Ainda faz sentido falar em empatia no trabalho? Entenda a importância de evitar chavões
Em um cenário corporativo cada vez mais consciente da importância da diversidade e inclusão, a expressão "empatia no trabalho" tornou-se um mantra recorrente em discussões sobre o ambiente profissional. No entanto, é crucial questionar se essa expressão, apesar de suas boas intenções, não foi esvaziada de sentido, tornando-se genérica e, em alguns casos, até mesmo condescendente.
Este artigo pretende explorar essa questão e sugerir que, em vez de focarmos exclusivamente na empatia, devemos falar em respeito à história do outro, especialmente quando lidamos com grupos historicamente minorizados.
Faz sentido falar em empatia no trabalho?
É inegável que a empatia é uma qualidade valiosa e que seu exercício pode criar ambientes de trabalho mais colaborativos e saudáveis. No entanto, a palavra "empatia" muitas vezes é empregada de maneira superficial e assume tons condescendentes, principalmente quando cobramos essa postura de pessoas que compõem grupos de poder em sua relação com grupos minorizados.
Além disso, a empatia como um atributo empresarial não faz sentido. Afinal, as empresas não têm sentimentos; são as pessoas que as compõem que trazem consigo histórias, lutas e conquistas. Dessa forma, promover a empatia como uma habilidade genérica pode ser insuficiente para abordar as desigualdades presentes em muitos ambientes de trabalho.
Quando nos apegamos a esses chavões e expressões batidas, muitas vezes ficamos numa posição muito superficial e não damos passos fundamentais para promover a mudança. É claro que cultivar habilidades interpessoais também é importante para promover a inclusão. Mas é esse movimento é muito mais eficaz quando questionamos os discursos vazios e nos concentramos no que realmente contribui para a transformação do mercado de trabalho.
Respeitar a história do outro, sem condescendência
É nesse ponto que o respeito se destaca como uma alternativa mais eficaz e genuína. Enquanto a empatia muitas vezes implica sentir o que o outro sente, o respeito vai além, reconhecendo a individualidade de cada profissional e honrando suas experiências únicas. O respeito não hierarquiza as relações nem assume uma posição condescendente; pelo contrário, ele estabelece uma base sólida para a construção de ambientes de trabalho equitativos.
Quando uma empresa e suas lideranças se comprometem com a equidade, ela reconhece a necessidade de ir além da simples expressão de empatia. Isso implica em políticas e práticas que consideram as diferentes trajetórias individuais, promovendo um ambiente onde cada colaborador se sinta valorizado e respeitado. Não se trata apenas de compreender as experiências alheias, mas também de agir proativamente para eliminar barreiras e criar oportunidades igualitárias para todos.
Cultura empresarial que celebra a diversidade
Ao invés de exigir empatia, as empresas devem concentrar seus esforços em construir uma cultura organizacional que celebra a diversidade e valoriza as contribuições individuais. Isso envolve a implementação de práticas inclusivas, como a diversificação de equipes, programas de treinamento sensíveis à diversidade e a criação de políticas que combatam ativamente qualquer forma de discriminação.
É fundamental reconhecer que a empatia não é uma panaceia para as questões de diversidade e inclusão. A palavra, por si só, pode não ser suficiente para promover mudanças substanciais no ambiente de trabalho. Em contrapartida, o respeito ativo e o compromisso com a equidade representam passos concretos na direção de uma cultura organizacional mais justa e inclusiva.
Em nosso artigo sobre palestras de diversidade, fizemos uma provocação parecida. Afinal, falar em diversidade e inclusão está em alta e a educação é, certamente, um importante caminho. Mas é preciso ir além, entendendo os benefícios reais da equidade no seu negócio e tratando esse tema da forma estratégica como deve ser abordado.
Resumidamente, enquanto a empatia no trabalho pode ter perdido parte de seu significado original, o respeito surge como uma alternativa mais eficaz e autêntica. Em vez de se fixar em uma palavra de ordem genérica, as empresas devem direcionar seus esforços para a criação de ambientes que valorizem e respeitem as histórias individuais de cada profissional. Ao fazer isso, não apenas falam sobre empatia, mas agem de maneira concreta em prol de uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva.
Quer saber mais sobre a promoção da diversidade e inclusão no mercado de trabalho? Veja como uma consultoria de diversidade pode apoiar seu negócio nessa caminhada. Acesse nosso artigo O que faz uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão? E saiba mais!
O que faz uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão?
O trabalho de uma consultoria de diversidade é o que várias empresas vêm buscando nos últimos tempos. Não à toa, já que o tema da diversidade, equidade e inclusão nas organizações é relativamente novo, mas urgente, complexo e perene.
É isto que temos observado na prática, atendendo bigtechs, empresas de serviços e indústrias com projetos e programas de DEI e é o que aponta grandes pesquisas e tendências mundiais.
Por isso, de preciso destacar pontos importantes que aceleram a agenda nas organizações:
- risco reputacional para marcas, executivos e instituições;
- exigências de mais diversidade por índices e empresas de investimentos nacionais e internacionais;
- atração dos melhores talentos;
- as pessoas preferem trabalhar em empresas com estratégia e políticas nítidas que envolvem diversidade e inclusão.
O contexto histórico sobre diversidade, equidade e inclusão
No Brasil, temos uma realidade de muitos avanços na agenda de DEI em comparação a outros países da América Latina e até mesmo da Europa.
Mesmo tendo desafios enormes à nossa frente, é importante reconhecer os sinais como, por exemplo, a política de cotas em universidade e concursos públicos, e já termos eleito uma mulher para presidente do país. Além disso, as pautas de diversidade de gênero e da deficiência já são relativamente difundidas no meio corporativo. Há mais de 20 anos, por exemplo, temos uma lei de cotas para PCDs no Brasil (art. 93 da Lei nº 8.213/91).
Mas foi a partir de 2020, com as imagens do assassinato brutal de George Perry Floyd Jr. nos EUA e o movimento Black Lives Matter (BLM) que se organizou a partir disto que a sociedade pressionou as grandes marcas por posicionamento frente a desigualdade racial.
Algumas grandes empresas responderam rapidamente à sociedade se comprometendo, principalmente com a diversidade étnico-racial e o tema tomou força com as pautas dos demais grupos minorizados.
Porém, vale destacar que, nos EUA, a agenda de diversidade, equidade e inclusão tem mais tempo que isso e podemos encontrar excelentes pesquisas e estudos acadêmicos que abordam a questão de forma bastante profunda.
Sobre a questão racial, por exemplo, apesar de apenas cerca de 14% da população estadunidense ser negra, eles já tiveram um presidente negro e a presença de pessoas negras é muito forte em lugares de poder, entre bilionários, além do mundo do esporte e do entretenimento.
Longo caminho pela frente
Mas no Brasil, ainda vemos um longo caminho a ser percorrido, apesar dos avanços que vimos anteriormente. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2019, 32,9% das pessoas pretas ou pardas viviam abaixo da linha da pobreza, revelando uma disparidade social significativa.
Além disso, uma pesquisa do portal Infojobs relevou que 39% dos profissionais pretos e pardos já foram discriminados por causa da cor da pele, e desses, 61% temiam denunciar, por medo de represálias e da perda do emprego. Esses dados mostram a urgência de transformações profundas no mercado. Mas como fazer isso? É aí que entra o trabalho de uma consultoria de diversidade e inclusão.
Por que é importante uma consultoria de projetos com a perspectiva da diversidade, equidade e inclusão?
Poderíamos listar aqui diversas ações que as empresas mais engajadas no mundo estão fazendo, como programas inclusivos de trainees, aceleração de carreira para grupos minorizados e letramento para lideranças, por exemplo. Existem excelentes exemplos para benchmarking.
E as empresas que trabalham com consultoria de diversidade há mais tempo já tem muita experiência para compartilhar sobre o que tem dado certo, além obviamente dos erros e falhas nos processos.
Mas o mais importante definitivamente não é o “o que fazer?”. As iniciativas que temos visto que começam a partir desta perspectiva, sem uma reflexão mais aprofundada, são as mais fadadas ao insucesso.
Desenvolver ações de diversidade e inclusão (DI) sem uma séria reflexão estratégica pode frustrar lideranças por não entregarem valor real ao negócio e, pior, frustrar os grupos minorizados internos e externos porque foram criadas expectativas e ao final não houve diferença real na vida destas pessoas.
A forma que a equipe Singuê trabalha
A Singuê desenvolveu um frame inspirado no método criado pelo especialista em liderança Simon Sinek. O Golden Circle é um método para pensar, agir e comunicar com o intuito de inspirar e engajar pessoas. Ele se baseia em encontrar “o porquê” por trás das ações e, só aí, partir para as etapas de “o que” ou “como”.
Adaptando a discussão de Sinek, podemos dizer que a maioria das empresas começa pelo “o quê” ou pelo “como” ao pensar diversidade e inclusão. Mas para construir uma visão estratégica, é fundamental partir das motivações para entender como todo o trabalho vai ser desenhado.
Por isso, a consultoria de diversidade precisa ajudar as empresas a entenderem por que D&I é importante para a organização. A partir dessa reflexão, é possível se aprofundar e conectar todas as reflexões e ações com a estratégia do negócio de uma maneira que seja inseparável.
Muito além do letramento em diversidade
Os maiores investimentos das empresas em diversidade, equidade e inclusão começaram e ainda se concentram em letramento. É chamado de letramento a educação nos temas da diversidade como palestras e workshops.
Existem consultorias com foco em letramento em todos os temas e até mesmo pessoas bem conhecidas por seus conteúdos em temas específicos, como de pessoas com deficiência ou vivências trans no mundo corporativo. Tudo isso é muito importante, mas é preciso questionar a quem cada investimento ou projeto impacta.
Assim, entendemos que o letramento é um investimento que se faz essencialmente para ensinar pessoas de culturas dominantes a lidarem com a questão da diversidade, equidade e inclusão.
Os investimentos em projetos que impactam diretamente os públicos de diversidade são outros. São aqueles que promovem inclusão e bem-estar ou desenvolvem as carreiras de pessoas negras, com deficiência ou LGBTQIA+, por exemplo. Por isso, é importante que o letramento seja apenas parte da estratégia, mas esteja alinhada com outros investimentos.
Como a consultoria auxilia no desenho de uma estratégia de diversidade, equidade e inclusão?
A partir de encontros e interações facilitadas com lideranças, RHs, comitês de diversidade e grupos de afinidade, por exemplo, temos um diagnóstico bem aprofundado da relevância estratégica do tema no contexto da companhia.
A pergunta principal para entender “o porquê” é, além do imperativo moral, como o tema pode influenciar o crescimento daquele negócio a partir de uma cultura mais inclusiva e com o valor da equidade no centro.
Neste momento, a consultoria de diversidade traz elementos estruturantes para a reflexão conjunta. A experiência em projetos semelhantes, as melhores práticas do mercado e um conhecimento de anos de estudo teórico-acadêmico no tema de sua equipe.
Com “o porquê” bem delineado, partimos para as perguntas do que vamos fazer e como. O “o quê” pode ser respondido dentro de uma linha temporal de prioridade e possibilidades. Por exemplo:
- a empresa pode decidir que no primeiro ano fará ações de letramento nas temáticas da agenda para as lideranças, apoiará o fortalecimento dos grupos de afinidade e um programa de desenvolvimento de carreiras para acelerar a promoção de pessoas público de diversidade.
- assim, no segundo ano começará a divulgar vagas afirmativas e um programa de trainee inclusivo para pessoas negras e PcDs.
- e no terceiro ano, quer toda a área de compliance envolvida na estratégia, apoiando a cultura de ética e integridade a partir dos valores de diversidade, equidade e inclusão.
O “como” aborda as ações operacionais e de governança. Quem, como e quando as ações serão executadas.
Quais são as métricas de sucesso dos projetos e quais as evidências da cultura de diversidade, equidade e inclusão em cada etapa da jornada da pessoa colaboradora.
Como cada área da empresa se responsabiliza com a cultura inclusiva e como se mede também estas evidências e responsabilidades.
Quais os resultados de uma estratégia bem definida de diversidade, equidade e inclusão?
O resultado de uma estratégia bem estruturada com o apoio de uma consultoria de diversidade tem um valor muito grande para toda a companhia.
O primeiro e mais precioso resultado é que todas as pessoas, de grupos dominantes e não dominantes, podem se sentir seguros da importância da agenda para a empresa. Tudo isso a partir dos compromissos manifestos em planejamento, com ações, métricas, orçamento e acompanhamento das evidências que a estratégia impõe à cultura.
Por exemplo, uma mulher executiva pode se sentir tranquila com seus planos de gravidez sabendo que a empresa tem regras definidas que garantem uma cultura de equidade e inclusão, e uma liderança preparada para agir com este momento delicado de vida e carreira.
Outro resultado de uma estratégia bem definida é mostrar as evidências das políticas de diversidade, equidade e inclusão para atrair os melhores talentos, pessoas que certamente valorizam uma cultura inclusiva na hora de pensar em transição de carreira.
E como último exemplo, uma estratégia consistente, amparada por uma boa política de compliance, certamente vai trazer muita segurança a novos investidores sobre a cultura e planos da empresa no momento de busca capital no mercado.
Consultoria de diversidade: de qual diversidade estamos falando?
As consultorias, conforme suas especialidades, podem trabalhar os temas com os quais mais se identificam e conhecem. A Nohs Somos, por exemplo, é uma grande parceira da Singuê que tem uma profunda identificação com a agenda LGBTQIA+. Além disso, tem um longo histórico de projetos já desenvolvidos na área com grande reconhecimento do mercado.
Definimos a Singuê como uma consultoria preta, que desenvolve projetos prioritariamente de questão de gênero e étnico-racial, mas consegue facilitar o desenvolvimento de estratégias envolvendo outras temáticas.
A Talita Matos, uma de nossas cofundadoras, conhece profundamente a questão da inclusão da pessoa com deficiência, tema de seu mestrado e de outros projetos, como o desenho universal para educação, que desenvolveu com a UNICEF.
Pudemos em nossa trajetória entender aspectos gerais do tema diversidade porque trabalhamos com projetos internacionais, nos quais os contextos de diversidade precisam ser compreendidos e localizados em cada região do planeta. O tema na Ásia, África ou até mesmo em outros países da América Latina é muito diferente do contexto brasileiro.
E mesmo que a compreensão da agenda seja mais aprofundada, as questões de aplicação dos conceitos em cada área requerem saberes técnicos muito complexos. Afinal, desenvolver projetos de diversidade, equidade e inclusão que garantam resultados mensuráveis, precisa estar ligado aos saberes de décadas que envolvem desenvolvimento de carreira, recrutamento e seleção ou comunicação, por exemplo.
Quanto a estas diferenças pontuadas, algumas consultorias são mais generalistas e outras mais especializadas em temáticas e áreas específicas.
Como contratar uma consultoria de diversidade, equidade e Inclusão?
Antes de contratar uma consultoria de diversidade é importante conhecer quais desafios existem quanto ao tema em sua organização.
Muitas empresas começam com um censo demográfico, sendo uma foto do perfil demográfico de sua companhia, que já pode ser auxiliada por uma consultoria especializada.
O censo pode responder muito além das principais questões quantitativas sobre raça, gênero e orientação sexual, mas onde as pessoas estão em níveis hierárquicos, faixa salarial e tempo de progressão de carreira, por exemplo.
A partir deste retrato a alta liderança ainda não está consciente da importância do tema, os desafios serão gigantes e os resultados têm riscos de serem nulos.
Nós, da Singuê, estamos disponíveis para ajudar você nesse novo momento da sua empresa! Agora que você já sabe como uma consultoria de diversidade atua e qual a importância para as empresas que querem melhores resultados, entre agora em contato conosco para uma conversa!
Diversidade Geracional: Desafios e Benefícios de Promovê-la
A diversidade no local de trabalho é um tema cada vez mais relevante e crucial para o sucesso das organizações. Entre os muitos aspectos da diversidade, a diversidade geracional destaca-se como um fator fundamental que impacta a dinâmica e a eficiência das equipes.
Neste artigo, exploraremos o que é diversidade geracional, os desafios que ela apresenta, os benefícios de promovê-la e como as empresas podem contribuir com esse tipo de inclusão. Boa leitura!
O Que é Diversidade Geracional?
A diversidade geracional refere-se à presença de diferentes gerações no local de trabalho, cada uma com suas próprias experiências, valores, habilidades e formas de trabalhar. Atualmente, as organizações geralmente têm membros das gerações Baby Boomers, Geração X, Geração Y (também conhecida como Millennials) e Geração Z.
Cada uma dessas gerações traz perspectivas únicas que podem enriquecer o ambiente de trabalho quando gerenciadas de maneira eficaz. Além disso, o combate ao etarismo tem sido uma bandeira social muito importante, que as empresas precisam ficar atentas.
Desafios da Diversidade Geracional
Promover a diversidade geracional no ambiente de trabalho não está isento de desafios. Um dos principais obstáculos é a diferença nas expectativas de trabalho entre as gerações. Por exemplo, os Baby Boomers podem valorizar a hierarquia e a estabilidade no emprego, enquanto os Millennials podem preferir uma abordagem mais flexível e um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Além disso, a comunicação entre diferentes gerações pode ser um desafio, já que cada uma delas pode ter estilos de comunicação distintos. Enquanto os Baby Boomers podem preferir a comunicação face a face, os Millennials e a Geração Z muitas vezes favorecem meios digitais e rápidos, como mensagens de texto e redes sociais.
É claro que essas preferências não são fixas e nem todos os membros de cada geração se comportam da mesma maneira. Mas experiências e vivências de cada geração podem criar alguns padrões no trabalho e dificultar a interação com as demais.
Benefícios de Promover a Diversidade Geracional
Embora os desafios sejam evidentes, os benefícios de promover a diversidade geracional são numerosos e substanciais. Uma equipe diversa em termos de idade pode proporcionar uma variedade de perspectivas e soluções inovadoras para os problemas organizacionais. Cada geração traz consigo conhecimentos valiosos e uma abordagem única para lidar com desafios.
Além disso, a diversidade geracional pode aumentar a criatividade e a produtividade. A combinação de habilidades técnicas das gerações mais jovens com a experiência e o conhecimento das gerações mais antigas pode resultar em equipes altamente eficazes e capazes de enfrentar uma variedade de tarefas.
A promoção da diversidade geracional também pode contribuir para um ambiente de trabalho mais inclusivo, onde cada membro da equipe se sente valorizado independentemente de sua idade. Isso, por sua vez, pode levar a uma maior retenção de talentos e satisfação no trabalho.
Colocando em Prática a Inclusão Geracional
Para colher os benefícios da diversidade geracional, as organizações devem adotar uma abordagem proativa para promover uma cultura inclusiva. Aqui estão algumas estratégias para alcançar isso:
Programas de Mentoria Invertida
Implementar programas de mentoria em que membros mais jovens podem orientar membros mais experientes em tecnologias emergentes, enquanto aprendem com a sabedoria e experiência acumulada.
Treinamento em Comunicação
Oferecer treinamento que aborde as diferentes preferências de comunicação entre as gerações pode melhorar a compreensão mútua e reduzir mal-entendidos. Além disso, promovendo a comunicação inclusiva você melhora o bem-estar geral da equipe e a produtividade.
Flexibilidade no Trabalho
Também é importante oferecer opções de trabalho flexíveis que atendam às preferências de diferentes gerações em relação ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Reconhecimento da Diversidade
É fundamental celebrar as diferenças e conquistas de cada geração, reconhecendo o valor único que cada indivíduo traz para a equipe.
Avaliação e Adaptação Constantes
Avalie regularmente as políticas e práticas organizacionais para garantir que sejam inclusivas para todas as gerações, fazendo ajustes conforme necessário.
Em conclusão, a diversidade geracional é uma força impulsionadora que pode impulsionar a inovação, a produtividade e a satisfação no trabalho. Embora enfrentemos desafios, o compromisso em promover uma cultura inclusiva e reconhecer as contribuições de cada geração pode levar a ambientes de trabalho mais dinâmicos e bem-sucedidos. Ao adotar práticas e políticas inclusivas, as organizações estão não apenas se preparando para os desafios do presente, mas também construindo bases sólidas para o futuro.
Gostou deste conteúdo? Se você também quer promover a diversidade e a inclusão na sua empresa, conheça o que faz uma consultoria de diversidade e veja como podemos te ajudar!
Práticas para Combater a Intolerância Religiosa no Trabalho
A diversidade é uma força impulsionadora nas organizações, proporcionando uma gama de perspectivas que enriquecem o ambiente de trabalho. Contudo, existem alguns tipos de preconceito que permanecessem bastante enraizados na sociedade e a intolerância religiosa é um deles.
Neste artigo, explicaremos o que é a intolerância religiosa, como ela se manifesta no ambiente profissional e, principalmente, como as empresas podem implementar práticas eficazes para promover a diversidade religiosa no trabalho. Boa leitura!
O que é intolerância religiosa?
A intolerância religiosa é a manifestação de preconceito, discriminação ou hostilidade com base nas crenças de uma pessoa. Essa forma de intolerância pode se manifestar de várias maneiras, desde comentários ofensivos, passando pela discriminação na hora da contração para um novo emprego, até violências físicas.
Hoje, a liberdade de culto é garantida pela Constituição Federal e, recentemente, a punição para quem pratica intolerância religiosa aumentou. Agora, a pena passa a ser de dois a cinco anos de prisão a quem obstar, impedir ou empregar violência contra qualquer prática religiosa.
A mudança na lei é resultado de um aumento vertiginoso nos crimes motivados pela religião. Segundo o Ministério dos Direitos Humanos, os crimes em razão da religião aumentaram 45% nos últimos dois anos e as religiões de matriz africana são os maiores alvos dessa violência.
Expressões de intolerância religiosa no ambiente de trabalho
No ambiente de trabalho, existem muitas maneiras como a intolerância religiosa pode se manifestar. Algumas são mais sutis, como comentários e piadas ofensivas, mas geram afastamento e danos na saúde mental das vítimas.
Além disso, outras manifestações preconceituosas podem ter implicações ainda mais graves, como a discriminação na contratação e até violências físicas. Veja a seguir as principais expressões da intolerância religiosa no trabalho!
Datas especiais
Muitas religiões têm datas especiais de observância. Ou seja, além das datas comemorativas, há também épocas do ano ou dias da semana em que os fieis precisam se dedicar à religião. Um exemplo comum tão as crenças sabatistas, que se abstém de qualquer atividade de trabalho no sábado, como o judaísmo e os cristãos adventistas.
Assim, falta de reconhecimento ou respeito por esses dias pode criar um ambiente hostil para os praticantes e causar exclusão dessas pessoas.
Restrições alimentares
Algumas religiões impõem restrições alimentares específicas. Comentários insensíveis sobre escolhas alimentares ou a falta de opções adequadas no local de trabalho podem criar um ambiente desfavorável. Além disso, a pressão para se conformar às práticas alimentares dominantes pode ser uma forma velada de intolerância.
Aspectos relacionados à vestimenta
Roupas e símbolos religiosos são expressões importantes das crenças de uma pessoa. Comentários depreciativos ou políticas que proíbem vestimentas religiosas podem contribuir para a intolerância. A pressão para a conformidade com normas de vestimenta que não levam em conta as práticas religiosas individuais pode marginalizar os funcionários.
Comentários ofensivos
Piadas, estereótipos e comentários depreciativos baseados em crenças religiosas são prejudiciais e devem ser abordados proativamente pelas empresas. Essas expressões de intolerância perpetuam estigmas e podem criar um ambiente de trabalho tóxico para aqueles que praticam religiões menos comuns.
Falta de Sensibilidade Cultural
A falta de compreensão sobre práticas religiosas pode levar à falta de sensibilidade cultural. Isso pode se manifestar em decisões de trabalho que não levam em conta as restrições religiosas, criando um ambiente que não respeita a diversidade de crenças.
A relação entre intolerância religiosa e racismo
É essencial destacar que a intolerância religiosa muitas vezes está entrelaçada com o racismo, afetando de maneira desproporcional a população negra. As religiões de matriz africana, como o Candomblé e a Umbanda, frequentemente enfrentam estigmatização e discriminação, o que se reflete no ambiente de trabalho.
Por isso, uma empresa antirracista precisa também prestar atenção na questão da religião e promover um espaço para a diversidade religiosa entre a equipe.
5 práticas para combater a intolerância religiosa
Assim, combater a intolerância religiosa é uma tarefa urgente para todas as empresas que buscam construir um ambiente de trabalho mais diverso. Por isso, listamos algumas práticas que a sua organização pode adotar. Confira!
1 - Educação e sensibilização
Promover a educação sobre diversidade religiosa é o primeiro passo para combater a intolerância. Workshops, palestras e materiais educativos podem aumentar a conscientização e promover uma cultura de respeito.
2 - Políticas de inclusão religiosa
Empresas devem implementar políticas que assegurem a inclusão religiosa. Isso pode incluir a criação de espaços de oração, acomodações para datas comemorativas e diretrizes claras sobre vestimenta religiosa.
3 - Promoção da diversidade nas lideranças
Ter líderes diversificados em todos os níveis da organização pode contribuir para uma cultura mais inclusiva. Isso não apenas demonstra comprometimento com a diversidade, mas também oferece modelos a serem seguidos.
4 - Canais de denúncia e apoio
Estabelecer canais de denúncia confidenciais e oferecer apoio emocional para funcionários que enfrentam intolerância religiosa é fundamental. Isso demonstra o comprometimento da empresa em criar um ambiente seguro e respeitoso.
5 - Avaliação regular das políticas
O ambiente está em constante evolução, e as políticas de diversidade e inclusão também devem ser adaptadas. Realizar avaliações regulares das políticas e práticas da empresa é vital para garantir que elas permaneçam eficazes.
Em resumo, combater a intolerância religiosa no ambiente de trabalho é essencial para criar organizações verdadeiramente inclusivas. Ao reconhecer a interseção entre intolerância religiosa e racismo, as empresas podem adotar medidas proativas para criar ambientes que valorizem a diversidade.
Quer saber mais sobre a importância da diversidade cultural nas empresas? Acesse nosso artigo sobre diversidade étnico-racial e entenda como o RH pode contribuir!
Consciência Negra: como construir ações de impacto?
Apesar do Brasil contar com uma população majoritariamente negra, 56% segundo o IBGE, o racismo estrutural no país acaba por dificultar a inclusão dessa parcela da população. O dia da consciência negra, celebrado em 20 de novembro, é o momento de ressaltar a resistência do povo negro. Ao mesmo tempo, é a chance de reforçar ações de equidade racial.
Por isso, a consciência negra precisa ser mais do que uma data festiva. Ela deve ser a oportunidade de fazer reflexões profundas. As organizações precisam encontrar caminhos para que as iniciativas sejam transformadoras, indo além da data. Dessa forma, o mês é uma oportunidade de pensar como empregar cada vez mais ações afirmativas, aumentando a diversidade, equidade e inclusão (DEI) no dia a dia das empresas.
Neste artigo, vamos compreender como o mercado de trabalho trata da questão racial e qual é o seu efeito nas empresas. Além disso, vamos apontar as ações possíveis para gerar impacto nessa data. Continue a leitura e descubra.
Dia da Consciência Negra: o que significa?
No dia da consciência negra é celebrado o Dia Nacional de Zumbi, figura imprescindível na luta contra a escravidão no período colonial e, hoje, uma figura inspiracional para a luta antirracista. Zumbi dos Palmares foi um homem pernambucano, nascido livre e posteriormente escravizado pelo reinado português.
O dia 20 de novembro marca o dia em que Zumbi foi morto, em 1695. De tudo que já foi documentado ao seu respeito, sabe-se que Zumbi representava uma forte liderança entre os seus e conseguia fazer sua voz ser ouvida pela coroa portuguesa. Um de seus movimentos mais significativos foi enfrentar assiduamente a coroa portuguesa que naquele momento referia-se ao povo negro como rebeldes e tentava com Zumbi um acordo que subjugasse os atos de rebeldia.
Para a luta antirracista, Zumbi dos Palmares é um grande símbolo representativo para o mês da consciência negra, pois se manteve firme contra todas as tentativas de acordo, não subjugando a luta do povo negro escravizado à lealdade e fidelidade demandada pelo reino.
Na década de 70, as circunstâncias da morte de Zumbi foram descobertas, incentivando que ele fosse escolhido como uma figura de referência. A comemoração da data vem a partir de demandas sociais, encabeçadas especialmente pelo Movimento Negro Unificado contra a Discriminação Racial. Sua instituição tem o objetivo de estabelecer uma data que celebre verdadeiramente a ancestralidade negra. Anteriormente, o dia 13 de maio era a única data de referência para relembrar a história da população negra no Brasil.
Dessa forma, a data foi instituída oficialmente no dia 10 de novembro de 2011, através da lei nº 12.519. Apesar das demandas, o dia da consciência negra ainda não foi instituído como feriado nacional.
Ainda assim, é um momento que suscita discussões sobre como o trabalho para promover a equidade racial tem sido feito no Brasil.
A seguir, vamos compreender melhor como está acontecendo a inserção de pessoas negras no mercado de trabalho. Além disso, vamos elucidar de que formas as organizações podem construir ações de impacto na data.
Como anda a equidade racial no mercado de trabalho?
Infelizmente, apesar de pessoas pretas e pardas serem a maioria da população, sua inserção e permanência no mercado de trabalho ainda é baixa.
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as desigualdades nas condições de trabalho entre pessoas brancas e não brancas são expressivas. Foi registrado que 28% da população negra encontra-se em situação de subutilização — quando o trabalhador não trabalha ou trabalha menos do que gostaria — contra 18,8% dos grupos não minorizadas racialmente.
As diferenças persistem quando se diz respeito à remuneração salarial. Nas ocupações informais, pessoas brancas chegam a ganhar até R$800 a mais. Já nas ocupações formais esse valor aumenta para R$1.200.
Além disso, a capacitação não acaba com as diferenças. Os gráficos do IBGE sobre as Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil (2019) destacam que, as discrepâncias no mercado de trabalho seguem o mesmo padrão, embora menor, para os profissionais negros e negras com nível de escolaridade superior.
Qual é o impacto da diversidade racial nas empresas?
Valorizar a consciência negra implica pensar no impacto da diversidade nas empresas.
A elaboração e aplicação de políticas de diversidade, equidade e inclusão racial nas organizações significa atender às demandas sociais atuais. Além disso, é uma questão de reparação histórica das desigualdades sofridas pela população negra.
A diversidade racial nas empresas com políticas de inclusão proporciona inovação e crescimento, tanto para a organização quanto para os profissionais.
O impacto positivo gerado é diverso e perceptível da seguinte maneira:
Aumenta-se o incentivo à inovação
Quando um ambiente corporativo está mais exposto à diversidade de culturas, corpos e vivências, os estímulos para a criação de novas ideias são maiores. O mercado de trabalho atual está cada vez mais atento à dinamicidade e ao engajamento de novas soluções.
Maior produtividade e qualidade das entregas
Consequentemente, trabalhadores estimulados e criativos oferecem resultados lucrativos para as suas corporações. A produtividade aumenta, tanto quantitativamente quanto qualitativamente.
Melhora na percepção da marca empregadora
Além disso, um impacto significativo é a resposta positiva do público sobre organizações engajadas em políticas de diversidade, equidade e inclusão. Empresas com diversidade racial são mais valorizadas e tendem a conquistar bons parceiros para negócios.
Como construir ações de impacto no Mês da Consciência Negra?
A verdade é que a equidade racial não virá apenas com ações pontuais, esporádicas e facultativas. Faz-se necessária uma medida antirracista mais firme e constante por parte das organizações. Políticas de diversidade, equidade e inclusão, portanto, devem ser compreendidas como uma agenda do negócio.
Aqui na Singuê, nós trabalhamos com um tripé de educação, estratégia e desenvolvimento de carreira, por exemplo. Na parte de educação, entram as ações de comunicação, palestras sobre diversidade, oficinas e outras atividades. Mas é preciso ir além, pensando também uma estratégia de inclusão mais robusta e ações para o desenvolvimento de carreira de grupos minorizados.
Isso não significa que vamos deixar o mês da consciência negra passar, mas que é importante pensar essas ações com consequências mais adiantes. Veja a seguir nossas sugestões para a data, que você pode aplicar em novembro e também no restante do ano todo!
Patrocinar ações sociais
O racismo estrutural impede que a população negra acesse muitos direitos, como educação, saúde e lazer. Por isso, muitas organizações sociais se juntam para tentar suprir essa lacuna. Assim, o dia da consciência negra pode ser uma boa oportunidade para promovê-las e fazer com que a solução chegue até mais pessoas.
O apoio pode ser em dinheiro, mas essa não é a única forma de fortalecer a ação. É possível transferir conhecimento, criando algum tipo de treinamento com os colaboradores do projeto. Também pode ser benefício dar visibilidade a iniciativa ou ajudá-la a encontrar novos parceiros.
Além de contribuir com a organização em si, você pode engajar seus colaboradores na ação, contribuindo para o letramento racial de todos e também aumentando o sentimento de pertencimento deles na empresa. Afinal, construir ações sociais no trabalho é uma poderosa ferramenta para unir a equipe e melhorar o engajamento de colaboradores.
Promover eventos de valorização da cultura negra
Os eventos também são uma boa forma de comemorar a data. É central olhar para a cultura negra com a ótica da valorização, destacando a riqueza construída por essa população.
No evento, é possível promover a literatura, culinária, criatividade, música, entre outros aspectos da cultura negra. Também é essencial que profissionais negros estejam envolvidos na organização do evento e sejam os protagonistas das exposições.
É um momento que fará os profissionais negros da organização se sentirem valorizados. Além disso, será bastante educativo para todo o time.
Construir treinamentos sobre antirracismo
Palestras e treinamentos são uma boa opção, seja dentro de um evento ou isoladamente. Mas preste atenção para que o conteúdo seja realmente enriquecedor e traga impactos após a sua realização.
Afinal, o objetivo deve ser que o efeito das ações construídas na consciência negra durem.
Distribuir livros de autores negros
A distribuição de livros também pode ser uma ação interessante para a data. Em geral, autores negros tem menos espaço e visibilidade no mercado. Essa é uma boa oportunidade de fortalecer o trabalho desses profissionais.
A temática das obras não precisa ser necessariamente sobre o antirracismo. A ação pode ser promovida como uma valorização da literatura negra e trazer textos de diferentes assuntos, incluindo obras de ficção.
Dependendo do tamanho da organização, essa iniciativa pode ser promovida entre os colaboradores da empresa ou como uma ação maior, para o público geral.
Capacitar profissionais negros
Promover treinamentos específicos para profissionais negros causa um impacto muito positivo. Aulas focadas no desenvolvimento de liderança, por exemplo, podem ser bastante estratégicas para esses talentos.
Considerando que profissionais negros ocupam cerca de 4% dos postos de liderança, essa iniciativa pode ajudar a transformar a realidade. É uma boa forma de contribuir para a trajetória dos profissionais, apoiando-os a chegarem em cargos mais altos.
Com ações como essa, você pode promover e valorizar a Consciência Negra tanto em novembro, quanto nos próximos meses. São iniciativas de impacto, que deixarão marcas mais profundas no seu negócio e contribuirão com a diversidade étnico-racial na sua equipe.
Se a sua empresa deseja construir ações que valorizem a consciência negra e promovam a diversidade, vale contar com o apoio de uma consultoria de diversidade. Conheça o trabalho da Singuê e veja como podemos te ajudar!
Programa de compliance inclusivo: 5 estratégias para promover a equidade
As políticas afirmativas estão cada vez mais presentes na rotina das empresas. Em um mundo em constante transformação, tem sido necessário pensar diferentes formas de promover a diversidade. Desde ações de educação até políticas afirmativas, várias ações estão transformando a realidade das empresas. Mas existe outra estratégia que ainda precisa ser mais explorada: o programa de compliance.
Um programa de compliance inclusivo faz mais do que apenas atender às diretrizes regulatórias. Ele também promove um ambiente de trabalho diversificado e igualitário.
Neste artigo, explicaremos o que é um programa de compliance, qual é a sua relação com a inclusão e forneceremos cinco estratégias para a governança corporativa nas empresas. Siga a leitura para saber mais.
O que é um programa de compliance?
O compliance se dedica a manter a empresa em conformidade com leis e regras. O programa cria processos e procedimentos para fiscalizar ações. Ele se dedica a cuidar tanto da conformidade de regulamentos externos quanto internos, para que todos os processos funcionem da melhor maneira.
Portanto, o programa de compliance cria estratégias de detecção, acompanhamento e mitigação de riscos. Esse cuidado envolve clientes, colaboradores, parceiros, fornecedores, entre outras partes. Dessa forma, a implementação do programa é essencial para resguardar a reputação da empresa, além de evitar fraudes ou prejuízos.
Atualmente, apenas 35,6% das empresas brasileiras possuem um setor exclusivo de compliance. Mesmo assim, quase 80% das grandes organizações possuem algum tipo de programa de compliance. Na maioria desses casos, o setor é supervisionado por colaboradores que também possuem outras funções.
A implementação do programa pode ir além de supervisionar normas e regulamentos. Ele também pode ser usado como estratégia para promover a diversidade nas organizações.
A relação entre compliance e inclusão
O programa de compliance pode ser usado como mais uma estratégia de promoção da inclusão. Por meio do compliance inclusivo é possível cuidar de como as políticas de equidade tem sido aplicadas. É uma maneira de manter lideranças e colaboradores a par das diretrizes da organização em relação ao tema.
As suas ações são similares ao programa de compliance comum, mas o seu foco é diferente. Aqui, o objetivo do programa é fiscalizar situações discriminatórias, para promover um espaço diverso.
Dessa forma, ele se caracteriza como uma ferramenta de inclusão racial. O compliance inclusivo cria processos para que a equidade aconteça de forma plena. Ele irá prevenir a discriminação, formalizar denúncias e promover um ambiente de bem-estar para todos os colaboradores.
Portanto, esse braço do compliance segue cuidando da reputação da empresa e da satisfação das partes envolvidas. Sua implementação é essencial para que os programas de diversidade sejam de fato cumpridos.
5 estratégias para implementar o compliance inclusivo
Agora que você já entendeu o que é o compliance e como ele se relaciona com a inclusão, é o momento de descobrir as estratégias para implementá-lo. Para que o programa promova a equidade, é preciso se concentrar em alguns pontos.
1. Envolver a alta administração
A liderança precisa ser comprometida em promover a equidade e a inclusão. Por isso, o seu envolvimento com a implementação do programa é essencial. Os líderes devem demonstrar que a diversidade é uma prioridade, para que os colaboradores também percebam sua relevância.
Seguir as diretrizes apontadas pelo compliance também é essencial. Isso envolve acatar as denúncias e criar um ambiente seguro em seus setores. É a partir desse cuidado com a diversidade que empresas alcancem melhorias de até 90% no clima organizacional.
Ou seja, a participação da liderança na implementação do compliance inclusive beneficia toda a organização.
2. Ter uma comunicação acessível
As políticas criadas e implementadas pelo compliance devem ser claras e acessíveis. É importante ter um canal de comunicação aberto com os colaboradores. Assim, é possível manter uma conversa constante.
É essencial que o programa apresente as diretrizes a serem seguidas e os motivos para que elas sejam incorporadas. Junto disso, também se faz necessário escutar a opinião dos colaboradores, que podem propor melhorias.
Ainda que seja um setor fiscalizador, o diálogo fará diferença nos resultados alcançados pelo programa.
3. Implementar um canal de denúncias
Uma parte essencial da promoção da diversidade é coibir ações discriminatórias. Dessa forma, criar canais seguros de denúncia fará toda a diferença.
Essa é uma forma de acompanhar possíveis situações fora das diretrizes, além de aumentar a confiança dos colaboradores nos valores da empresa. Caso em alguma situação ocorra o crime de racismo, por exemplo, é preciso existir um suporte para que a denúncia seja feita.
Para garantir a eficácia desses canais, é importante cuidar do anonimato das vítimas. Assim, represálias são evitadas. Também é necessário garantir que todas as denúncias sejam ouvidas, independente do nível de influência do acusado.
4. Construir um setor dedicado ao compliance
Não é incomum que as empresas implementem programas de compliance, mas não tenham um setor dedicado a ele. A tarefa acaba recaindo sobre colaboradores que já têm outras funções.
Para melhorar a eficácia do programa, um setor exclusivo para o compliance é bastante benéfico. Assim, um ou mais profissionais estarão concentrados na tarefa de promover a diversidade. Eles serão capazes de dar mais atenção às demandas dos colaboradores, além de fiscalizar com mais atenção o que não está sendo cumprido.
Um setor responsável exclusivamente pelo compliance inclusivo também é a oportunidade de contratar profissionais especializados na área. Isso ajuda na construção de políticas mais efetivas.
5. Avaliar as ações regularmente
Realizar avaliações regulares do programa de compliance contribuiu com a melhoria das políticas. Por isso, revisar as formas como as diretrizes são implementadas é importante.
Nesse processo, escutar os colaboradores faz diferença. Eles podem contribuir com pontos de melhoria e ações que sentem faltam. Mas também é possível organizar um grupo ou conselho responsável pela avaliação do programa, apontando os pontos fortes e os pontos de atenção.
O central é ter em mente que as avaliações são feitas para que o programa se fortaleça e aumente seu impacto.
Se a sua empresa também quer implementar o compliance inclusivo, ou outras estratégias de promoção da diversidade, conheça o trabalho da Singuê.
Discriminação no trabalho: como combater a desigualdade no serviço público?
A discriminação no trabalho é uma realidade que persiste em diferentes tipos de empresa, incluindo o serviço público. Uma a cada seis pessoas afirmam que já sofreram discriminação no ambiente profissional. Isso demonstra que ainda existem desafios a serem enfrentados para alcançarmos o fim desse problema.
As empresas estatais têm um grande compromisso social e o desempenho delas impacta o país todo. Por isso, a discriminação dentro dessas organizações é bastante prejudicial, afetando o rendimento dos colaboradores e a sociedade brasileira no geral.
Neste artigo, discutiremos o que é a discriminação no serviço público e como ela se manifesta. Também exploraremos algumas das ações que estão sendo desenvolvidas para combatê-la. Continue a leitura para saber mais.
O que é e como identificar a discriminação no trabalho?
A discriminação ocorre quando um colaborador recebe um tratamento distinto dos demais. Na maioria das vezes, essa discriminação tem origem em alguma característica como etnia, gênero ou sexualidade. Dessa forma, indivíduos de grupos minorizados estão mais suscetíveis a sofrerem discriminações.
Essa violência pode se configurar de diferentes maneiras. Desde excluir o colaborador ou debochar de suas opiniões, até agredir, destratar e afetar sua autoestima. Seja de forma direta ou indireta, a discriminação é muito prejudicial para o clima organizacional.
Para identificar esse comportamento, é preciso prestar atenção à rotina do time. Observando as interações, será possível perceber se há algum indivíduo sendo excluído ou tratado de maneira diferente.
O desafio de combater a discriminação no trabalho ainda é grande para as organizações de serviço público. Além de ser necessário identificar essas situações, o caminho para tomar ações efetivas é longo. Existem empecilhos para ouvir as denúncias, especialmente quando elas são contra indivíduos em cargos de liderança.
Porém, enfrentar este problema é essencial para que as empresas de serviço público tenham um bom desempenho.
Como a discriminação se manifesta no serviço público?
A discriminação no serviço público pode se manifestar de várias maneiras, algumas são sutis e outras mais evidentes. Essas algumas das formas mais comuns de discriminação no setor público.
Salários desiguais
A disparidade salarial entre colaboradores, ainda que realizem a mesma função, também está presente no serviço público. Segundo pesquisa do Ipea, as mulheres ganham 24% menos do que os homens no funcionalismo público. Já a diferença salarial entre negros e brancos, segundo o Pnad, é de 28%.
Dessa forma, o serviço público ainda reforça dificuldades para os grupos minorizados.
Falta de oportunidades de promoção
Funcionários pertencentes a grupos minorizados também enfrentam barreiras para avançar.
Em especial, pessoas negras têm mais dificuldade para serem promovidas. Elas enfrentam barreiras tanto de acesso e entrada nas empresas, quanto de permanência. Faltam ações como plano de carreira, com foco em valorizar e fortalecer a diversidade. Sem isso, o crescimento desses colaboradores continuará lento.
Assédio moral
O assédio também pode acontecer no serviço público. O assédio moral se configura quando existem humilhações, agressividade, constrangimento de maneira constante. Ele pode reforçar algum tipo de discriminação contra um grupo minorizado.
Além disso, o assédio moral pode ocorrer tanto entre colaboradores do mesmo nível hierárquico ou de níveis diferentes. Na forma vertical, existe uma questão de hierarquia entre assediador e vítima. Já no assédio moral horizontal, o assediador e o assediado ocupam o mesmo nível.
Assédio sexual
O assédio sexual se configura quando o colaborador é constrangido pelo assediador, com a intenção de obter alguma vantagem sexual. Ele pode acontecer por meio de contato físico, cantadas, piadas ou insinuações.
Em geral, as mulheres são as maiores vítimas desse tipo de assédio. Apesar disso, também é possível que ele aconteça com homens. Particularmente, a comunidade LGBTQIAP+ também é bastante afetada.
Essa forma de assédio pode estar presente no serviço público e deve ser combatida.
Isolamento e exclusão
Também é comum que colaboradores que sofrem um processo discriminatório sejam isolados.
Eles são excluídos do convívio social, não sendo convidados para encontros ou happy hours, por exemplo. As conversas paralelas em relação às características ou desempenho deste colaborador podem ser frequentes.
A presença de todos esses comportamentos deve ser coibida e combatida.
Ações de combate a discriminação no serviço público
Diferentes esferas do governo tem construído ações para diminuir a discriminação no trabalho. Veja alguns exemplos.
Condenados por discriminação proibidos de assumirem cargos
A Câmara Municipal do Rio de Janeiro aprovou, em 2023, um projeto de lei que proíbe pessoas condenadas por discriminação de assumirem cargos comissionados. A medida é da esfera municipal, mas já demonstra a intenção do governo de combater a discriminação.
Na decisão, estão incluídos aqueles que cometerem crimes de preconceito religioso, racial e de gênero.
Política de combate à discriminação da CGU
A Controladoria-Geral da União lançou a Política de Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e à Discriminação. O objetivo da política é coibir todo tipo de assédio e discriminação no ambiente de trabalho. A CGU quer utilizar as novas diretrizes como forma de acolher as vítimas e garantir que seus direitos sejam assegurados.
Pesquisa sobre conflitos no ambiente de trabalho
O Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) lançou uma pesquisa para entender a percepção dos colaboradores sobre a discriminação. A ideia é que os resultados sirvam de guia para a criação de políticas públicas. O ministério pretende criar ações que combatam o problema no âmbito federal.
Plano de enfrentamento ao assédio e à discriminação
O MGI também criou um grupo de trabalho para construir um plano de enfrentamento a discriminação. O grupo deve elaborar medidas a serem propostas aos órgãos, entidades e empresas estatais. Assim, a iniciativa será unificada.
A construção do plano demonstra o entendimento, em escala federal, que ações devem ser tomadas.
Petrobras reforça medidas contra crimes de assédio
A Petrobras endureceu as medidas contra o assédio e discriminação. A organização afirma estar preocupada com esse tipo de comportamento e pretende intensificar o combate a ele.
O objetivo é estruturar uma área de estratégia para acompanhar e gerar políticas de combate a discriminação. A empresa também pretende criar mais canais de acolhimento às vítimas. Além disso, a educação dos colaboradores sobre o assunto será reforçada.
Combater a discriminação no trabalho é central para o serviço público. Esse compromisso trará mais segurança aos talentos e melhores resultados para as organizações.
Se a sua empresa também quer criar ações de combate a discriminação, conheça o trabalho da Singuê.
Racismo algorítmico: o que é e como pode se expressar nas organizações
Atualmente, 41% das empresas brasileiras utilizam a inteligência artificial em algum de seus setores. Esse é um reflexo do avanço da tecnologia digital, que tem impactado diversos aspectos da sociedade. Apesar disso, essas tecnologias não necessariamente são neutras e cada vez mais casos de racismo algorítmico têm sido apontados.
Com a popularização dessas ferramentas em diferentes áreas, especialmente no RH, o tema merece atenção especial das organizações. O recrutamento já é um momento de vulnerabilidade para grupos minorizados e não podemos utilizar tecnologias que reproduzam violências.
Então, para garantir que os processos sejam mais justos, os impactos da IA e outras plataformas devem ser medidos e monitorados.
Neste artigo, discutiremos o que é o racismo algorítmico e como ele está presente em empresas. Vamos abordar a importância de equipes diversas e como algumas ferramentas podem reproduzir vieses que afetam grupos minorizados. Continue a leitura para descobrir.
O que é racismo algorítmico?
Para começar, é preciso primeiro compreender o que é um algoritmo. Criados por programadores ou desenvolvedores, eles compõem códigos com instruções para uma plataforma tecnológica. A ideia é que suas ações visem resolver algum problema.
Em tese, seus procedimentos devem ser padronizados, objetivos e não ambíguos. Mas nem sempre essa objetividade se concretiza. Os algoritmos podem refletir e reforçar os preconceitos presentes na sociedade, incluindo o racismo.
Portanto, o racismo algorítmico se refere a como essas tecnologias podem reproduzir discriminações.
Para o pesquisador Tarcízio Silva, as tecnologias digitais fortalecem opressões, especialmente em sociedades desiguais. Isso acontece porque a construção dessa tecnologia é feita dentro um contexto social no qual as desigualdades estão presentes. Ou seja, a programação dos algoritmos não seria neutra, estando conectada ao pensamento atual de uma sociedade.
Isso faz com que a tecnologia tome decisões arbitrárias e desiguais. Um exemplo é o software utilizado para avaliar réus norte-americanos. A ferramenta costumava tomar decisões favoráveis para os réus brancos e desfavoráveis para os negros.
Ao utilizar as tecnologias no âmbito empresarial, essas disparidades também podem acontecer. Portanto, é preciso avaliar suas aplicações e quais têm sido seus resultados.
Racismo algorítmico e as empresas de tecnologia
Compreender como esses algoritmos são criados é o primeiro passo para desvendar o problema. Atualmente, a maioria dos profissionais de tecnologia são homens e brancos. Segundo uma pesquisa da Firjan, no Brasil, 6 em cada 10 profissionais da área são homens brancos.
O cenário também se repete internacionalmente. A soma do total de profissionais negros nas empresas de tecnologia norte-americanas é de 9%. Ou seja, a população negra ainda é minoria para pensar e desenvolver essas ferramentas. Isso facilita para que os algoritmos desenvolvidos por essas empresas sejam treinados de forma enviesada.
Ainda assim, as empresas de TI desempenham um papel fundamental em combater o racismo algorítmico e outras formas de discriminação reproduzidas pela tecnologia.
É essencial que as empresas do ramo criem programas de diversidade, valorizando e incentivando a inclusão em suas equipes. A implementação de diferentes perspectivas é uma saída para que os efeitos do racismo algorítmico diminuam.
Além disso, é muito importante ouvir o que pesquisadores especialistas no assunto estão dizendo. A cientista da computação Nina Da Hora, por exemplo, tornou-se uma referência no assunto e denuncia com frequência as disparidades reproduzidas pela tecnologia.
Racismo algorítmico no RH
Após compreender como o racismo algorítmico se constitui e qual é o papel das empresas de tecnologia, é preciso pensar seus impactos no RH.
Hoje, a maior parte das empresas utiliza algum tipo de ferramenta para agilizar o recrutamento. Em geral, essas plataformas utilizam algoritmos e IA para filtrar os candidatos. O uso dessas tecnologias pode reduzir em até 73% o tempo médio de triagem nos processos seletivos.
Ainda que facilitem muito o trabalho do profissional de RH, é preciso prestar atenção em seus usos. Pois essas ferramentas podem ser prejudiciais e impor novas barreiras.
A pesquisadora Cathy O’Neil aponta que essas ferramentas são treinadas para buscar padrões históricos de sucesso. Ou seja, reproduzem o que a sociedade considera como boas conquistas. Aspectos como estudar em grandes universidades ou estágios em grandes empresas são super valorizados. Isso prejudica a entrada de profissionais de grupos minoritários, que possuem menos oportunidades.
Esse cenário causa inseguranças nos candidatos. Ele cria um distanciamento, fazendo com que alguns grupos já considerem que não serão aceitos nos processos seletivos. Além disso, o viés presente nessas ferramentas pode levar à exclusão de candidatos talentosos com base em características raciais.
Tudo isso acaba perpetuando a desigualdade no acesso a oportunidades de emprego. É fundamental que as organizações revisem e ajustem o uso das ferramentas. Esse cuidado é necessário para que a diversidade continue crescendo nas organizações.
Responsabilidade e conscientização no combate ao racismo algorítmico
É preciso adotar uma abordagem consciente em relação ao desenvolvimento e aplicação de algoritmos. Para a professora Fernanda Carreira, é necessário compreender que a tecnologia não é objetiva. Ela possui vieses que direcionam suas decisões.
Para diminuir esse impacto, a implementação de práticas de governança de dados é uma saída. Os dados utilizados para treinar os algoritmos devem ser representativos e livres de preconceitos.
No âmbito do RH, é essencial utilizar a tecnologia como ajudante, não como decisora final. É verdade que tanto as pessoas quanto as tecnologias possuem vieses inconscientes. Por isso, um profissional sempre deve avaliar as decisões tomadas pelo algoritmo.
Ao aceitar os apontamentos das plataformas sem questionar, os profissionais de RH podem validar decisões prejudiciais. Tomar como verdade absoluta as decisões dos algoritmos prejudicada os candidatos e as empresas.
Para os que buscam oportunidades, burlar o algoritmo acaba se tornando um novo desafio. Já para as organizações, esse pode ser um empecilho para as ações de diversidade.
Isso não significa que a tecnologia deve ser abandonada. É necessário encontrar um equilíbrio entre o uso desses recursos e a atuação humana.
Assim, as empresas que assumiram o compromisso de fortalecer a diversidade devem estar atentas a essas questões. O caminho para que os esforços sejam realmente efetivos passa pela revisão de todos os processos.
Se você pretende ampliar a diversidade na sua organização, conheça o trabalho da Singuê.
Analista de diversidade: habilidades importantes e o papel desse profissional na inclusão
Cada vez mais, novos colaboradores e clientes buscam por empresas comprometidas com a diversidade e a inclusão. Hoje, conquistar o mercado e talentos qualificados para a equipe passa por investir na responsabilidade social e construir uma marca alinhada com as demandas da sociedade. Por isso, é fundamental contar com o apoio de especialistas, como a pessoa analista de diversidade.
Esses profissionais desempenham um papel crucial, desenvolvendo programas que promovem a equidade e garantem que a cultura da empresa seja acolhedora às diferenças. Mas, para ser um bom analista de diversidade, não basta vontade. É preciso investir em formação e qualificação. Além disso, as empresas precisam apostar de verdade nas mudanças e não apenas contratar um novo colaborador, esperando que ele resolva todos os problemas sozinho.
Neste artigo, vamos explorar o que faz um analista de diversidade, as habilidades necessárias para atuar nessa área e como esse profissional pode contribuir efetivamente para a promoção da diversidade nas empresas. Boa leitura!
O que faz um analista de diversidade?
A pessoa analista de diversidade é responsável por desenvolver e implementar estratégias que promovam a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho. Sua atuação envolve a criação de políticas, programas e iniciativas que visam garantir que a empresa seja um espaço no qual todos os colaboradores se sintam valorizados e tenham oportunidades iguais de crescimento.
Esses profissionais desempenham um papel crucial na conscientização e educação de funcionários sobre questões relacionadas à diversidade, bem como na identificação e diminuição de discriminações e desigualdades no trabalho. Eles atuam como guias na promoção de uma cultura organizacional mais inclusiva.
Habilidades necessárias para atuar como analista de diversidade
Ingressar no setor de diversidade e inclusão é uma oportunidade para contribuir com a construção de ambientes de trabalho mais justos. No entanto, para atuar como analista de diversidade é essencial desenvolver algumas habilidades.
1. Conhecimento em gestão da diversidade
É importante compreender profundamente as questões de diversidade, incluindo raça, gênero, orientação sexual, deficiência, entre outras. Isso envolve conhecer as leis e princípios constitucionais que amparam a diversidade, além das nuances culturais que afetam as pessoas no ambiente de trabalho.
2. Empatia
A empatia permite entender as perspectivas dos colaboradores, criando um ambiente onde eles se sintam ouvidos e no qual as decisões possam ser tomadas de forma mais cooperativa e horizontal.
3. Pensamento estratégico e visão analítica
O analista de diversidade deve ser capaz de desenvolver estratégias de longo prazo para promover a diversidade na empresa. Isso exige a capacidade de definir indicadores claros e mensuráveis e de avaliar o progresso ao longo do tempo.
4. Conhecimento em Recursos Humanos
Embora não seja obrigatório, ter experiência ou formação na área de Recursos Humanos pode ser uma vantagem, pois o analista de diversidade frequentemente trabalha em estreita colaboração com o departamento de RH para implementar políticas e práticas inclusivas.
5. Habilidade em lidar com conflitos
Às vezes, o analista de diversidade pode se deparar com resistência ou conflitos relacionados à promoção da diversidade dentro da organização. Ser capaz de gerenciar essas situações de maneira construtiva é fundamental.
Como começar no setor de diversidade e inclusão
A diversidade no ambiente de trabalho não é apenas uma questão moral, mas também uma necessidade estratégica para as empresas. Ela está intrinsecamente ligada à sustentabilidade das organizações, além de ser uma expressão da responsabilidade social.
Resultados de uma pesquisa conduzida pela McKinsey demonstram que as empresas com diversidade de gênero em suas equipes apresentam um desempenho financeiro 15% superior, enquanto aquelas que promovem a diversidade étnica têm uma probabilidade 35% maior de alcançar um desempenho financeiro melhor.
Por isso, ingressar na área de diversidade e inclusão exige muita preparação e dedicação. Aqui estão alguns passos para começar:
- Invista em formação acadêmica: graduações em áreas como recursos humanos e psicologia proporcionam uma base sólida. Considere também cursos de especialização, pós-graduação e mestrado em diversidade e inclusão;
- Networking: conecte-se com profissionais que já atuam na área de diversidade e inclusão. Participe de eventos e conferências relacionados ao tema para expandir sua rede de contatos;
- Voluntariado e ativismo: participar de grupos de voluntariado ou ativismo que promovam a diversidade e a inclusão pode ser uma maneira valiosa de adquirir experiência prática e demonstrar seu comprometimento com a igualdade;
- Oportunidades de trabalho: procure oportunidades de emprego em organizações que tenham um foco forte em diversidade e inclusão. Isso vai permitir que você ganhe experiência no campo;
- Mantenha-se atualizado: essa é uma área em constante mudança, por isso, busque cursos, workshops e treinamentos relacionados à diversidade e inclusão.
O papel do analista de diversidade na promoção da inclusão
O analista de diversidade desempenha um papel fundamental na criação de ambientes de trabalho mais inclusivos, mas é importante destacar que esse profissional não pode operar sozinho. A promoção da diversidade é uma responsabilidade de toda empresa, desde a alta gestão até os colaboradores de nível júnior.
O analista atua como um guia e facilitador, ajudando a empresa a desenvolver estratégias e políticas eficazes. No entanto, o engajamento de todos os membros da organização é essencial para o sucesso.
Além disso, a empresa precisa reservar recursos financeiros para apoiar as ações de diversidade e inclusão. Sem um orçamento específico, o analista de diversidade terá dificuldades em implementar suas iniciativas. Esses recursos podem ser usados para treinamentos, programas de conscientização, grupos de afinidade e outras atividades.
A consultoria D&I pode ser uma aliada da pessoa analista de diversidade
Os analistas de diversidade também podem contar com a ajuda de consultorias especializadas em diversidade e inclusão. Essas consultorias oferecem conhecimento especializado, melhores práticas e recursos complementares para auxiliar as empresas em suas iniciativas de diversidade.
Trabalhar em parceria com uma consultoria pode acelerar o processo de criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo. No artigo O que faz uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão? exploramos mais a fundo a importância desse serviço e como ele pode contribuir para essa transformação. Acesse e confira!
Empresas estatais: como as instituições públicas podem começar a agir pela inclusão
Quando pensamos em ações de diversidade e inclusão nas empresas, o olhar, na maioria das vezes, se volta para o setor privado. Apesar disso, as empresas estatais também precisam agir em prol da inclusão.
Diversos estudos já comprovaram o impacto da diversidade na produtividade das empresas. Em média, a cada 10% de aumento da diversidade étnico-racial há uma melhora de 4% na produtividade. Dessa forma, as empresas estatais têm muito a ganhar investindo na inclusão.
Além disso, o fortalecimento da diversidade também demonstra a preocupação com o impacto social gerado pela empresa. Esse fator é central para organizações conectadas ao governo.
Neste artigo, você irá entender como a diversidade impacta as estatais, qual a importância de construir ações longevas e quais atitudes as empresas já têm tomado. Continue a leitura para saber mais.
O cenário da diversidade nas empresas estatais
As 47 empresas estatais brasileiras contam com mais de 445 mil colaboradores e um faturamento de R$ 999 bilhões. Segundo o Relatório Agregado das Empresas Estatais Federais, as mulheres ocupam apenas 37% dos cargos.
O relatório não apresenta o recorte étnico-racial do perfil dos colaboradores. Apesar disso, ao observar a distribuição desproporcional de gênero, é provável que o cenário racial seja similar.
Essa constituição pode ser acentuada por diferentes fatores. Um deles são os processos complexos para efetivar as contratações. A falta ou dificuldade de organizar concursos públicos, por exemplo, é uma das barreiras para a entrada de talentos. Além disso, levantamentos mostram que o número de colaboradores das estatais tem diminuído nos últimos anos.
Ainda que existam dificuldades para transformar o cenário, as empresas estatais não podem ignorar a diversidade. É preciso estruturar e pensar medidas para que a inclusão se fortaleça nas organizações.
A mudança nas empresas estatais deve ter longevidade
Para que as ações de diversidade alcancem resultados efetivos, é preciso pensar em sua longevidade.
As mudanças precisam ser feitas na estrutura das organizações. No caso das empresas estatais, as transições de governo podem modificar o direcionamento e decisões das empresas. Por isso, as políticas de diversidade devem ser pensadas para sobreviverem a essas flutuações.
No relatório de recomendações para estatais, a OCDE recomendou mais diversidade nos conselhos das empresas brasileiras. Para o órgão, as estatais do país estão em desvantagem nesse aspecto, comparadas às organizações privadas. Isso significa que exista uma cobrança para que as estatais tomem mais atitudes em relação ao tema.
A presença de pessoas de grupos minorizados nos conselhos das empresas auxilia no fortalecimento das iniciativas de inclusão. Com o maior número de pessoas negras em cargos de alta gestão, será possível observar e defender as necessidades dos colaboradores. Ou seja, as ações criadas serão melhor construídas e mais efetivas.
Olhar com seriedade para essas mudanças faz bem para as organizações e para a sociedade como um todo. Como falamos, a diversidade aumenta a produtividade das empresas. No caso das empresas estatais, mais ganhos significam mais recursos para o governo. E esses resultados podem ser diretamente revertidos para a população.
Dessa forma, a valorização da diversidade dentro das estatais causa impactos positivos diretos para a sociedade brasileira. Seja por meio da geração de empregos ou do estímulo à economia, é preciso encontrar alternativas para que esse fortalecimento.
Iniciativas das empresas estatais para aumentar a inclusão
Ainda que exista um caminho a ser percorrido, diferentes instituições já estão construindo ações de diversidade. Esses são alguns exemplos práticos de iniciativas construídas por empresas estatais.
Banco do Brasil
O banco mais antigo do país tem buscado fortalecer suas iniciativas em prol da inclusão.
De acordo com a empresa, o aumento da diversidade traz mais criatividade, lucratividade e aumenta o bem-estar dos colaboradores. Por isso, a organização vem investindo para que mais talentos diversos integrem o quadro de funcionários.
Em 2023 o banco passou a ser presidido por uma mulher, pela primeira vez. A organização olha para três pilares para construir as ações:
- Equidade de gênero e raça,
- LGBTQIAP+,
- Pessoa com deficiência.
Portanto, as políticas são pensadas levando em conta esses grupos. Alguns dos resultados dessas ações foram o fortalecimento da liderança feminina, a formação do conselho de diversidade no banco e a inclusão do Banco do Brasil no índice de diversidade da B3.
Petrobras
A Petrobras também tem dado passos em direção ao fortalecimento da diversidade.
A estatal construiu uma política de diversidade e inclusão, que engloba um pacote de ações. Entre elas está a criação de metas e indicadores, organização de comitês e grupos de afinidade, além de ações educativas sobre o tema.
Em 2023, a organização criou a gerência de diversidade, equidade e inclusão, firmando compromisso de criar um ambiente seguro para grupos minoritários.
Complementando essas ações, os concursos operam com reservas de vagas para pessoas negras.
Caixa
Assim como o Banco do Brasil, a Caixa também é presidida por uma mulher.
O banco relançou em 2023 o programa de diversidade e inclusão. O foco é educar os colaboradores em seis eixos:
- Equidade de gênero;
- Mulheres na liderança;
- Raça;
- Gerações;
- Pessoas com deficiência;
- LGBTQIA+.
A participação do governo federal
Ainda que as ações das empresas estatais precisem ser independentes, a postura e atuação do governo federal também causa impactos. A discussão das pautas, fortalecimento de ações afirmativas e novas formas de avaliação das empresas são algumas ações que o governo pode tomar.
A criação de grupos de trabalho, envolvendo colaboradores das estatais e governo, também é uma atitude interessante. O Grupo de Trabalho Interministerial (GTI) de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no Serviço Público Federal reuniu colaboradoras das estatais com representantes do Tribunal de Contas União (TCU). O objetivo era discutir medidas para barrar a discriminação.
Portanto, empresas estatais e governo federal podem construir ações conjuntas. Isso fortalece as iniciativas e ajuda que a inclusão se torne cada vez mais parte das organizações.
Trabalhamos para que o número de empresas que compreendem a importância da diversidade e inclusão continue crescendo. Se a sua empresa também quer assumir esse compromisso, conheça o trabalho da Singuê.