Eliezer Leal

É inegável que aplicar todas essas ações afirmativas no ambiente corporativo é  fundamental. No entanto, o que não é tão intuitivo assim é o quão qualitativa essas políticas de diversidade, equidade e inclusão estão sendo.

Será que grupos sub-representados como profissionais negros, pessoas com deficiência, indígenas e outros grupos historicamente minorizados estão sendo realmente ouvidos. Se de fato podem se posicionar com protagonismo.

É justamente neste pronto que entra o lugar de fala.

Nos últimos tempos, o assunto lugar de fala vem crescendo e ganhando relevância junto a temática de diversidade e inclusão dentro e fora das organizações. E discutir sobre essas ideias se torna cada vez mais necessário para dar direcionamento às nossas ações como sujeitos sociais.

De modo que, para toda liderança que deseja construir em sua empresa um ambiente de trabalho diverso e mais inclusivo, entender o conceito de lugar de fala e colocá-lo em prática é importante para a promoção efetiva e segura das políticas de DEI.

Afinal, o que é lugar de fala?

Em sua obra, “O que é lugar de fala?” (2017), a filósofa, feminista negra e escritora, Djamila Ribeiro, apresenta o conceito de lugar de fala como um lugar social no qual cada um de nós ocupamos.

Para a filósofa, esse lugar que cada um ocupa socialmente faz com que se tenha experiências distintas e com perspectivas diversas. E a partir disso, Djamila nos mostra que o lugar de fala parte da desconstrução da ideia de um sujeito universal.

Um sujeito cuja fala estaria representando todas as vozes da sociedade, deixando de lado as individualidades e a total capacidade dessas outras vozes protagonizarem suas próprias experiências.

Sabemos que no Brasil os diversos grupos minorizados ainda permanecem excluídos e afastados de espaços políticos, espaços de sociabilização, do mercado de trabalho e de espaços até mesmo subjetivos. E consequentemente, são menos representados e suas vozes menos ouvidas.

Ainda em seu livro, Djamila Ribeiro aponta que esse processo hierárquico de exclusão faz com que se construa uma ideia inferiorizada das produções intelectuais, saberes e vozes desses grupos.

E por conta deste cenário excludente, o lugar de fala surge com o intuito de dar visibilidade e protagonismo a pessoas cujas vozes e pensamentos foram por muito tempo colocados em um lugar silenciado.

O lugar de fala reduz os debates?

De forma alguma! Há uma ideia equivocada de que o lugar de fala restringe a troca de ideias, limitando o direito da fala apenas para alguns.

Pelo contrário, o espaço para o debate é aberto para todos.  A intenção é possibilitar que diversas vozes sejam ouvidas e encaradas com seriedade. Pois, todas as pessoas têm um lugar de fala: pessoas brancas, negras, da comunidade LGBTQIAP+, PCDs, entre outros.

E o lugar de fala representa a garantia de liberdade para cada grupo se reconhecer e compreender em qual lugar social se encontra para falar com propriedade a partir dele.

Portanto, o lugar de fala não se trata de quem pode e quem não pode falar. É sobre entender que cada indivíduo deve se posicionar conscientemente e ter responsabilidade social do seu lugar de fala. Reconhecendo seus privilégios e da sua vantagem sobre os indivíduos socialmente marginalizados.

Lugar de fala e representatividade

Lugar de fala e representatividade não são a mesma coisa. Porém, estão diretamente conectados.

A representatividade está mais ligada à representação efetiva e de qualidade de pessoas, figuras e grupos em nossa sociedade. Ou seja, encontrar a expressão de narrativas diversas em diferentes espaços.

Mas como dissemos, esses dois conceitos andam lado a lado. Afinal de contas, é a partir da representatividade das camadas minorizadas da sociedade em diferentes esferas de tomada de decisão, que se torna possível garantir lugares de fala para as vozes desses grupos serem ouvidas.

Ou seja, mulheres negras, comunidade LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência passam a ter protagonismo nas tomadas de decisão. Trazendo novas perspectivas e soluções para processos que lhes dizem respeito.

A interseccionalidade

Quando nos deparamos com o conceito de lugar de fala e representatividade não podemos esquecer as diferentes camadas que cada pessoa carrega consigo.

É relevante que toda organização que busca construir ambiente de trabalho mais plurais e inclusivos, olhem para às políticas de diversidade e inclusão de forma interseccional.

A interseccionalidade foi um conceito sistematizado pela teórica feminista e jurista Kimberlé Crenshaw. Lá no início, a teórica focou seu estudo na intersecção entre gênero e raça.

No entanto, ao longo do tempo, o conceito serviu para explicar a relação entre outras categorias, como orientação sexual, geração e classe. Esclarecendo a complexidade das identidades e das desigualdades sociais.

Na prática, ao trazer o conceito de lugar de fala para cultura organizacional, o empregador deve olhar para questões sociais considerando todos os elementos identitários: gênero, classe, raça, etnicidade, idade, deficiência, mães, orientação sexual, pessoas 60+ e outros mais. Para que de fato, as políticas de DEI tenham ação efetiva e comprometida.

Abrindo espaço para todas as vozes

Para começar, sabemos que a desigualdade é um ponto-chave nessa questão. E a ausência de representatividade e lugar de fala no mercado de trabalho só ajudam a potencializar os estereótipos criados sobre grupos minorizados. Perpetuando a desigual proporção de oportunidades e restringindo o acesso dessas pessoas a esses espaços.

Segundo dados do IBGE, a sub-representação de mulheres negras no mundo corporativo é expressiva. Mulheres negras são 28% da população brasileira, mas representam apenas 6% das contratações em empresas. Além de receberem menos 44% do salário de um homem branco.

Outra pesquisa realizada pela Bain & Company junto ao Linkedin, aponta que mulheres em cargos de liderança em empresas somam somente 3%.

Inserir essas pessoas no mercado de trabalho e principalmente em posições de liderança é possibilitar o exercício do lugar de fala dessas vozes. Assumindo a importância de desconstruir  estereótipos na comunicação e acabar com a perpetuação de desigualdades nesses espaços.

Quando promovemos o lugar de fala nas empresas, conseguimos:

•  Fortalecer a diversidade e a cultura inclusiva da organização, ao abrir o canal de comunicação interno e externo. Entre colaboradores e lideranças e seus clientes.
• Impulsionar a cultura organizacional na direção de um ambiente mais justo, proporcionando espaços maiores de troca, confiança e permanência.
• Oferecer um espaço de trabalho mais acolhedor aos grupos minorizados. E por consequência, aumenta-se a sensibilidade sociocultural da equipe, trazendo novas perspectivas para as soluções de trabalho. 

É importante lembrar que o lugar de fala dos colabores e colaboradoras nas empresas está intrinsecamente ligado a condição social dessas pessoas no mundo aqui fora. Não sendo possível ignorar o significado do lugar social e a responsabilidade que carregamos sobre o impacto que a mudança pode causar nessas diferentes vidas.

Permitir o protagonismo dos grupos sub-representados é a via comprometida para a criação de organizações mais inclusivas. Começando por exemplo:

• com a revisão das ações afirmativas da sua empresa
• construindo estruturas inclusivas que tenham base no protagonismo e escuta dos grupos diversos
•  melhorar e aumentar práticas de liderança inclusiva, permitindo que a tomada de decisão venha de outros lugares, de outras visões de mundo e experiências. 

A construção de ambientes diversos e mais inclusivos deve sempre ter como premissa que o lugar de fala de indivíduos socialmente silenciados seja escutado e que suas demandas sejam colocadas em prática.

Sabe onde a sua empresa pode encontrar diferentes lugares de fala? Leia nosso artigo sobre “O que é um grupo de afinidade e por que a sua empresa precisa de um”.  E torne sua empresa ainda mais diversa e inclusiva.

Ou, como explicou Silvio Almeida em seu livro sobre Racismo Estrutural “A desigualdade racial é uma característica da sociedade não apenas por causa da ação isolada de grupos ou indivíduos racistas, mas por as instituições serem hegemonizadas por determinados grupos raciais que utilizam mecanismos institucionais para impor seus interesses políticos e econômicos.”

São esses mecanismos que fazem com que a população negra seja a maioria de pessoas sem emprego, atuando em serviços subalternos e sendo maiores vítimas de discriminação e repressão policial.

Mas esse cenário vem mudando, devagar, mas vem mudando. Dados do IBGE comprovam que na virada do século XX para o XXI, pessoas negras ocupavam 2% das vagas de universidades públicas e privadas. Em 2019, estudantes pretos e pardos eram maioria nas universidades públicas pela primeira vez.

Ações afirmativas e movimentos sociais que oferecem cursinhos solidários ajudaram a mudar este cenário. A empresa antirracista, portanto, deve se inspirar nas cotas raciais das universidades para ampliar o acesso de pessoas negras no mercado de trabalho.

Vamos descobrir por onde começar?

O papel da empresa antirracista

Já falamos que as instituições historicamente ajudam a reforçar o racismo da sociedade. E, ancorada na meritocracia, responsabiliza a pessoa negra pela própria jornada. “A desigualdade só vai acabar quando pessoas negras tiverem acesso à educação de qualidade” é uma frase recorrente pelo senso comum.

Contudo, embora as pessoas negras tenham mais acesso ao ensino superior, continuam ocupando cargos de níveis auxiliar e operacionais (47,6%) e, menos de 1%, chega aos cargos de decisão? Os dados estão nesta reportagem da revista Exame que ainda usou uma pesquisa do Insper para mostrar que o salário dos homens brancos é 159% superior ao das mulheres negras.

É neste contexto que a empresa antirracista chega para transformar o mercado de trabalho: ampliar o número de pessoas negras no quadro funcional não é suficiente. É fundamental investir em políticas de diversidade, equidade e inclusão para fazer com que essas pessoas continuem nas empresas, se desenvolvam, cresçam com a organização e se sintam acolhidas e respeitadas por todos e todas.

Luíza Trajano do Magazine Luiza, empresa conhecida  pelas ações de diversidade e inclusão, explicou em entrevista ao jornalista Maurício Pestana que “Você pode contratar várias pessoas negras, mas chegará o dia em que perceberá que o problema é muito mais sério do que você imaginava”. Para ela, não adianta estabelecer normas e programas se não conseguimos aumentar o nível de consciência.

Ela explicou ainda que só depois da criação de comitês para discutir assuntos relacionados à diversidade, igualdade e gênero é possível ser mais assertivo para criar programas de seleção, treinamentos, entre outros.

A Magazine Luíza foi bastante questionada ao criar o primeiro programa de trainee exclusivo para pessoas negras. E quando Maurício Pestana perguntou sobre as cotas raciais no mercado de trabalho, ela foi enfática ao afirmar que “quando as pessoas entendem exatamente o que são as cotas, é difícil ficarem contra.

Isso porque, as cotas raciais, são um processo transitório. Assim como acontece nas universidades, no mercado de trabalho essas ações afirmativas têm o objetivo de corrigir um erro. A empresa antirracista, portanto, pode implementar essas ações afirmativas para reverter um processo de desigualdade e ampliar o acesso e permanência de pessoas negras no mercado de trabalho.

No artigo, Diversidade nas empresas: 5 razões para você criar uma política de diversidade você pode conhecer os vários benefícios de desenvolver diversidade e inclusão com intencionalidade em sua empresa.

Como trabalhar ações afirmativas

Em seu livro, Empresa antirracista: como CEOs e altas lideranças estão agindo para incluir negros e negras nas grandes corporações, o jornalista Maurício Pestana pontuou  três tipos de ações afirmativas que podem ser colocadas em prática nas empresas.

Ações afirmativas nas estruturas organizacionais

Nesta esfera entra criar trainees exclusivos para pessoas negras como o da Magazine Luísa. Além disso, é possível criar a intenção de aumentar o número de pessoas negras, principalmente em cargos sêniores, especialistas e lideranças. Uma forma de colocar isso em prática é tornar os processos seletivos mais inclusivos.

Inclusive, escrevemos um artigo contando os benefícios da liderança inclusiva para o desenvolvimento das organizações.

Ações afirmativas na rede de fornecedores

Como o próprio nome já diz, essa ação afirmativa consiste em contratar fornecedores e fornecedoras negras na cadeia produtiva. Nos Estados Unidos, essa prática é bastante comum, mas aqui no Brasil caminha a passos largos.

Uma prova disso é que a Prefeitura de São Paulo fez uma pesquisa em sua cadeia de fornecedores e descobriu que existe uma participação importante de mulheres em cargos de gestão, mas quando se aplica o recorte de raça, descobre-se que essas mulheres são brancas.

Ações afirmativas por de meio de patrocínios

O objetivo aqui é apoiar iniciativas da sociedade civil voltadas para gênero e raça. E existem muitos projetos que podem ser apoiados. Como o Movimento Black Money, que empodera afroempreendedores e conta inclusive com um marketplace voltado para pessoas negras oferecerem seus serviços.

Além disso, é possível apoiar programas de treinamentos para que possam oferecer bolsas, espetáculos que tenham como foco a temática de raça e gênero e muito mais!

O importante é deixar esse canal de comunicação aberto para que as pessoas possam chegar em sua empresa antirracista.

O que fazer além das ações afirmativas?

Uma das premissas importantes para a empresa antirracista é envolver todo o quadro de funcionários. Contudo, as políticas de diversidade, equidade e inclusão devem vir de cima. E não apenas do comitê de diversidade, RH, compliance, mas também dos CEOs.

Em entrevista para a Revista Raça, o CEO da Fundação Dom Cabral, Theo Van Der Loo, destacou a importância do envolvimento dos CEOs nas políticas de diversidade racial nas empresas. Segundo ele, é o CEO que confere o tom ao projeto.

E afirma: “Na minha experiência, se a gente não se envolver e não der o exemplo para a empresa, vamos sair bem na foto, vamos dizer que fazemos também diversidade, inclusão, mas temos que ser proativos.”

Na mesma entrevista, ele falou ainda sobre o protagonismo da comunidade negra no acesso de pessoas negras no mercado de trabalho, destacando o papel da pessoa branca na luta antirracista: “Sejamos sinceros, o branco é que tem o poder, é o que discrimina,  historicamente foi ele que gerou essa situação, e ele, portanto, é parte importante da solução.”

Quais os desafios?

Uma empresa precisa gerar lucro, isso é inegável, mas deve também acompanhar o desenvolvimento e transformação da sociedade. No mundo em que tudo muda o tempo todo e o avanço tecnológico fez com que pessoas que não tinham voz passassem a usar as redes sociais para pedir lugar de fala e, para além disso, a população está consumindo de forma mais consciente, as empresas devem assumir compromissos éticos.

Para as empresas que querem ganhar competitividade e seguirem crescendo de forma sustentável é preciso assumir uma posição de empresa antirracista. As altas lideranças e também o comitê de diversidade contam com o desafio de entregar valor para o cliente, aumentar os indicadores financeiros, mas também contribuir para uma sociedade mais justa e quebre os círculos viciosos do racismo estrutural.

Se você não sabe ainda como dar o primeiro passo rumo a empresa antirracista, conheça o trabalho da Singuê. E veja como iniciar as políticas de diversidade, equidade e inclusão em sua empresa. Para entrar em contato, basta clicar aqui.

Segundo os últimos estudos demográficos da população feitos pelo IBGE, o Brasil é formado por mais de 50% de mulheres, 54% pessoas negras e 8,4% PCD. E não podemos esquecer que somado a tudo isso há os elementos que se interseccionam. Isto é, orientação sexual, questões de identidade de gênero, religião e outros fatores culturais.

No entanto, em ambientes corporativos a representatividade desses grupos não é tão expressiva quanto poderia ser. Ainda sobre o estudo Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil (IBGE), apenas 54,5% das mulheres estão presentes na força de trabalho em comparação a 73,7% dos homens. Assim como, em indicadores sobre desigualdade racial, somente 29,9% de pessoas negras ocupam cargos gerenciais contra 68,6% de pessoas brancas.

Cenários como estes nos fazem questionar o porquê dessa diferença ainda ser vigente. Um bom começo é entender que para ter uma mudança real na cultura da organização, é necessário encarar a representatividade como um pilar das políticas de diversidade, equidade e inclusão.

A importância da discussão sobre representatividade

Quando falamos em diversidade e representatividade, logo vem à mente os movimentos LGBTQIAP+, reivindicações de genero e debates sobre questões etnico-raciais. No geral, muitos desses grupos acabam nos marcando por pautas de suas lutas sociopolíticas. Pautas, diretamente ligadas a falta de representatividade dessas pessoas em nossa sociedade.

A importância desse tema ser discutido dentro e fora das organizações encontra-se no fato desses grupos estarem excluídos de diversos setores da vida social e política. Eles não estão representados no espaço público, na política, nas narrativas de prestígio social, nos filmes e muito menos em cargos de poder.

Desta forma, se uma liderança se propõe a falar de diversidade na empresa e busca por mudanças, deve se atentar à representatividade demográfica brasileira dentro do seu ambiente corporativo.

O que significa ter representatividade na empresa?

Representatividade é encontrar nos arranjos sociais figuras que representem os interesses de um determinado grupo. Ela faz parte da formação do sujeito, da sua subjetividade e identidade.

A representatividade significa para o indivíduo a possibilidade de se enxergar como parte integrante do grupo e da sociedade.

Na empresa, a representação diz respeito à presença de PCDs, pessoas, LGBTQIAP+, homens e mulheres negras nos processos seletivos. Significa ser parte do corpo profissional atuante em variados cargos.

Além disso, ter uma equipe com diferentes perfis de colaboradores é proporcionar abertura para diferentes pensamentos, culturas, etnias, opiniões e experiências que permitem tornar a empresa mais plural e democrática.

No entanto, diversidade e  representatividade na empresa vão muito além de pequenas ações afirmativas.

Proporcionalidade e demografia: por que a representatividade nas empresas deve ir além do mínimo necessário?

Diversidade, equidade e inclusão nos ambientes corporativos ainda não caminham na mesma proporção. Por conta de inúmeras barreiras existentes no mercado de trabalho, ligadas a preconceito racial, machismo, lgbtfobia e a falta de políticas afirmativas para PCD’s. A representatividade nas empresas desses grupos não se dá na mesma proporção da sua expressão fora da organização.

Se a representatividade garante a perspectiva de mulheres negras, pessoas trans e PCD ocuparem o mercado. Quando falamos de proporção estamos discutindo a inclusão real dessas pessoas dentro desses espaços com condições efetivas para que mais deles tenham oportunidades de fazer carreira e liderar.

A proporcionalidade é a ação específica para a inclusão desses grupos. Usando da ferramenta interseccional como estratégia para possibilitar que novos colaboradores diversos entram e permaneçam na empresa.

A representatividade nas empresas está em desequilíbrio

Dados da Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) 2019, elaborada pelo IBGE, nos mostra que 67% da população com alguma deficiência possui uma lacuna no processo de formação educacional. Afetando diretamente no acesso dessa população ao mercado de trabalho, onde somente 28% dela encontra-se ativa.

Assim como, a taxa de participação na força de trabalho de mulheres negras também é a mais baixa, 53,5% e apenas 0,4% ocupam cargos executivos. Com os menores rendimentos, recebem menos da metade do que os homens brancos (44,4%).

A partir desses dados é possível compreender que a representatividade nas empresas pelos grupos sub-representados deve ser uma cobrança constante. Com ações afirmativas que ultrapassem a linha do mínimo necessário para, de maneira efetiva, transformar os espaços de poder e influência.

Diferente do que possa parecer, a transformação da sua empresa causa impacto direto com todo o contexto fora do ambiente organizacional.

As desiguais condições de trabalho estão ligadas a desiguais oportunidades de acesso à educação, a falta de representação política e uma série de questões estruturais com pouca ação afirmativa conjunta. A importância de se pensar em representatividade e proporcionalidade nas empresas é justamente romper com essa estrutura.

Como aumentar a representatividade na empresa?

1.Busque por talentos diversos em novos lugares: ofereça recrutamento mais acolhedor

Tenha uma equipe de RH preparada para pensar em um recrutamento com processos mais inclusivos e que acolham a diversidade.

É muito importante abrir portas e diminuir barreiras para o acesso de perfis plurais. Mas para dar um passo além, a empresa deve buscar esses novos talentos em ambientes de diversidade. Oferecer vagas de trabalho e colocar a publicidade da empresa onde de fato os grupos minorizados circulam.

2. Tenha uma gestão focada na diversidade : evite o Diversitywashing

Um dos maiores erros cometidos por diversas organizações é apoiar-se somente no discurso da diversidade, mas internamente, a pluralidade não faz parte do dia a dia dos empregados. Além de não ter uma gestão comprometida a elaborar ações efetivas e inclusivas.

Evite que sua empresa tenha uma gestão diversitywashing, que se utiliza da diversidade apenas como marca.

3. Seja transparente com seus colaboradores e clientes da sua marca

Cada vez mais as pessoas estão engajadas e atentas às atitudes e propósito das marcas em relação a questões de diversidade, equidade e inclusão. Empresas que decidem ignorar essas pautas, podem colocar em risco seu crescimento e permanência no mercado.

A melhor estratégia a fazer é ser transparente com as práticas de diversidade da empresa. E de fato mover-se a mudança, saindo do lugar do discurso.

4. Ofereça treinamento, como o programa de Aceleração de Carreiras da Singuê, para os colaboradores que já atuam na sua empresa

A “Diversity Matters” divulgou que apenas 11% dos cargos executivos são ocupados por mulheres na América Latina.

Como dissemos, mais do que integrar as pessoas é importante oferecer estabilidade e crescimento. Ofereça treinamento aos profissionais diversos e dê possibilidade para que eles se desenvolvam dentro da empresa. Para que assim possam atingir cargos de liderança, gerenciamento e executivo.

Conheça outras formas práticas de criar ações de diversidade e inclusão na sua empresa para começar a promover de maneira mais efetiva a mudança, lendo este nosso outro artigo: “8 formas práticas de criar ações de diversidade e inclusão nas empresas”. 

Infelizmente, a falta de diversidade e inclusão na TI pode refletir em um mercado de trabalho que não considera a pluralidade de experiências e vivências presentes na sociedade em que vivemos. Fazendo com que dinâmicas opressoras e excludentes sejam perpetuadas também no campo tecnológico.

Numa perspectiva mais ampla e a longo prazo, a ausência de profissionais diversos na tecnologia, no contexto atual, pode causar um impacto nada positivo na hora de pensar em produtos que melhor atendam a população. Já temos visto isso na área de reconhecimento facial com IA.

Então, que tipo de futuro queremos para o mercado tecnológico no Brasil? Se a tecnologia é alicerce para a construção de um futuro confortável, para quem estamos construindo este futuro?

Neste artigo vamos falar sobre o cenário atual e os avanços da diversidade e inclusão na TI brasileira e por que é tão relevante dedicar atenção a este tema.

Diversidade e Inclusão na TI brasileira

Em novembro de 2021, a Think with Google lançou em suas redes o resultado da  pesquisa, “O que aprendemos sobre diversidade, equidade e inclusão na área de TI no Brasil” .

O estudo contou com 500 entrevistas quantitativas com colaboradores de tecnologia e de outras áreas para comparação.

O objetivo foi apresentar a realidade das empresas de tecnologia brasileiras. Segundo os dados obtidos, 71% dos profissionais entrevistados trocariam suas respectivas organizações por ambientes onde houvesse ações focadas em políticas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão).

Esses números não são surpreendentes já que o estudo mostra uma trajetória histórica de exclusão de grupos minorizados, sobretudo de  mulheres. Mas, as dificuldades e desafios também se estendem para pessoas negras, PCDs e comunidade LGBTQIAP+.

Em comparação a outros setores dentro de uma mesma corporação, diversidade e inclusão na TI é uma das mais baixas. Apresentando menores números em contratação e presença ativa. Baseando-se na pergunta “E quais grupos você acha que são menos incluídos nestas áreas?” tem-se as seguintes comparações:

• 20% dos profissionais entrevistados acreditam que os grupos menos incluídos na TI são o de cor de pele;
• 34% acredita que o grupo menos incluído é o de orientação sexual;
• 19% disseram ser o grupo PCD;
• 27% afirmou que o grupo menos incluído é o de gênero;

Já quando as perguntas é sobre a percepção dos colaboradores entrevistados, o estudo mostrou que:

• 36% dos trabalhadores de TI apontam que a sua área é a menos diversa
• 29% dos entrevistados de diferentes setores enxergam TI como o setor menos diverso da empresa

O cenário atual de TI no Brasil

Os desafios para se aplicar políticas efetivas de diversidade e inclusão na TI são expressivos. Pois, apesar de haver uma parcela de profissionais plurais presentes na TI brasileira, as adversidades para a permanência e melhor desempenho desses grupos são inúmeras:

1. Pouca representatividade e insegurança para mulheres na tecnologia

Além da representatividade de mulheres em cargos de liderança ainda ser baixíssima, sua capacidade e conhecimento são colocados à prova o tempo todo. Gerando desconforto e insegurança.

2. Forte preconceito e estereótipos sobre a comunidade LGBTQIAP+

Os estigmas e estereótipos sobre o comportamento e formação profissional de pessoas queers, gays, lésbicas e pessoas trans é forte. Ocasionando menos possibilidade de desenvolvimento na organização.

3. Falta de ações afirmativas para permanência e contratação de pessoas negras

Ainda são insuficientes as ações afirmativas que auxiliam a permanência e contratação de pessoas negras na tecnologia. Da mesma forma, o acesso a uma formação adequada ainda é reduzido, por conta de questões históricas e socioeconômicas.

4. Sem progressão no horizonte de profissionais PCD

Apesar de serem contratadas, pessoas com deficiência enfrentam um cenário sem horizonte para o seu crescimento profissional. Das mais de 45,6 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência no Brasil (Censo (2010) apenas 46,9 mil foram contratadas em 2018. As informações são da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia,

Racialização do panorama

Engana-se quem se deixa levar pela narrativa da tecnologia neutra. Essa premissa apenas camufla uma realidade bastante desigual e preconceituosa. Por estarem tão presentes em nossas vidas, as tecnologias dão a impressão de serem neutras e democratizadas.

No entanto, a maneira como são inseridas em nossa sociedade estão carregadas de posicionamentos políticos, econômicos, culturais e até mesmo ético-moral daqueles que detêm o poder de produção. Quem detém o poder nesses ambientes são homens cis, brancos, heterossexuais e de classe média alta. Ou seja, da classe dominante que está muito distante da identidade da maioria da população brasileira.

A TI é um dos setores que mais crescem no mundo e cada vez mais representa oportunidades de emancipação econômica para muitos jovens negros.  Segundo a plataforma Glassdoor, é uma das carreiras mais bem pagas dos últimos anos.

Mas a ausência de medidas efetivas pró-diversidade e inclusão na TI, tornam o acesso desigual e inúmeras barreiras se colocam no caminho da população negra, principalmente de mulheres negras.

Mulheres negras na tecnologia brasileira estão expostas a ambientes de trabalho racistas e sexistas. Como dissemos um pouco mais acima, mulheres são mais pressionadas a provarem sua capacidade a todo tempo. Sob efeitos de um pensamento e visão estereotipada sobre gênero e raça, mulheres negras acabam por sofrer as consequências de um ambiente danoso como desenvolver ansiedade, por exemplo.

Além disso, a falta de profissionais na área de tecnologia  é uma grande questão no mercado de trabalho brasileiro. Em comparação a outras áreas de trabalho, o setor de tecnologia é um dos que mais sofrem.

A carência de diversidade e inclusão na TI acaba prejudicando o próprio preenchimento de talentos na área. Deixando empresas de tecnologia um passo atrás em relação às demandas do mercado tecnológico brasileiro.

Políticas de DEI na TI brasileira

Cada vez mais o mercado de trabalho tem exigido por parte das organizações, alinhamento com as pautas sociais. Um compromisso de compreender e atender às necessidades de todo um conjunto de pessoas, historicamente marginalizadas de seu direito como sujeito do poder social.

Nas últimas décadas, empresas de tecnologia vêm dando voz às percepções e reivindicações de seus colaboradores e colaboradoras. Atentando-se a necessidade de novos caminhos como uma etapa importante para impulsionar e transformar a diversidade e inclusão na TI.

Pois, é preciso reconhecer que existem problemas na cultura organizacional  da sua corporação para então conseguir direcionar ações efetivas que proporcionem soluções.

Ainda na mesma pesquisa feita pela Google sobre diversidade e inclusão na TI brasileira, já é possível notar que grande parte dos colaboradores de TI entendem os impactos de um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo:

• 98% das pessoas entrevistadas concordam que empresas focadas em políticas de DEI oferecem mais oportunidades de crescimento profissional aos seus colaboradores
• 60% acreditam que os programas de DEI possuem um impacto alto ou muito alto na performance dos departamentos da corporação

Esses números nada mais são que o reflexo da importância que pautas e atitudes pró-diversidade e inclusão vem ganhando corpo e forma nos setores tecnológicos. E como a população da empresa —  entre colaboradores e lideranças —  se mostra disposta e engajada a mudar o panorama atual.

Conheça iniciativas do mercado

As mudanças já estão acontecendo. E alguns exemplos dessa transformação, são as iniciativas de organizações como:

PretaLab

O PretaLab é uma iniciativa criada pela empresa Olabi.  Criada em 2017, a PretaLab foi pensada para estimular a inclusão de mulheres negras e indígenas no universo da tecnologia. A iniciativa busca mapear e conhecer quem são as meninas e mulheres negras e indígenas que trabalham nessa área, apresentando referências positivas dessas identidades na tecnologia, nas ciências como campos possíveis e interessantes de atuação.

Com essa iniciativa a Olabi busca mostrar as consequências da falta de representatividade na área de tecnologia. Um problema não só para o ecossistema de tecnologia e inovação, mas para os direitos humanos e a liberdade de expressão.

Progra{m}aria 

A Programaria é uma iniciativa que ajuda mulheres a aprender programação, independente da área de trabalho. A ideia nasceu da compreensão de haver mulheres consumindo tecnologia, mas ausentes no processo de produção.

O objetivo é cada vez mais diminuir o gap de mulheres no mercado de trabalho, através do seu empoderamento e melhor acesso à tecnologia. Empoderar mulheres por meio da tecnologia.

Afropython 

A Afropython também entra no rol de iniciativas transformadoras, ao direcionar suas ações para um mercado de trabalho tecnológico mais inclusivo para pessoas negras.

É um movimento sem fins lucrativos, composto por profissionais de TI, Marketing e Comunicação voluntários que tem por objetivos oferecer oportunidade de inclusão e ascensão profissional de pessoas negras na área de tecnologia da informação.

Um evento para pessoas interessadas em tecnologia e programação, além de discutir questões sobre negritude.

Investindo em diversidade e inclusão na TI

Primeiramente, reconhecer que a tecnologia da informação tem proporcionado diversas formas de acessibilidade. O desenvolvimento de softwares capacitados a tornar as cidades cada vez mais inteligentes e dinâmicas para a população.

A evolução da tecnologia junto e sua grande transformação digital com fins de tornar a vida mais confortável, também devem estar alinhadas aos propósitos das empresas de TI em auxiliar no fomento a essa nova realidade social. Pois, a cultura organizacional reflete em muito a maneira como o contexto social é encarado.

Diversidade e inclusão na TI é sinônimo de criatividade e inovação

Elementos como: inovação, modernidade e futuro são constituintes imprescindíveis quando falamos em avanços na área de TI. Nada mais inovador do que diversidade no quadro corporativo de colaboradores.

E é por meio de uma equipe diversa e plural que soluções mais criativas de TI são elaboradas e potencializadas. Impulsionando o desenvolvimento das empresas, otimizando processos, reduzindo custos e melhorando a experiência do cliente.

Quanto mais diverso for a equipe, mais opções assertivas são desenvolvidas para as inúmeras demandas do mercado.

Maior coesão e conexão com o público-alvo

A diversidade de perspectivas e discursos permite que haja um entendimento mais preciso das demandas dos próprios consumidores. Fica muito mais fácil atingir e conversar com o público-alvo quando as pessoas que produzem são referências identitárias.

Uma empresa ciente da pluralidade da sua equipe e de seu público, consegue impactar positivamente e com mais qualidade. Compreendendo com mais profundidade as dores e exigências dessas pessoas. Oferecendo melhores soluções e estabelecendo vínculos reais e mais duradouros.

Aumenta e fortalece a força do setor tecnológico brasileiro

Num país como o Brasil, é fundamental pensar em medidas afirmativas que considerem a diversidade social e econômica. Não dá para fortalecer e melhorar o quadro de profissionais na TI brasileira, se grupos minorizados continuam sendo marginalizados dos processos de formação e acesso ao campo.

Aplicar políticas de diversidade e inclusão na TI possibilita o crescimento e a valorização de um setor mais preparado para enfrentar os reais desafios do mercado de trabalho brasileiro. Por ser um setor que mais sofre com a falta de profissionais, as políticas de DEI podem solucionar a falta no Brasil.

Agora que você já sabe mais sobre o panorama de diversidade e inclusão na TI brasileira, que tal conhecer como anda a cosciência racial no mercado de trabalho. Leia mais no artigo: Mês da consciência negra: quais os avanços e desafios da diversidade racial nas empresas.

O objetivo dessas ações precisa ultrapassar a contratação, além de incluir e garantir um ambiente equanime de desenvolvimento.

Quando as empresas conseguem implantar políticas eficazes de diversidade, equidade e inclusão, além de acelerar a carreira de pessoas sub-representadas, transforma-se também a cultura organizacional e aproveita-se todos os benefícios de ser uma empresa diversa, entre eles: a atração e retenção de talentos, a colaboração entre as equipes e incentivo a inovação, além da questão moral de fazer reparação histórica.

Quer conhecer ações de diversidade e inclusão nas empresas para ganhar vantagem competitiva e contribuir para uma sociedade mais justa e igualitária? Continue a leitura do artigo e confira nossas dicas!

A importância de criar uma empresa diversa e inclusiva

No artigo Desejo e reparação: como acertar as contas com o passado? Movimentos reacendem discussões sobre justiça histórica, o historiador Bruno Leal, professor da UnB (Universidade de Brasília) explica que reparação histórica remete a “ações pensadas para mitigar ou amenizar injustiças cometidas no passado contra determinadas comunidades ou grupos sociais.”

O objetivo de pensar em ações de diversidade, equidade e inclusão nas empresas é, portanto, oportunizar que grupos que são minorizados e que tiveram seus direitos negados durante muito tempo, ingressem nos espaços sem impeditivos históricos. Seria como um acerto de contas com o passado para, do momento presente em diante, criar uma sociedade mais igualitária.

É importante entender ainda que essa movimentação não é favorável apenas para os indivíduos sub-representados, mas para a sociedade, a própria empresa e também para o ecossistema corporativo.

Pessoas com origens, culturas e vivências distintas enxergam o mundo de formas diferentes. Assim, na hora de buscar soluções, contribuem para aumentar os níveis de criatividade e inovação quando motivadas e lideradas de forma inclusiva.

Além do mais, uma empresa diversa reflete a sociedade e, assim, se transforma em um ambiente mais agradável e favorável às boas relações, aos bons desempenhos e melhores resultados.

No entanto, é importante ressaltar que, para que os benefícios da diversidade nas empresas surjam é fundamental ter também intencionalidade. Ou seja, é preciso investir tempo para projetar, alcançar e sustentar essas mudanças.

Como tornar a sua empresa mais diversa e inclusiva

Pensar em ações de diversidade, equidade e inclusão nas empresas não é trabalho fácil. Por mais que pareça que é simplesmente contratar pessoas de grupos minorizados, a inclusão não se limita a apenas essa ação. Confira nossas dicas abaixo:

Faça um diagnóstico da situação atual

Antes de olhar para fora, o movimento de inclusão para empresas deve olhar para dentro: é preciso saber qual é a situação atual da organização. Ou seja, qual é o nível de diversidade da sua empresa? Algumas perguntas para nortear esse diagnóstico são:

• existem pessoas diversas em sua organização hoje?
• como essas pessoas se sentem?
• a sua empresa está preparada para acolher a diversidade?

Esses são questionamentos que você deve se fazer antes de pensar em qualquer ação. Por exemplo, se sua empresa decidir contratar PCDs, é necessário analisar o espaço físicos, mobiliários e se os sistemas utilizados são acessíveis. Além de, mais uma vez, preparar a equipe para receber e acolher esses profissionais, tanto os pares quanto a liderança.

Crie conteúdos educativos para a empresa

A informação é a grande aliada. Uma cartilha de diversidade, vídeos educativos ou até mesmo palestras com especialistas são excelentes ideias para começar.

Como sociedade, estamos todos aprendendo sobre diversidade, equidade e inclusão. Até mesmo as pessoas mais abertas a isso se deparam com novas informações no dia a dia.

Nem todo mundo entende porque determinados comentários sobre a comunidade LGBTQIA +, por exemplo, não são piadas e nem todo mundo sabe como se comunicar com uma pessoa cega.

Ajuste a comunicação da empresa

Se você quer que a sua empresa se torne mais diversa e inclusiva é preciso se posicionar. E mais que isso: ser consistente. Esse posicionamento deve ainda ultrapassar os muros das organizações e chegar até a sociedade.

Ajustar o tom de voz, usar comunicação neutra, se preparar para responder comentários preconceituosos sempre quando uma ação de diversidade e inclusão for comunicada para o público externo.

Identifique oportunidades e crie vagas focadas

O ano de 2020 foi conhecido por chamar atenção para a pauta de diversidade e inclusão. O Magazine Luiza, por exemplo, anunciou um programa de trainee exclusivo para pessoas negras, o que gerou muita polêmica nas redes sociais.

Em meio a aplausos e críticas, a ação foi parar na Justiça e, como veredicto, o Ministério Público do Trabalho concluiu que o trainee do Magalu é uma ação de reparação histórica.

Esse tipo de ação não é apenas um benefício para esse grupo minorizado, mas também para a empresa que busca comunicara sua cultura organizacional para sociedade. E pode servir de inspiração para muitas outras e causar uma transformação positiva na sociedade.

Conte com recrutadores que se identificam com a agenda de DEI

Adotar ações de diversidade e inclusão é combater problemas estruturais da sociedade.

Por isso, é preciso contratar com pessoas que entendam do assunto e saibam identificar certos processos que podem ser excludentes em um recrutamento.

Infelizmente, ainda é comum que os gestores e até mesmo o CEO queira ter uma organização mais diversa, mas se limite a ações de diversidade padrões, que não consideram fatores de inclusão. Um comitê de diversidade na empresa pode ajudar muito neste sentido.

E, claro, é fundamental que os recrutadores e demais profissionais de RH estejam preparados para conduzir um processo seletivo mais plural e que acolha a diversidade.

Crie um canal exclusivo para denúncia

É importante que as empresas estejam cientes que trazer pessoas que fazem parte de grupos minorizados passa por um processo de educação de toda empresa. Ninguém quer ser considerado racista ou homofóbico, mas há questão que estão tão enraizadas na sociedade que a diversidade pode gerar algum tipo de ataque ou assédio.

Dessa forma, é de extrema importância que exista um canal de denúncias, dando total segurança para esse colaborador vítima de algum comportamento preconceituoso.

Além disso, outros colegas também podem perceber a situação e fazer a denúncia. As empresas precisam estar preparadas para isso. Afinal, inclusão significa construir um ambiente seguro e confortável, que as pessoas se sintam plenamente capazes de serem elas mesmas.

Crie comitês das diversas diversidades

Pegando o gancho na ideia de processo em andamento, sua empresa não vai aprender tudo sobre diversidade e inclusão de uma única vez.

Criar comitês das diversidades e fomentar grupos de afinidades permitem a troca de ideias e experiências e principalmente acolhimento. Praticar a escuta ativa e abrir o canal de diálogo também são formas eficientes de promover mais ações de diversidade e inclusão nas empresas.

Esse grupo deve ser formado com os talentos e as lideranças e, sempre que possível, é interessante convidar especialistas para palestrar ou compartilhar experiências com os comitês da diversidade das empresas.

Promova lideranças diversas

Como falamos no início do texto, ações de diversidade e inclusão nas empresas quando planejadas e acompanhada pela liderança tendem a acelerar a inovação. Contudo, construir um time mais diverso é só o começo da mudança.

Precisamos aumentar as oportunidades para o grupo minorizados para que passem de assistentes e analistas para cargos de decisão. Sua empresa pode se inspirar nas grandes organizações e oferecer programas de trainee exclusivos para pessoas negras.

No entanto, é fundamental também criar programas de desenvolvimento de liderança para quem já atua na organização. Afinal, outro benefício das políticas de DEI é justamente a aceleração da carreira dos profissionais que fazem parte de grupos minorizados.

Além disso, ampliar o número de mulheres em cargos de liderança, o de pessoas negras, pessoas trans, entre outros, é também uma forma de melhorar a imagem da marca perante o mercado.

Uma pesquisa realizada entre os veículos de comunicação Globo, Época Negócios, Maria Claire em parceria com a ONG Mulheres na Liderança na América Latina (WILL) listou as empresas que mais se destacaram ao aumentar o número de mulheres em cargos de decisão. Da mesma forma, esta outra reportagem do portal da Exame pontuou os avanços da presença feminina no setor, bastante conhecido pela forte presença masculina.

Por que apostar em uma empresa diversa?

As vantagens de investir em políticas de diversidade e inclusão são comprovadas e falamos de várias delas ao longo do texto. Contudo, é importante ressaltar que existe uma questão moral que ultrapassa atrair novos investimentos ou crescer de forma sustentável.

É o certo a ser feito para reparar erros históricos, garantir a independência financeira e assegurar saúde física e mental para os grupos minorizados e manchetes como a 705 mil homens brancos têm mais renda que todas as mulheres negras no Brasil deixem de ser notícias no país.

Com isso em mente, saiba que apostar em ações de diversidade e inclusão nas empresas,  é criar um ambiente de trabalho mais saudável. Algo que impacta o bem-estar, a satisfação, a motivação, o engajamento e os resultados. Fazer parte de uma empresa que visa o bem-estar e inclusão de todos é muito mais satisfatório, o rendimento aumenta e os resultados melhoram.

Se você quer conhecer alguns números, confira abaixo alguns dados da pesquisa Equality & Innovation”, da Accenture:

• 95% dos líderes empresariais veem inovação como vital para a competitividade;
• 91% dos colaboradores querem ser inovadores;
• o impacto da diversidade e inclusão na inovação é 42x maior do que do aumento de salário;
• colaboradores em empresas mais igualitárias sentem 75% menos medo de errar, e isso permite que mais ideias sejam testadas a favor da inovação.

Os números só nos mostram os benefícios de adotar ações de diversidade e inclusão nas empresas. E por aí? Como andam as ações? Saiba que pode contar conosco para construir uma organização mais diversa e com mais equidade e inclusão.

Construir uma cultura forte e inclusiva é um comprometimento que as organizações precisam ter e a aplicar em seus ambientes de trabalho, caso queiram se tornar ou permanecer relevantes e inovadoras.

O alinhamento de objetivos, metas e valores em muito se dá a partir de uma construção conjunta. Desde a liderança até seus colaboradores. De modo a tornar claro o propósito e valores da empresa.

Mas de onde deve partir esse movimento de mudança na cultura organizacional? Continue a leitura do artigo que vamos tirar essas e outras dúvidas.

O que é cultura organizacional e como devemos entendê-la?

A cultura organizacional deve ser entendida para além das práticas e hábitos definidos formalmente em normas e valores. Ou seja, é tudo aquilo que não está escrito. Todo o conjunto de expectativas e normas informais que acabam por orientar o comportamento e a mentalidade na rotina da empresa.

Basicamente, no dia a dia da organização, uma série de coisas é compartilhada entre colaborador e suas respectivas lideranças: hábitos, crenças, valores, forma de pensar, políticas e até mesmo jargões. Como esta troca acontece retrata a atmosfera de trabalho e o modo como se organizam as relações.

Além disso, muito da visão e avaliação do profissional se reflete na cultura da empresa, definindo assim a identidade da organização. É importante ressaltar ainda que essa percepção é de todos os talentos da empresa: de analistas aos cargos de decisão.

É por isso que é tão importante ouvir todos e todas e pensar em qual a imagem que a empresa quer passar para o público externo. Afinal, o código de cultura de uma empresa deve representar todas as pessoas que atuam nela.

Quais fatores compõem a cultura organizacional?

O escritor Marco Kissil no livro Gestão da mudança organizacional pontuou que o alinhamento que as empresas buscam elaborar com seus colaboradores e colaboradoras é pautado a partir de três níveis da cultura: artefatos, valores partilhados e pressupostos comuns.

Primeiro nível: Artefatos

Por ser o primeiro nível, diz respeito à camada mais superficial da configuração da empresa. Ou seja, situações e elementos concretos: como as pessoas se comportam e se relacionam, os padrões presentes, os serviços, código de vestimenta e tudo aquilo que se destaca como importante no ambiente corporativo.

Sendo assim, os artefatos são as formas visuais e auditivas de reconhecimento de uma cultura organizacional.

Segundo nível: Valores partilhados

No segundo nível da cultura empresarial estão os valores compartilhados pelas pessoas no ambiente de trabalho.

Para definir uma cultura saudável e diversa essa etapa é muito importante, pois representa o momento em que toda a organização dialoga sobre os valores que consideram relevantes.

A definição desses valores irá simbolizar os motivos pelos quais os talentos da empresa fazem o que fazem. Desta forma, são estímulos mentais projetados em cada um, que fundamentam as ações naquele cenário.

No geral, os valores de uma organização são criados pelos líderes fundadores. Mas, é fundamental que haja um compartilhamento de ideias com as equipes para a compreensão e sucesso da aplicação de tais valores.

Terceiro nível: Pressupostos comuns

Já este nível diz respeito a uma esfera mais subjetiva das trocas feitas entre os colaboradores e colaboradoras da empresa. As percepções e pressuposições das pessoas, além das crenças e sentimentos em que se apoiam no ambiente corporativo.

Os pressupostos comuns são a parte mais enraizada e intrínseca da cultura organizacional. É a parte não falada, não escrita das interações. Compreendendo-se nas formas como as relações se constroem e se arranjam.

Apesar desses três níveis serem componentes unânimes no mercado empresarial, há diferentes tipos de cultura e por isso é preciso entender o que a sua marca busca desenvolver.

Quais são os tipos de cultura organizacional presentes no mercado?

No mercado de trabalho é possível encontrar diferentes tipos de cultura corporativa. Por conta de cada marca ter objetivos e formas singulares de construir a sua identidade.  Alguns dos tipos de cultura mais comuns são:

Culturas Conservadoras

São organizações que se constituem a partir da manutenção dos costumes, valores e ideias com aspectos mais tradicionais. O problema deste tipo de cultura é que atualmente não se encontra alinhada às demandas e exigências do mercado.

Possivelmente são marcas com pouca ou nenhuma diversidade em seu quadro pessoal.

Culturas Fracas

São chamadas de fracas, pois podem ser facilmente modificadas. Mais comum em empresas novas e pequenas.

Uma das características principais da cultura organizacional fraca é o canal de comunicação estreito entre a liderança e seus colaboradores. Facilitando, ao longo do processo, o diálogo e debate acerca dos valores e identidade da marca empregadora entre todos e todas.

Em corporações maiores, a cultura corporativa costuma estar muito enraizada e qualquer necessidade de conversa sobre mudança e redirecionamento de valores, exige um esforço grande por parte da liderança.

Culturas Fortes

Diferente da anterior, uma cultura organizacional forte passa por menos alterações ao longo do processo. No entanto, conseguem construir e partilhar de maneira forte e constante os valores da empresa.

Marcas já consolidadas como a Google, IBM e Facebook são exemplos de culturas fortes. Uma de suas características é a massiva influência sobre o comportamento e as expectativas dos colaboradores e colaboradoras.

Culturas Adaptativas

As organizações com culturas adaptativas costumam ser mais flexíveis e valorizam a mudança e inovação. E por conta disso, marcas assim estão sempre à frente buscando atualizações, revisando suas próprias culturas já vigentes.

No geral, possuem um corpo colaborativo, inovador e criativo. Organizando-se de modo a seguirem com as mudanças sem perder a identidade da empresa.

O Japão é um exemplo em que a cultura organizacional adaptativa está bem presente. Nesse país, elementos tradicionais da sociedade coexistem com a mudança o tempo todo.

Culturas Modernas

Esse tipo de cultura está mais alinhado às demandas de diversidade do mercado atual. Está presente em empresas em que as políticas de DEI (Diversidade, equidade e inclusão) são componentes fundamentais para o seu desenvolvimento.

Com uma cultura inclusiva, o objetivo é criar um ambiente corporativo de escuta flexível e diversa. Valorizando as pluralidades de seus talentos e a contribuição deles para o crescimento individual e em equipe.

Sabe por que é importante pensar na cultura organizacional para o crescimento e inovação da sua empresa?

A cultura organizacional  diz muito sobre a forma com que a empresa conduz as suas relações de trabalho. E como consequência, a qualidade das interações refletem na qualidade de produção e engajamento da equipe.

Quando a liderança de uma organização se preocupa em promover uma cultura forte e inclusiva, ela possibilita a construção de um time coeso e encorajado a agregar seus valores ao da equipe.

A cultura corporativa afeta diretamente a maneira como os colaboradoras e colaboradores entenderão suas relações com o trabalho. Uma cultura inclusiva e diversa amplia positivamente as trocas internas.

Outro ponto importante é que essa diversidade e qualidade das entregas não ocorrem apenas nas relações de trabalho. O valor também é sentido pelas pessoas que consomem os produtos e serviços disponibilizados pela empresa.

O resultado disso é um aumento saudável no ritmo de crescimento e maiores disposições para criação de novas ideias e propostas de soluções para os problemas que apareçam.

Outras vantagens de se promover uma cultura organizacional forte, diversa e inclusiva são:

• o fortalecimento da imagem na marca empregadora no mercado
• aumento quantitativo e qualitativo na produção
• membros da equipe alinhados
• permanência dos talentos diversos

Afinal, como faço para construir uma cultura forte na minha empresa?

Boa parte da construção base de uma cultura organizacional está nas mãos da liderança. Para haver sucesso é preciso ter em mente que os objetivos/missão e valores que a liderança pretende desenvolver devem estar conectados com a diversidade da equipe.

A maneira mais concreta para a gestão iniciar a construção de uma cultura forte é se perguntar qual a sua disposição para iniciar este trabalho:

•  Quanto sua empresa está aberta a novas ideias?
• Sua marca está disposta a apoiar uma equipe plural com diferentes demandas?
• O processo de aprendizado é valorizado? Novos talentos têm chances de serem escutados?
•  Flexibilidade e adaptação são bem-vindas?

Após ter bem definido o que o seu negócio representa e o que você espera construir com sua marca, por meio dos valores, da missão, visão e medidas confiadas.  Passa-se para a elaboração e desenvolvimento das seguintes medidas ativas:

1. Reúna-se com a sua equipe de liderança para construir e reconhecer os valores da empresa

Mesmo que esses valores já estejam claros e bem definidos, é importante dialogar com toda a equipe base de liderança para mapear os propósitos da sua marca com mais diligência.

Identificando as razões, fica mais fácil traçar as possíveis demandas presentes e futuras, permitindo elevar a capacidade de otimização da marca no mercado.

2.Saber qual o diferencial da sua empresa

O diferencial pode ser o comportamento, as interações com a equipe interna ou com o público; como também o serviço e produto oferecido. Quanto mais a liderança tiver conhecimento dos seus diferenciais, mais forte e precisa será sua abordagem na hora de incorporar esses elementos à cultura organizacional.

Proporcionando uma comunicação clara com sua equipe de colaboradores sobre a  adesão e incorporação desses valores.

3.Contratação de talentos alinhados e diversos

Para o funcionamento de uma cultura organizacional forte e inclusiva, não basta pensar somente na ação isolada da liderança. Todo o benefício trazido com a construção saudável de uma cultura na empresa só sai do papel com profissionais preparados e dispostos a adotar as políticas e valores.

Por isso, é fundamental pensar na contratação de talentos diversos e alinhados à missão da organização. Perfis flexíveis e comprometidos em contribuir com o desenvolvimento do negócio. Assim como, pessoas encorajadas a compartilhar ideias e levar para o ambiente de trabalho seu diferencial.

Sabia que as políticas de DEI também podem contribuir para a cultura organizacional da sua marca!

A diversidade traz uma grande vantagem competitiva no mercado. Políticas inclusivas promovem um cenário fluido e plural nas empresas. Um ambiente diverso é rico em oportunidades horizontais e tem trocas criativas entre a equipe.

Uma empresa que conta com um pensamento integrador, constrói uma cultura organizacional mais aberta ao diferente e com isso está mais alinhada à transformação e inovação. São corporações que entendem o valor de investir em capital humano para o crescimento qualitativo do seu negócio.

Aderir às políticas de DEI na cultura da empresa, transforma a diversidade em ativo valioso que amplia a performance a longo prazo de seus talentos, evoluindo a dinâmica e práticas corporativas.

Agora que você já sabe o impacto que políticas de diversidade, equidade e inclusão causam na cultura organizacional, leia também: Mês da consciência negra: quais os avanços e desafios da diversidade racial nas empresas