Quando falamos sobre plano de carreira, estamos falando de um caminho evolutivo percorrido por profissionais dentro de uma corporação. Esse plano é traçado de acordo com o desempenho e objetivos tanto das pessoas colaboradoras, quanto das organizações a que estão vinculadas.
O plano de carreira atua como um aspecto de grande importância para profissionais que visam construir uma trajetória dentro de uma organização.
Obviamente, cada pessoa tem a própria trajetória e essa progressão de carreira depende de uma série de fatores. E quando falamos de grupos minorizados, a análise desses fatores se torna ainda mais importante.
Em 2020, uma pesquisa do IBGE mostrou que pessoas negras ocupavam cargos com menor remuneração no mercado de trabalho. Conforme o estudo, a desigualdade de salários também atingiu cargos mais altos. Pessoas brancas com ensino superior completo recebiam mais por hora trabalhada. Em média, R$ 33,8, enquanto as pessoas negras recebiam R$ 23,4.
Conhecer os dados acima é fundamental para questionarmos as razões disso e entender de que forma as empresas podem contribuir para que esse cenário se transforme, em uma cultura de inclusão e equidade
Então, qual o papel do setor de Recursos Humanos e/ou Gestão de Pessoas e Cultura na construção de um plano de carreira efetivo para grupos minorizados?
Como funciona um plano de carreira?
O plano de carreira funciona como uma bússola que conduz cada funcionário às possibilidades de progressão e aprimoramento das suas habilidades profissionais.
De modo geral, o plano de carreira tem alguns objetivos dentro de uma empresa, como:
- mudança de nível ou de cargo;
- aumento de salário;
- aquisição de novos conhecimentos e habilidades.
Os objetivos vão depender do perfil e das motivações de cada pessoa colaboradora, dos seus resultados e das oportunidades ofertadas pela empresa.
Os desafios da progressão de carreira para grupos minorizados
Para grupos minorizados, apenas a existência de um plano de carreira convencional não tem se mostrado suficiente. Uma vez que nas empresas, historicamente, estes grupos ocupam o lugar de subalternidade e poucas chances de ascensão profissional.
Entre os principais entraves para o crescimento de pessoas de grupos minorizados, estão:
- preconceitos diversos (Ex: mesmo que por um viés inconsciente, há recrutadores e lideranças que julgam que pessoas negras, por exemplo, não conseguirão cumprir bem suas tarefas).
- falta de presença e rede de apoio (Ex: por não se sentirem representadas em lugares hierárquicos superiores, não se sentem motivadas a ocupá-los ou não possuem rede de mentores e amigos nestas posições para orientá-los).
- processo de formação (Ex: a pessoa não teve acesso a uma educação considerada de alta qualidade e não tem um segundo idioma, por exemplo);
- fatores de localização (Ex: a pessoa mora na periferia e porque iria causar um custo mais alto com transporte à empresa, é logo descartada);
Em resumo, o mercado de trabalho possui diversos entraves para esses grupos, desde a inserção, até a evolução nesses espaços.
Infelizmente os preconceitos ainda são uma realidade cotidiana e reverberam em diversos aspectos sociais, fazendo com que as oportunidades não sejam iguais para todas as camadas da população. Reconhecer esse contexto é um passo essencial para começar a mudá-lo.
Um levantamento feito pela Bolsa de Valores de São Paulo (B3) apontou que entre as 73 empresas que participaram do processo seletivo do Índice de Sustentabilidade Empresarial da B3, focado exclusivamente em empresas comprometidas com o ESG, 79% delas têm apenas entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de liderança.
Em resposta, a B3 lançou um plano para aumentar a diversidade nos conselhos de administração das empresas até 2026.
Esses dados revelam que pessoas de grupos minorizados ainda têm muitas dificuldades para entrar, permanecer e crescer no mercado de trabalho.
Por esse motivo, é importante que as empresas possuam lideranças inclusivas e atentas, para pensar possibilidades de planos de carreira pautados em políticas de diversidade e iniciativas direcionadas.
O papel do RH no desenvolvimento de planos de carreira para grupos minorizados
Respondendo à pergunta do título: planos de carreira de grupos minorizados vão exigir mais cuidado do RH. Será preciso ter um olhar mais empático e consciente.
Pessoas negras, 50+, PcDs, integrantes da sigla LGBTQIA+ possuem capacidades e talentos tão valiosos quanto qualquer pessoa. Contudo, é necessário que o desenvolvimento profissional dessas pessoas seja estimulado por uma cultura organizacional comprometida com políticas de diversidade, equidade e inclusão.
Para isso, o setor de Recursos Humanos pode criar algumas ações.
Realize processos seletivos direcionados
O primeiro passo para a construção de uma trajetória profissional é o processo de seleção. Desse modo, a realização de recrutamentos inclusivos é importante para criar oportunidades para que essas pessoas ingressem no mercado de trabalho.
Invista em programas de desenvolvimento de liderança para esses grupos
A criação de programas de aceleração de carreira específicos para esses grupos é uma ótima estratégia para que esses profissionais desenvolvam habilidades e segurança para ocupar cargos de liderança.
Algumas empresas já vêm adotando esses programas. É o exemplo da Natura que tem um programa de carreiras para os grupos subrepresentados (pessoas pardas ou pretas, PcDs, comunidade LGBTQIA+). A Singuê participou dessa ação e também ajudou a estruturar movimentos semelhantes em empresas como Nubank e Netflix.
Invista em iniciativas de acessibilidade e inclusão
É importante que todas as áreas da empresa estejam comprometidas em serem acessíveis e inclusivas para que todas as pessoas se sintam confortáveis e seguras para desenvolver novas habilidades.
Para além de letramento e formações, é necessário que o setor de RH esteja atento em implementar outras formas de acessibilidade, como: elevadores, rampas, intérprete de libras, audiodescrição, entre outros recursos.
Assim, a empresa estará investindo não apenas na seleção de profissionais qualificados, mas também garantindo sua permanência e desenvolvimento.
Proporcione um ambiente de segurança psicológica
Levando em consideração as violências que os grupos minorizados enfrentam, a criação de ambientes de segurança psicológica é fundamental. Isto porque é comum que pessoas que ocupem estes grupos se sintam intimidadas diante de possíveis históricos de agressões e privações.
Promover e incentivar os grupos de afinidade garante um ambiente de segurança. Políticas transparentes de compliance antidiscriminatório também, onde todos sabem o que pode acontecer em casos de discriminação no ambiente de trabalho.
Além disso, é importante a disponibilização de benefícios, como o acesso a profissionais de saúde mental para a equipe caso necessário.
Disponibilize cursos e treinamentos para desenvolvimento profissional
O programa de aceleração específico não anula a necessidade de outras capacitações. Por isso, ainda é válido investir e incentivar formação contínua, cursos e especializações.
Vantagens do plano de carreira para grupos minorizados
Pensar em mecanismos efetivos não apenas de inserção e inclusão, mas também de permanência e progressão dessas pessoas. Esses mecanismos envolvem ações desde o recrutamento até os caminhos percorridos dentro da empresa, e pode trazer vários benefícios.
1. Permite maior transparência nos processos seletivos
Apresentar o plano de carreira desde a seleção possibilita que as pessoas se engajem durante o processo seletivo e saibam o que as esperam. Além de revelar aquelas pessoas que estão realmente interessadas na vaga e nas oportunidades específicas de desenvolvimento ofertadas.
2. Valorização da pessoa colaboradora por parte da empresa
O sentimento de valorização por meio da possibilidade de promoção contribui para que os profissionais estejam sempre em busca de aprimoramento de suas habilidades.
Desse modo, a possibilidade de alcançar espaços de liderança no trabalho é uma forma de reduzir o turnover que pode ser extremamente prejudicial aos negócios. Isso faz com que as pessoas desejem permanecer na empresa para alcançar “novos degraus”.
Além disso, produz um sentimento de representatividade. Afinal, se os colaboradores conseguem se ver representados em cargos de liderança, eles se sentirão mais estimulados a trilhar caminhos de progressão.
3. Melhora a produtividade e o clima organizacional
Quando a empresa tem uma equipe que se sente valorizada e representada em sua diversidade, os colaboradores se sentem mais motivados na busca por ascensão profissional dentro daquele espaço.
Esse sentimento de valorização citado no item acima, é também responsável por estimular e aumentar a produtividade e também por trazer melhorias ao clima organizacional.
Quer implementar ações como essa na sua empresa e precisa de ajuda?
A Singuê é uma Consultoria de Diversidade, Equidade e Inclusão que pode contribuir com a organização. Entre em contato conosco para uma conversa.
