento de pertencimento da equipe para que se sintam confiantes, motivados e inspirados.
Como falamos no início do artigo, para aproveitar todas as vantagens das políticas de diversidade nas empresas é preciso ter propósito, criar ações concretas e ter um acompanhamento constante de uma liderança preparada para trabalhar com pessoas diversas e plurais.
O esforço é constante e não apenas feito de ações pontuais. O primeiro passo para as lideranças, portanto, é prestar mais atenção no que dizem e fazem diariamente. Se colocar em lugar de escuta ativa e fazer ajustes sempre que necessário.
Afinal, “Como líderes precisamos dar exemplo”, disse Koro Castellano, Diretora do Prime Vídeo na Espanha para o movimento do #IamRemarkable — iniciativa liderada pelo Google para empoderar profissionais de grupos minorizados a desenvolverem a autoconfianca e autopromoção.
Ela ressalta ainda que “Se pudermos falar abertamente sobre nossas realizações no local de trabalho, nossas equipes se sentirão inspiradas e capacitadas para fazer exatamente a mesma coisa. Os líderes empresariais têm a responsabilidade de incentivar os membros de sua equipe a se manifestarem.”
Quais habilidades de uma liderança inclusiva?
A revista Haward Business Review (HBR) realizou uma pesquisa com mais de 4.100 funcionários identificados como altamente inclusivos. Para chegar aos números apresentados no artigo Why inclusive leaders are good for organizations and how to become one os editores fizeram ainda uma revisão bibliográfica em artigos acadêmicos sobre liderança.
O estudo apontou que uma liderança mais inclusiva:
- apresenta suas vulnerabilidades e trabalha de forma humilde e despretensiosa: ao fazer perguntas sobre informações que não tem conhecimento, deixa a equipe à vontade para expressar suas opiniões.
- estudou e aprendeu sobre diferença culturais: ao procurar conhecer as diferenças vivenciadas pelos membros de sua equipe, essa liderança se torna mais preparada para conversar com as pessoas já que se informou sobre expressões, gestos e valores culturais;
- reconhece cada pessoa colaboradora como indivíduo: essa liderança inclusiva, embora seja responsável pela gestão de um grande grupo, conhece cada um pelo nome e está familiarizada com o fluxo de trabalho de cada pessoa.
Por outro lado, as lideranças menos inclusivas costumam ser:
- focadas na superação: e sua ambição faz com que seja uma pessoa muito direta e opressora, o que muita vezes inibe sua equipe de participar de conversas e reuniões;
- demonstra favoritismo: ao apontar pessoas favoritas, essa liderança cria um ambiente de competição e não de colaboração e isso impede principalmente os profissionais de grupo sub-representados de se desenvolverem;
- baixa flexibilidade: esta liderança costuma ter ideias bem definidas sobre vários fluxos de trabalho, o que pode frear novas ideias e manter o status quo.
Um dos pontos importantes do estudo é que o que define uma liderança inclusiva não é a média de pontos, pois trabalhar dessa forma faz com que algumas pessoas concordem e outras não. Para que uma liderança seja considerada inclusiva todas as pessoas precisam concordar com essa premissa.
Além disso, ao perguntarem para os líderes entrevistados sobre suas habilidades, a maioria não tinha certeza se seria considerado inclusivos ou não. Por outro lado, 32% superestimou suas capacidades e 33% subestimou. Contudo, boa parte dos participantes não estavam certos sobre as habilidades que mais geram impacto em relação à diversidade, equidade e inclusão nas empresas.
6 habilidades fundamentais para uma liderança mais inclusiva
O estudo realizado pela HBR identificou seis habilidades essenciais para que as pessoas sintam-se respeitadas, valorizadas, encorajadas e com liberdade de serem elas mesmas nas organizações:
Compromisso com a diversidade
Não basta aumentar o número de pessoas negras, mães, PCDs e LGBTQIA+ na equipe. A liderança inclusiva tem como meta desafiar o status quo e colocar as pautas de diversidade e inclusão como um propósito pessoal, tendo, portanto, intencionalidade para que as ações saiam do papel e sejam responsabilidade de todos e todas
Humildade:
Como falamos anteriormente, a liderança inclusiva demonstra suas vulnerabilidades, admite erros e inspira as pessoas que façam o mesmo. Trabalhar desta forma tem um impacto positivo para que todos e todas se sintam livres para apresentar suas ideias sem medo de julgamentos.
Sabem que o preconceito existe
Não existe uma fórmula mágica para planejar e executar ações de diversidade e inclusão nas empresas. Como temos ressaltado ao longo do texto, não se trata apenas de contratar mais talentos plurais e esperar os benefícios aparecerem. O preconceito existe há anos e, em muitos casos, está tão enraizado que é preciso ir fundo para dissolvê-lo.
Ter consciência desse fato é o primeiro passo para encontrar lacunas nas empresas e trabalhar nelas para que pessoas de grupos minorizados não sofram microagressões no ambiente corporativo.
Curiosidade e aprendizado
Lideranças inclusivas têm mentes abertas e estão em busca constante de desenvolvimento. Isso faz com que procurem entender as singularidades de cada pessoa e se coloquem em lugar de escuta ativa.
A pauta de diversidade e inclusão é plural. Inclusive, já falamos por aqui sobre a importância da liderança estimular a criação de grupos de afinidades em sua organização. Afinal, um líder inclusivo está atento à complexidade cultural e social de seus talentos. Contudo, participar dos encontros desses grupos, com certeza trará mais diversidade para a organização.
Colaboração eficaz
Uma das vantagens da diversidade nas organizações é a colaboração eficaz, mas para que isso aconteça a liderança precisa criar um ambiente de segurança psicológica. As pessoas precisam se sentir plenamente capazes de compartilhar suas ideias e contribuir para o crescimento da equipe sem julgamentos, sendo respeitadas e valorizadas.
Uma dica de outra líder da iniciativa #IamRemarkable é incentivar que as pessoas discutam suas realizações com um colega de confiança. Para Rekha Menon, presidente e diretora sênior da Accenture na Índia, esse ambiente de confiança e troca é ainda mais importante para grupos sub-representados. “Esse simples ato por si só pode aumentar a autoconfiança individual e deixar as pessoas mais confortáveis com a autopromoção”, explicou no artigo 5 conselhos de líderes globais para investir em diversidade na sua empresa.
[Bônus] Capacite a sua equipe criando redes de apoio
O mundo corporativo tem se modernizado e muito nas últimas décadas: transformação digital, mais mulheres em cargos de lideranças e políticas de diversidade e inclusão que, embora tenham aumentado bastante nos últimos anos, ainda crescem de forma lenta. Nesse contexto, ainda é possível acrescentar uma pandemia que acelerou ainda mais a digitalização dos processos, aumentou o desemprego e criou novas relações de trabalho.
No entanto, há um grande ponto que merece destaque, a modernização das empresas passa por uma mudança de mindset e isso não é novidade. Mas, em relações de trabalho que ainda trazem muitas heranças da revolução industrial e seus métodos tradicionais, pouco se fala sobre a ligação dos indivíduos com o trabalho.
Essa questão é ainda mais latente nos grupos sub-representados que atuam há anos principalmente em cargos de assistentes e analistas e em áreas mais voltadas para oferta de serviços. Como dar voz a essas pessoas? Como ouvir essas pessoas quando encontrarem sua voz? Como criar um ambiente em que essas pessoas consigam desenvolver autoconfiança e autopromoção?
Uma boa prática apontada no artigo 5 conselhos de líderes globais para investir em diversidade na sua empresa é capacitar a equipe promovendo redes de apoio. E a premissa é que as pessoas não falarão se não tiverem em um ambiente de segurança psicológica. A liderança pode dar feedbacks e apoio regular, mas até criar essa confiança de dividir questões mais pessoais é um longo e constante trabalho.
Para tanto, o conselho da Meredith Herman, vice-presidente de marketing global da GSK Consumer Healthcare, é falar com os pares. “Fale com as pessoas ao seu redor. Às vezes, se você estiver inseguro, isso o ajudará a se sentir mais autoconfiante.”
E isso já pode começar no processo de onboarding na organização: apresentar uma espécia de padrinho e/ou madrinha para que o profissional possa se amparar nos primeiros dias, além de facilitar vínculos é essencial para que a pessoa se sinta valorizada e parte de algo.
E não se esqueça: a sua empresa não precisa planejar e executar todas as ações de diversidade e inclusão sozinhas, tampouco sobrecarregar as lideranças e tomadores de decisões. Para tirar as ações de diversidade, equidade e inclusão do papel é preciso entender o momento que a empresa está, quais os gargalos, o que fazer para reduzí-los e eliminá-los. Uma consultoria em equidade é fundamental para tirar as ideias da gaveta, vamos conversar?
