De forma resumida, podemos dizer que esses vieses são generalizações sobre determinado grupo social. Aqueles pensamentos automáticos que podemos reproduzir sem pensar caso não sejam combatidos ativamente e que levam a atitudes preconceituosas.
Um exemplo é quando vendedores de uma loja supõem que um cliente não tem condições de pagar pelos produtos apenas por ser estar de chinelo. Ou quando deduzimos que uma mulher negra é a secretária e não uma executiva da empresa ao vê-la em um grande escritório.
Os vieses atingem não apenas a população negra e as mulheres, mas também outros grupos minorizados, como a comunidade LBGTQIA+ e as pessoas com deficiência. A seguir, você vai entender melhor como esses preconceitos são construídos, como aparecem no ambiente de trabalho e como combatê-los. Boa leitura!
O que são vieses inconscientes?
Vieses inconscientes são ideias e julgamentos que fazemos automaticamente com base em nossas experiências prévias e contextos de vida. Não são baseados em conhecimentos formais, aqueles que estudamos e refletimos sobre, mas informações que absorvemos ao longo do tempo. Ou seja, partem de respostas simples que nosso cérebro busca para questões imediatas.
A convivência com amigos e família, os ambientes que frequentamos, os filmes que assistimos, os comerciais de televisão, tudo isso cria a base para essas referências. O problema é que, muitas vezes, essas crenças carregam também uma série de estereótipos negativos e se traduzem em ações preconceituosas.
Os vieses foram descritos em 1998 pelos pesquisadores Mahzarin Banaji, Tony Greenwald e Dr. Brian Nosek, responsáveis pelo Projeto Implícito, de Harvard. Eles desenvolveram o Teste de Associação Implícita (IAT), uma forma de identificar várias formas de preconceito inconsciente.
No caso do teste de raça, você precisa associar rostos de pessoas negras e brancas a palavras, que podem ser positivas ou negativas. O tempo é cronometrado e quanto mais rápida a resposta, mais enviesada deve ser. No final, o resultado vai indicar se você tem uma preferência implícita por pessoas brancas ou negras.
Também existem variações que analisam preconceitos motivados por religião, deficiência, gênero, entre outros. A ideia é expor nossos vieses para que possamos refletir sobre esses comportamentos. Afinal, estamos todos sujeitos a esse tipo de preconceito, mas é importante buscar informação e combatê-los ativamente.
Como os vieses se manifestam
Um passo importante para combater os vieses inconscientes é entender como eles se perpetuam no mercado de trabalho. Por isso, vamos apresentar a seguir alguns tipos de vieses comuns nas organizações, com exemplos.
Viés de afinidade
Você já passou pela situação de ver uma pessoa ser promovida só porque ela tinha mais proximidade com uma liderança da equipe? Situações como essa podem ser exemplos do viés de afinidade.
Temos uma tendência a simpatizar com aqueles que têm gostos e interesses em comum com os nossos. Seja por causa de ideológicas, de aparência, de religião ou tantos outros motivos, podemos privilegiar essas pessoas em detrimento de outras. Isso contribui para decisões enviesadas no mundo corporativo, que podem levar à reprodução de preconceitos.
Considerando que ainda hoje, boa parte das organizações é liderada por homens brancos, por exemplo, se não houver um esforço de inclusão, a tendência é que eles sigam contratando e promovendo pessoas como eles. Assim, perpetua-se uma cultura excludente.
Viés do estereótipo
Estereótipos comuns na sociedade também podem se manifestar como vieses inconscientes. Essas generalizações fazem com que o sujeito seja visto não pelas suas características individuais, mas por aquelas atribuídas ao grupo de que faz parte.
Vagas exclusivas para homens em funções que exigem força são um exemplo do viés do estereótipo. Da mesma forma que contratar apenas mulheres para cargos de cuidado, como na educação infantil ou enfermagem.
Viés da confirmação
No dia a dia, nosso cérebro busca confirmar aquilo que já sabemos (ou achamos que sabemos). Quando uma situação nova acontece, ele imediatamente procura por padrões que já são familiares. Isso se repete em diversos contextos e acaba reproduzindo preconceitos inconscientes.
É aí que aparece o viés da confirmação, uma tendência em privilegiar informações que confirmem nossas hipóteses iniciais. Ao mesmo tempo em que ignoramos ou diminuímos o impacto daquilo que contesta nossas crenças.
Um exemplo desse tipo de viés inconsciente é quando uma equipe de recrutamento deduz que um candidato com deficiência é menos capacitado que os demais, mesmo que o currículo e o resultado nos testes técnicos prove o contrário.
No mesmo sentido, esses preconceitos implícitos ficam aparentes quando uma mulher é preterida para vagas de ciência e tecnologia, mesmo apresentando desempenho igual aos colegas homens.
Viés da aparência
Outro tipo de viés que pode impactar o mundo corporativo é o de aparência, que privilegia pessoas por seus aspectos físicos. Ainda hoje, muitas vagas pedem por candidatos com “boa aparência”, principalmente em áreas de vendas e atendimento. Mas o que isso significa?
Em muitos casos, esse critério pode ser usado para excluir pessoas negras, gordas ou com deficiência. Além, é claro, de quem simplesmente não se encaixa nos padrões de beleza ou não se veste de forma considerada “adequada” por quem está avaliando.
Um exemplo comum do viés da aparência são as empresas que não contratam candidatos que usam cabelo black, com tranças ou dreadlocks. Muitas acreditam que esse tipo de penteado, comum em pessoas negras, é sinônimo de desleixo ou falta de higiene, um preconceito que não tem nenhum fundamento real. Apenas o racismo.
Viés da maternidade
Por último, vale destacar esse viés inconsciente que é um pouco mais específico, mas muito comum no meio corporativo. Trata-se da crença de que ser mãe impacta o trabalho das mulheres negativamente.
Quando uma mulher não é promovida porque está “na idade de engravidar” ou quando sua intenção de ter filhos é perguntada em entrevistas de emprego, os vieses aparecem. A ideia por trás desses comentários é de que a maternidade atrapalha a produtividade, impede viagens de trabalho e diminui o comprometimento. No entanto, os mesmos critérios não são aplicados aos homens que são pais ou podem vir a ser no futuro próximo.
O impacto nas equipes
Os vieses inconscientes criam uma cultura organizacional tóxica e até violenta contra grupos minorizados. A professora Mary Rowe, do MIT (Instituto de Tecnologia de Massachussets), chama essas situações de micro iniquidades: violências sutis motivadas por preconceitos implícitos. Nessas situações, comentários podem ser vistos até como piada ou sugestões inofensivas, mas tem impacto real em quem foi vítima.
Esse ambiente de trabalho hostil, que não valoriza profissionais de grupos minorizados, leva a muitos prejuízos. Alguns exemplos são o aumento do turnover, a perda de produtividade e a falta de engajamento dos times. Sem falar que, nos próprios recrutamentos, a empresa perde talentos que poderiam trazer novas habilidades à equipe.
Como combater vieses nas organizações?
Os vieses inconscientes são um desafio em muitas organizações. Como o próprio nome explica, são implícitos e difíceis de identificar. Mas agora que você conhece os tipos de vieses, pode ficar mais fácil combatê-los.
Debata o assunto
O primeiro passo para promover a diversidade nas empresas e combater os vieses é abrir o debate. Para isso, crie espaços de diálogo e educação contínuos. Os vieses não vão desaparecer de um dia para o outro. Afinal, são resultado de toda a nossa bagagem até aqui. Mas é possível promover conscientização, para diminuir o impacto dessas situações e acolher quem for vítima de preconceito.
Crie programas de diversidade e inclusão
Debater o assunto é fundamental, mas também é preciso promover a inclusão para construir uma equipe mais diversa. Algumas ações importantes incluem:
- criar políticas de combate às micro iniquidades,
- promover processos seletivos que alcancem grupos minorizados;
- aumentar a diversidade nos cargos de liderança;
- fomentar a criação de grupos de afinidade.
Contudo, é importante que essas práticas não estejam isoladas. Construir programas de diversidade e inclusão exige um esforço contínuo e que inclua toda a equipe.
Fortaleça os grupos minorizados
O caráter implícito dos vieses inconscientes faz com que seja muito mais difícil denunciá-los ou responder imediatamente quando aparecem. Muitas vezes, o preconceito não tem uma vítima específica e qualquer tentativa de apontar um comentário problemático vem com muitas justificativas.
Isso é exaustivo para pessoas de grupos minorizados, que costumam ser os principais alvos dessas situações. Por isso, promover grupos de afinidade pode ser uma forma de fortalecer esses indivíduos e proporcionar espaços mais seguros para discussão dos vieses.
Gostou de saber mais sobre os vieses inconscientes? Então confira também nosso artigo sobre diversidade, equidade e inclusão e entenda como criar times mais inovadores!
