Equidade racial no terceiro setor: uma reflexão fundamental
O terceiro setor desempenha um papel crucial na sociedade contemporânea. Preenchendo lacunas e promovendo mudanças sociais, o seu foco é atuar onde o Estado e o setor privado muitas vezes não conseguem suprir.
Hoje, o Brasil conta com 237 mil organizações sem fins lucrativos (ONGs). Muitas estão ligadas a movimentos sociais, que visam aumentar o bem-estar coletivo. Entre as ações promovidas, aumentar a diversidade em diferentes setores é uma das pautas dessas organizações.
A equidade racial é parte integrante da inclusão e diversidade. Sua promoção no terceiro setor é fundamental para que projetos sociais e culturais sejam liderados por uma gama diferente de pessoas.
Neste artigo, você vai entender como o terceiro setor se estrutura hoje. Além disso, vai compreender a importância da diversidade racial dentro dessas organizações e o impacto que isso gera. Siga a leitura para saber mais.
Quem constrói o terceiro setor hoje?
Ainda que o terceiro setor lide diretamente com pautas sobre diversidade e inclusão, nem sempre isso se reflete nas pessoas que promovem as ações. Dados mostram que a inclusão no terceiro setor é pequena, especialmente nos cargos de liderança.
As mulheres são a maioria da força de trabalho do terceiro setor. Segundo o mapa das OSCs, elas representam 65% dos trabalhadores que compõem essas organizações. Ainda assim, quando olhamos para os cargos de liderança, elas são minoria. Na maior parte dessas organizações, 46%, a liderança feminina é pouco expressiva.
No quesito racial a inclusão é ainda menor. O número de funcionários negros é baixo. Atualmente, 36% das organizações tem menos de 20% de funcionários negros em seu quadro. Segundo a Associação Brasileira de Organização Não-Governamentais (ABONG), pessoas negras que atuam no terceiro setor ganham 27% menos que pessoas brancas.
Uma boa parte dessas iniciativas tem trabalhado para que esse cenário se transforme. A maioria das organizações de terceiro setor tem visado aumentar a contratação de talentos negros. Ainda assim, 51% delas não adota nenhuma política para que pessoas negras alcancem cargos de liderança.
A estrutura interna dessas organizações interfere na forma como projetos sociais e culturais são construídos. Além disso, impacta em como tais projetos irão causar efeitos na sociedade.
A responsabilidade do terceiro setor com a equidade racial
As diferentes organizações sociais têm o dever de trabalhar para fortalecer a diversidade e a inclusão.
Em uma sociedade extremamente desigual como a brasileira, a atuação de diferentes frentes é necessária para que os problemas sejam resolvidos. Dessa forma, o terceiro setor exerce um papel fundamental. É preciso que as organizações trabalhem como mobilizadoras, buscando ações de outros atores sociais.
Quando a estrutura do terceiro setor reflete as instituições privadas, mantendo em sua maioria homens brancos em cargos de liderança, fica nítida a falta de representatividade. Isso é bastante prejudicial.
Em primeiro lugar, é preciso ouvir as partes afetadas para que os projetos sociais sejam construídos da melhor maneira. Sem a presença de pessoas negras nas equipes, por exemplo, essa dimensão se perde.
Outro fator importante são os acessos a apoio e financiamento, fundamentais para que as ações construídas tenham impacto. Muitas vezes, as organizações que refletem a estrutura já conhecida, alcançam mais reconhecimento. Enquanto isso, iniciativas comandadas por pessoas negras encontram mais dificuldades de avançar.
O fortalecimento da diversidade, dentro e fora das organizações, é essencial para que as ações do terceiro setor sejam mais assertivas. Para promover a equidade racial é necessário que pessoas negras participem das discussões e tenham poder de decisão.
Ações que o terceiro setor deve fortalecer
O terceiro setor precisa se posicionar de maneira cada vez mais efetiva pela equidade racial. Para promover essa equidade dentro e fora das organizações, é preciso cuidar e considerar alguns fatores.
Promover parcerias com instituições negras
As parcerias são parte importante do sucesso de uma organização. Sabendo que instituições lideradas por pessoas negras têm menos acessos, esse contato é importante para seu fortalecimento.
Promover ações em conjunto ou auxiliar na busca pelo financiamento são algumas atitudes possíveis. O terceiro setor como um todo deve apoiar essas organizações.
Cuidar da interseccionalidade
Perceber como as diferentes estruturas sociais afetam a vida de vários grupos também é importante. Essa lógica deve ser levada em consideração na construção dos projetos e na contratação de talentos.
Para construir a equidade racial, é essencial pensar nos diversos problemas que atingem as pessoas negras. As ações pensadas precisam levar em conta diferentes fatores.
Se a interseccionalidade não fizer parte da atuação da organização, será mais difícil propor soluções efetivas. E essa construção começa a partir dos colaboradores, que também precisam entender essa dimensão.
Fortalecer a visão sistêmica
É importante entender o todo, tendo a visão sobre onde as ações do terceiro setor se encaixam. Para que o impacto do trabalho seja real, diferentes setores precisam se integrar.
Portanto, as organizações de terceiro setor devem analisar como potencializar seus esforços pela equidade racial. Isso acontece com o fortalecimento dessa visão sistêmica.
Promover o pertencimento
Para aumentar a diversidade internamente, o sentimento de pertencimento deve ser uma prioridade.
O ambiente das organizações precisa ser receptivo para pessoas negras. Ou seja, é essencial oferecer respeito, cuidado e boas condições de trabalho.
Pensar no desenvolvimento de pessoas diversas também é um ponto-chave. Dentro das instituições, é importante que os talentos encontrem oportunidade de crescimento. Assim, é possível fortalecer a presença de pessoas negras como lideranças no terceiro setor.
Trabalhar a sensibilização
Cuidar para que todos os profissionais envolvidos pelas ações estejam conectados com a causa também faz diferença.
As pessoas precisam estar preparadas para entender o impacto do trabalho construído. Além disso, precisam compreender o que os grupos auxiliados enfrentam. Dessa forma, elas serão capazes de ampliar o olhar sobre diferentes realidades.
Para que isso aconteça, as organizações devem fornecer informações sobre os grupos afetados e os impactos das ações.
O terceiro setor tem um papel central para que a promoção da equidade racial se fortaleça. A Singuê trabalha junto com diferentes instituições, que estão engajadas em promover a diversidade. Se a sua organização também está comprometida pela equidade racial no terceiro setor, conheça o trabalho da Singuê.
Como criar um comitê de diversidade realmente efetivo?
A formação de um comitê de diversidade se tornou uma estratégia valiosa para promover a diversidade, equidade e inclusão no ambiente de trabalho. No entanto, para que ele seja efetivo, é fundamental que seja apoiado pela empresa, conte com recursos financeiros e não sobrecarregue seus membros.
Segundo a pesquisa da McKinsey & Company na América Latina, empresas que valorizam a diversidade obtêm vantagens significativas, como inovação, ambiente de trabalho positivo e melhor desempenho financeiro. Este é o propósito dos comitês de diversidade, tornar o local de trabalho mais inclusivo e favorável ao desenvolvimento.
Neste artigo, vamos explicar o que é um comitê de diversidade, como ele funciona nas empresas, como criar um e os desafios envolvidos. Também abordaremos a diferença entre um comitê de diversidade e um grupo de afinidade. Continue lendo para compreender melhor!
O que é um comitê de diversidade?
Um comitê de diversidade é um grupo organizado dentro de uma empresa com o objetivo de promover a inclusão e a diversidade. Ele é composto por colaboradores que pertencem a diferentes grupos minorizados, bem como por uma liderança da área.
Além de ser composto por grupos minorizados, o comitê deve estar aberto às contribuições de qualquer colaborador que valorize a diversidade, permitindo que todos na empresa sugiram ideias para seu plano de ação.
Suas responsabilidades incluem:
- Ouvir colaboradores: oferecendo um local seguro para indivíduos de grupos minorizados compartilharem preocupações, relatarem discriminação e sugerirem melhorias na diversidade e inclusão;
- Desenvolver a cultura empresarial: estabelecendo políticas e práticas que acolhem a todos, independentemente de origem, gênero, orientação, idade ou condição física;
- Realizar ações concretas: implementando políticas de diversidade, como vagas afirmativas, treinamentos e inclusão em campanhas de representação de grupos minorizados.
- Promover a representatividade: assegurando a presença de pessoas pertencentes a grupos minorizados em todos os níveis e áreas, promovendo igualdade de oportunidades para seu crescimento e desenvolvimento.
Desafios e necessidades do comitê de diversidade
Um dos desafios comuns enfrentados pelos comitês de diversidade é garantir o envolvimento ativo dos colaboradores sem sobrecarregá-los. A participação nos comitês deve ser considerada como parte do trabalho e valorizada dentro do plano de desenvolvimento individual dos profissionais.
É fundamental que isso aconteça, porque, do contrário, as tarefas do comitê entrarão em conflito com as responsabilidades de cada cargo, o que tornaria a situação insustentável a longo prazo.
Além disso, para que o comitê seja efetivo, é essencial que ele conte com um orçamento próprio. Isso demonstra o compromisso da empresa e viabiliza ações práticas, como, por exemplo, um censo de diversidade que entenda a composição das equipes e identifique áreas que precisam de ações mais urgentes.
Como estruturar um comitê de diversidade?
A criação de um comitê de diversidade eficaz requer planejamento e estratégia. Aqui estão algumas etapas essenciais para montar um comitê de sucesso:
1. Defina os objetivos e metas
Antes de criar o comitê, é fundamental definir quais são os objetivos e metas que se deseja alcançar na organização. Isso vai ajudar a orientar as atividades do comitê e a medir seu sucesso ao longo do tempo.
2. Forme uma equipe diversificada
Um comitê de diversidade deve refletir a diversidade da organização, incorporando membros com diversas origens, experiências e perspectivas. Busque incluir pessoas de grupos minorizados e também outros colaboradores, para que seja possível distribuir equitativamente o trabalho e evitar sobrecarga.
3. Tenha organização e metas
Para funcionar, o comitê de diversidade precisa de organização, liderança e metas bem definidas. É crucial que a participação dos membros não seja vista como uma atividade isolada, mas sim integrada aos objetivos profissionais e à visão global da empresa.
4. Obtenha o apoio da alta direção
Contar com um líder influente na organização, como um membro da diretoria, amplia a visibilidade e capacidade de ação do comitê. Esse membro deve assumir a responsabilidade de defender pautas relevantes e promover o trabalho do grupo junto aos outros diretores.
5. Faça ajustes
Avalie o progresso e colete feedbacks para adaptar o plano de ação do comitê de diversidade. Isso garante alinhamento com as necessidades dos colaboradores, promovendo inclusão e uma cultura mais participativa.
Qual a diferença entre comitê de diversidade e grupos de afinidade?
É importante destacar a diferença entre um comitê de diversidade e grupos de afinidade. Os grupos de afinidade reúnem colaboradores com alguma característica em comum, como gênero, etnia, orientação sexual ou deficiência. Esses grupos oferecem um espaço seguro para discutirem suas experiências, desafios e preocupações.
Por outro lado, um comitê de diversidade é uma equipe multidisciplinar que trabalha para promover a diversidade e a inclusão em toda a organização. Adotando, assim, uma abordagem mais ampla, visando influenciar as políticas e práticas organizacionais em relação à diversidade.
Ambos têm importância fundamental, os grupos de afinidade são componentes valiosos da estratégia de diversidade de uma empresa, enquanto o comitê de diversidade assume a liderança e coordena esforços para promover a inclusão em toda a organização.
Por que ter um comitê de diversidade?
A formação de um comitê de diversidade realmente efetivo é um passo importante para promover a inclusão e a equidade no local de trabalho. A diversidade, por sua vez, é uma força que impulsiona a inovação, a criatividade e o sucesso empresarial.
Quando as organizações criam comitês de diversidade, estão não só adotando uma abordagem ética, mas também investindo em um futuro mais justo e igualitário para todos os seus colaboradores. Além disso, os comitês contribuem para reforçar a consistência da marca e atrair novos talentos.
Para aprender mais sobre diversidade e por que é importante desenvolver estratégias que se ajustem à realidade de cada empresa, sugerimos que você também leia o artigo “Palestras sobre diversidade são a solução para a inclusão?”.
Teto de vidro: entenda as barreiras que atrapalham grupos minorizados no trabalho
O termo teto de vidro foi cunhado por Marilyn Loden em 1978, durante uma apresentação nos Estados Unidos, para simbolizar os obstáculos que as mulheres enfrentam no ambiente de trabalho ao buscar alcançar os níveis mais altos de hierarquia nas organizações.
Essas barreiras, embora sutis, estão enraizadas na cultura da sociedade e são poderosas o suficiente para prejudicar a crescimento profissional das mulheres. O mesmo conceito pode ser aplicado quando pensando em outros grupos historicamente minorizados, como pessoas negras, PCDs e LGBTQIAPN+.
As dificuldades são variadas, como a discriminação de gênero, diferença salarial e ausência de políticas inclusivas. Isso é uma realidade para muitos grupos sociais que precisam se esforçar ainda mais para alcançar seu lugar no mundo profissional.
Neste artigo, iremos explorar as causas desse problema, suas consequências e como reduzir essa disparidade em sua empresa. Continue lendo para aprender como apoiar grupos minorizados e ser uma pessoa aliada na busca por igualdade!
Causas do teto de vidro
O teto de vidro tem origem sociais e culturais que podem ser divididas em duas categorias: individual e organizacional. No nível individual, estão as responsabilidades domésticas e a falta de autoconfiança. Já no nível organizacional, se destacam os estereótipos de gênero e a estrutura social.
É essencial compreender que o nível individual envolve não apenas habilidades, mas também a cultura. De acordo com a pesquisa O que as mulheres querem, da Kantar, 13% das mulheres têm baixa autoestima, em contraste com 9% dos homens.
Essa situação vem da pouca autonomia financeira, falta de representatividade e baixo incentivo para expressão de ideias. Por isso, é fundamental que no âmbito das organizações as mulheres busquem fortalecimento pessoal e que as empresas ofereçam suporte para esse processo.
Além disso, compreender esse fenômeno é essencial para ser capaz de entender o que mantém essa estrutura e como romper com ela, proporcionando maior igualdade de gênero nas empresas e na sociedade.
Efeitos do teto de vidro
Estereótipos enraizados na sociedade fazem com que as mulheres sejam consideradas inferiores ou menos capazes. Quando consideramos as interseccionalidades, os impactos se amplificam para mulheres negras, trans, 50+, entre outros marcadores sociais.
Segundo uma pesquisa da FGV, a taxa de desemprego entre as mulheres negras tem sido significativamente mais alta do que a de outros grupos. No primeiro trimestre de 2021, 22,1% das mulheres negras estavam desempregadas, o que é o dobro da taxa de desemprego entre os homens brancos/amarelos, 10,0%.
Dados revelam não apenas a desigualdade de gênero e raça no mercado de trabalho, mas também sua influência direta na economia. Uma pesquisa mostrou que a redução da disparidade salarial de gênero poderia impulsionar a economia mundial em cerca de 7%.
No contexto brasileiro, estatísticas indicam que as mulheres faturam pouco mais de 75% do rendimento dos homens. Isso significa que, se um homem ganha R$2.500, uma mulher no mesmo cargo recebe R$2.000.
Por isso, é urgente desmistificar os papéis tradicionalmente atribuídos ao feminino e apoiar ativamente do sucesso profissional delas, promovendo políticas inclusivas, educando sobre o sexismo e garantindo que todas as vozes tenham espaço na tomada de decisões.
Caminhos para quebrar o ciclo de desigualdade de gênero
Para promover a igualdade de gênero, é fundamental ser um aliado ativo e apoiar as mulheres. Com esse propósito, apresentamos a seguir cinco ações para superar o obstáculo conhecido como teto de vidro:
1. Inclua políticas contra o assédio
Para fomentar a equidade de gênero, é essencial adotar políticas que combatam o assédio, estabelecendo canais de denúncia anônima e promovendo uma cultura organizacional de respeito e inclusão.
Além disso, é de extrema importância que existam códigos de ética e que eles sejam documentados por escrito. Listando os comportamentos e atitudes esperados, bem como aqueles que não serão aceitos.
2. Ofereça mentorias e treinamentos
Para promover a ascensão de mais mulheres a cargos de liderança, é crucial investir em desenvolvimento profissional. Oferecer mentorias, treinamentos e coaching desempenha um papel significativo nessa capacitação.
Os treinamentos podem abranger competências de gestão, inteligência emocional e conhecimento técnico. Já a mentoria, realizada com colegas internos ou consultores externos, ajuda no planejamento e alcance das metas profissionais.
3. Promova uma cultura de diversidade
É essencial criar uma cultura empresarial que seja acolhedora para as mulheres em toda a sua diversidade. Um estudo da Universidade de George Washington mostrou que as mulheres são interrompidas duas vezes mais do que os homens em conversas.
Além disso, é comum que os homens assumam a autoria de ideias que foram previamente apresentadas por mulheres da equipe, sem dar o devido crédito.
Portanto, é fundamental abordar essas questões e trabalhar em direção a espaços de comunicação onde todos sejam ouvidos e valorizados de forma igualitária.
4. Apoie colaboradores em início de carreira
Se as mulheres não contarem com apoio e boas oportunidades desde o início de suas carreiras, suas chances de alcançar posições de destaque serão mais baixas. É preciso reconhecer o potencial dos novos talentos e impulsioná-los ao crescimento.
Promover um ambiente de apoio genuíno em todos os níveis da organização não só beneficiará a empresa como um todo, mas também fará da inovação um aspecto central em todas as equipes.
5. Tenha um programa de equidade salarial
Para garantir a igualdade de salários, as empresas precisam fazer análises regulares para verificar se existem diferenças nos salários com base no gênero e em outros fatores, como raça. Se houver diferenças, ajustes devem ser feitos para garantir igualdade.
Outra estratégia eficaz é ser transparente sobre os salários e benefícios. Isso significa compartilhar informações de forma aberta para identificar possíveis desigualdades salariais.
Transformando o futuro
É importante que as empresas apoiem e ajudem mulheres e pessoas de outros grupos historicamente minorizado a se desenvolverem, para que possam ocupar cargos de chefia e terem mais representatividade dentro das empresas.
Isso é crucial não apenas para as mulheres, que muitas vezes não têm as mesmas oportunidades, mas também para a sociedade e para as empresas, que se beneficiam da diversidade de ideias e perspectivas.
Se você quiser aprender mais sobre como promover a liderança feminina em sua empresa, leia o artigo chamado 5 formas de apoiar a liderança feminina na sua empresa.
O que é reparação histórica e como promover mudanças nas empresas?
Para entender o que é reparação histórica e a importância da diversidade, pense nisso: você está prestes a participar de uma corrida, mas ela é diferente das corridas comuns.
Nela não se mede o quão rápido você pode correr, aqui você caminha um passo a cada vez que se identificar com uma situação. Se a resposta for não, se dá passo a frente. Se a resposta for sim, se dá passo atrás.
As situações são: durante a sua vida, morou em uma área de risco? Você estudou em escola pública? Já se sentiu discriminado em uma entrevista de emprego devido a sua raça? Precisou escolher entre carreira e ter filhos?
Se as perguntas forem essas, pessoas negras, indígenas, mulheres, entre outras pessoas pertencentes a grupos historicamente minorizados, provavelmente não ganharão essa corrida.
Esta dinâmica é conhecida como a caminhada do privilégio, e seu propósito é tornar as desigualdades e os privilégios sociais mais tangíveis.
Nesse artigo, continuaremos esse assunto falando sobre o que é reparação histórica e qual o papel das empresas na busca pela equidade.
Além disso, apresentaremos estratégias para promover a diversidade e a inclusão dentro das organizações. Continue a leitura e entenda como fazer parte da mudança!
O que é reparação histórica?
Reparação histórica é um conjunto de ações cujo objetivo é diminuir as injustiças que aconteceram no passado contra certos grupos sociais, e assim promover a igualdade e combater a discriminação.
No entanto, é importante destacar que isso não se limita a eventos históricos. As ações do passado se refletem no presente e afetam diretamente pessoas negras, indígenas, mulheres, LGBTQIAPN+, PCDs e outros grupos historicamente minorizados.
O Índice Folha de Equilíbrio Racial (Ifer), criado em parceria com o Núcleo de Estudos Raciais do Insper, revelou que, embora mais pessoas negras tenham obtido diplomas universitários na última década, a desigualdade racial persiste entre os 10% da população mais rica de cada estado brasileiro.
Essa redução da desigualdade no acesso e na continuidade do ensino superior se deve principalmente à implementação da chamada Lei de Cotas e aos programas de apoio à permanência estudantil, que auxiliam os estudantes de baixa renda a se manterem na faculdade.
No entanto, quando a população negra chega ao mercado de trabalho, ela se depara novamente com a falta de oportunidades, o estigma e a discriminação racial. Nesse sentido, é urgente promover mudanças também no âmbito profissional.
Por que a reparação histórica é importante nas empresas?
A desigualdade racial persiste no mercado de trabalho brasileiro. Embora a população negra constitua a maior parcela da força de trabalho no Brasil, as estatísticas mostram que ela têm mais desemprego e salários mais baixos.
Segundo pesquisa do IBGE, em 2021, o rendimento mensal de pessoas brancas foi, em média, 70% superior ao de pessoas pretas e pardas. Apesar disso, estudos já comprovaram que investir em diversidade traz vantagens competitivas para as empresas.
É importante entender que a inclusão é benéfica não apenas para indivíduos, mas para todo um ecossistema social que precisa cada vez mais de inovação, novas perspectivas e adequação ao um mercado em constante evolução.
Portanto, existem duas razões principais para adotar políticas de reparação histórica: ética e economia. Isso ocorre porque as empresas desempenham papéis tanto econômicos quanto sociais, influenciando as comunidades onde atuam.
Estratégias para promover a reparação histórica nas empresas
Ação afirmativa não se limita às reservas de vagas em processos seletivos, mas inclui diversas estratégias. Nas empresas, podemos adotar diferentes abordagens para promover reparação histórica. A seguir, apresentamos algumas delas:
Treinamento em diversidade e inclusão
Os treinamentos em diversidade e inclusão têm o objetivo de conscientizar os colaboradores sobre questões relacionadas à diversidade, como raça, orientação sexual, deficiência, diversidade de gênero e outros aspectos.
Esses treinamentos reduzem preconceitos, promovem uma cultura inclusiva, e também melhoram a produtividade, retenção de talentos e a reputação da empresa.
Programas de desenvolvimento
Programas de desenvolvimento são iniciativas que proporcionam orientação, capacitação e oportunidades de crescimento aos colaboradores. Elas podem abranger áreas como liderança e gestão.
Uma boa estratégia são os programas de desenvolvimento de lideranças específicos para grupos minorizados. Esses programas não apenas ajudam os colaboradores a desenvolverem suas competências, mas também podem abrir caminhos para o progresso profissional.
Anúncio de vagas para além do LinkedIn
É essencial buscar candidatos com diferentes características e origens. Isso envolve expandir as formas de recrutamento, pois nossas conexões profissionais frequentemente estão dentro de grupos já estabelecidos.
Para atingir esse objetivo, é possível utilizar quadros de empregos em várias localidades e grupos demográficos, visando recrutar candidatos de diversas etnias, orientações sexuais, gêneros e nacionalidades.
Assegurar uma cultura inclusiva
Para construir uma cultura organizacional inclusiva, é essencial promover a diversidade em todos os níveis hierárquicos e estar aberto ao diálogo com os colaboradores.
Além disso, estabelecer políticas que desencorajem a discriminação é crucial para criar um ambiente acolhedor, onde os colaboradores de grupos minorizados se sintam seguros para denunciar problemas caso eles ocorram.
Avaliação e monitoramento
Usando métricas e indicadores, as empresas podem avaliar o desenvolvimento de suas políticas de inclusão, perceber os problemas e fazer mudanças quando preciso.
Também é importante acompanhar regularmente as ações de gestão da diversidade e inclusão. O feedback dos funcionários é valioso para encontrar problemas e maneiras de melhorar constantemente.
Reparação histórica na prática
Buscar diminuir as injustiças que ocorreram no passado e reverberam até os dias atuais é um passo importante para tornar a sociedade e o mundo do trabalho mais justo para todos.
Por isso, é importante se manter informado sobre a história do Brasil e sobre os dados mais recentes a respeito de diversidade, equidade e inclusão nas organizações.
Se você gostou desse conteúdo, vai se interessar também pelo artigo Como incluir a diversidade no planejamento do RH estratégico.
5 formas de promover a liderança feminina na sua empresa
No âmbito da liderança feminina, expressões como 'você está de TPM', 'não vai começar a chorar, hein?' e 'a maternidade atrasa a carreira' ilustram os desafios enfrentados pelas mulheres no ambiente de trabalho.
Apesar dos avanços rumo à equidade de gênero, persiste uma barreira invisível que limita o avanço das mulheres nas carreiras. Essa limitação, baseada em estereótipos de gênero, as impede de alcançarem posições de liderança.
Além disso, crenças arraigadas como a ideia de que certas ocupações não são apropriadas para mulheres e a expectativa de que as mães priorizem os cuidados familiares, ainda persistem. Por isso é fundamental discutir esses temas como profissionais comprometidos com a igualdade.
Neste artigo, vamos abordar a presença das mulheres no mercado de trabalho e a importância de promover a liderança feminina nas empresas. Também vamos explorar maneiras práticas de incentivar essa mudança. Continue a leitura e descubra como você pode contribuir!
Mulheres e o mercado de trabalho
A presença das mulheres no mercado de trabalho aumentou a partir dos anos 50. No Brasil, na década de 70 - marco da Terceira Revolução Industrial - poucas mulheres trabalhavam, cerca de 18%. Já em 2002, a participação das mulheres no mercado de trabalho atingia os 50%, segundo o IBGE.
No entanto, ao analisarmos os salários de homens e mulheres com alto nível de educação, vemos uma disparidade e também a escassa presença de mulheres em posições de liderança nas empresas.
Embora as mulheres apresentem um melhor desempenho educacional (com mais anos de estudos, maior presença em todos os níveis de ensino e maior formação no ensino superior), suas rendas são menores que as dos homens e elas têm menos oportunidades em posições de liderança.
Também é importante destacar que as mulheres trabalham em média menos horas do que os homens, devido à dupla jornada que muitas enfrentam. Além disso, elas costumam trabalhar em setores com salários mais baixos, como saúde e educação.
Cargos de liderança: onde estão as mulheres?
Um estudo da Grant Thornton revela que, embora a proporção de mulheres em posições de liderança tenha alcançado 29% em 2019 a nível mundial, esse aumento ainda acontece de forma muito lenta.
O problema é especialmente grave quando abordamos também a questão racial. Olhando para o contexto brasileiro, uma pesquisa recente mostra que mulheres negras ocupam apenas 3% das posições de liderança nas empresas. O estudo, realizado pela Gestão Kairós, entrevistou 900 líderes dos níveis mais elevados de gerência. O resultado apontou que apenas 25% desses líderes são mulheres, e dentro desse grupo, somente 3% são mulheres negras.
Esses dados ressaltam a relevância de discutir não apenas a liderança feminina, mas também a liderança feminina negra. Recentemente, a B3 - a bolsa do Brasil, lançou um índice pioneiro, que combina indicadores de gênero e raça para avaliar empresas comprometidas com a representatividade. Essa iniciativa busca abordar de maneira interseccional questões relacionadas à diversidade e inclusão.
Ter uma perspectiva global e interseccional das questões sociais é crucial para lidas com as desigualdades em nosso país. As diferenças de gênero e raça estão profundamente arraigadas na estrutura da desigualdade social no Brasil, resultando em pobreza e exclusão.
Por isso, enfrentar esse problema é essencial para melhorar os empregos, alcançar os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio e construir uma sociedade mais justa.
Vantagens de promover a liderança feminina
Incluir mais mulheres negras em cargos de liderança não só impulsiona a equidade, mas também beneficia a economia e sociedade. Estudos indicam que empresas com líderes de diferentes gêneros tendem a ser mais criativas e alcançar melhores resultados financeiros.
Além disso, ao valorizar as capacidades das mulheres - especialmente das mulheres negras - como líderes, quebramos estereótipos e impulsionamos mudanças positivas. Veja a seguir 5 vantagens de promover a liderança feminina nas empresas:
- Diversidade de perspectivas: mulheres trazem diferentes perspectivas e estilos de liderança, enriquecendo a tomada de decisões e estimulando a inovação;
- Liderança colaborativa: mulheres frequentemente trazem abordagens mais colaborativas e empáticas, promovendo uma liderança mais participativa e adaptável;
- Atração de talentos: empresas com liderança feminina são mais atraentes para profissionais que valorizam a diversidade e a inclusão;
- Sensibilidade a questões sociais: mulheres em cargos de liderança tendem a ter maior sensibilidade às questões sociais, resultando em estratégias mais éticas e sustentáveis;
- Boa comunicação: mulheres frequentemente possuem habilidades de comunicação interpessoal que facilitam a gestão de equipes e a resolução de conflitos.
5 formas de promover a liderança feminina na sua empresa
Agora que entendemos a importância e os benefícios de promover a liderança feminina nas empresas, vamos abordar como podemos fazer isso acontecer. A seguir, apresentaremos cinco maneiras de promover a liderança feminina nas empresas:
Ofereça mentorias
Crie programas de mentoria que conectem mulheres em ascensão a líderes experientes. Essa troca de ideias e compartilhamento de conhecimento permitirá um avanço progressivo.
Invista em treinamento e desenvolvimento
Invista em treinamentos e desenvolvimento para mulheres, focados em habilidades de liderança, comunicação, negociação e gestão de equipes.
Permita flexibilidade no trabalho
Estabeleça medidas para equilibrar trabalho e vida pessoal, como horários flexíveis e opções de trabalho remoto. Essas medidas auxiliam as mulheres que buscam equilibrar carreira e responsabilidades familiares.
Crie políticas de equidade de gênero
Defina metas claras de diversidade de gênero em todos os níveis da empresa. Além disso, ofereça treinamentos para o departamento de Recursos Humanos, orientando-os a evitar perguntas inadequadas como "Quem cuidará de seus filhos durante o trabalho?" ou "Você planeja ter filhos?". Essas questões revelam vieses inconscientes e são desconfortáveis.
Fomente uma cultura inclusiva
Promova uma cultura organizacional inclusiva, que reconheça as contribuições de todas as pessoas e acolha as diversas perspectivas e visões de mundo.
Inclusão e diversidade como responsabilidade empresarial
A estrutura machista e desigual para mulheres ainda persiste. Além disso, a herança escravista contribui para a presença de racismo no mundo do trabalho. Essa junção de fatores é uma realidade cotidiana para mulheres negras, dificultando significativamente sua mobilidade social.
Promover a liderança feminina e ser uma empresa engajada em transformações sociais exige o reconhecimento da realidade brasileira como ponto de partida. Assumir responsabilidade empresarial vai além de reduzir impactos ambientais; também implica no fomento da diversidade e inclusão em todos os níveis.
Gostou de conhecer mais sobre a importância feminina? Explore também o artigo Liderança negra e a sua importância para as organizações.
Inclusão e engajamento de colaboradores: como impulsionar e medir?
Se te disséssemos que promover o engajamento de colaboradores por meio da diversidade e inclusão traz benefícios econômicos, relacionais e organizacionais, você consideraria investir nessa estratégia para a sua empresa?
Neste artigo, exploraremos as razões para apostar na inclusão em sua equipe, além de dicas para impulsionar e avaliar o engajamento dos colaboradores. Pronto para descobrir como criar um ambiente de trabalho mais produtivo e motivador? Continue a leitura!
Compreendendo a importância da inclusão e o seu impacto
Desde os anos 90, especialistas recomendavam o fomento de equipes que tivessem pessoas de diferentes grupos sociais, experiências de trabalho e níveis de gerência.
Até então, o destaque estava nas pessoas com deficiência, devido à lei brasileira de 1991 que assegurava a inclusão desse grupo nas empresas. Hoje, com discussões mais abertas sobre raça, gênero e sexualidade, os ambientes de negócios estão se esforçando para incluir pessoas que representem diversidade também nesses aspectos.
No entanto, uma pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a ONU Mulheres mostrou que a maioria das grandes empresas brasileiras não adotam ações concretas para promover a equidade de gênero e de raça. Quando existem iniciativas, são pontuais e carentes de metas.
É importante destacar que uma equipe diversa amplia o alcance da empresa no mercado, pois conta com pessoas que compreendem os gostos e preferências de diversos grupos sociais. Isso possibilita um atendimento mais eficaz às demandas do mercado.
Além disso, os consumidores tendem a escolher empresas que cultivam uma imagem de diversidade na hora de adquirir produtos e serviços.
Motivos para investir em inclusão no seu time
Como vimos, a inclusão de grupos historicamente minorizados traz vantagens competitivas às organizações. De acordo com um relatório divulgado pela consultoria McKinsey, a presença de diversidade de gênero pode resultar em um aumento de lucro de até 21%, enquanto a diversidade racial pode levar a um aumento de 35% nos lucros das empresas.
No relatório, também é apontado que empresas que buscam diversidade têm a capacidade de atrair os profissionais mais talentosos, ampliar o foco no atendimento ao cliente, elevar a satisfação dos funcionários e aprimorar o processo de tomada de decisões.
Ao promover a diversidade e inclusão, o engajamento dos colaboradores se fortalece, uma vez que se sentem valorizados por suas particularidades e verdadeiramente parte do time.
Uma equipe com pessoas de diferentes origens também facilita a liberdade dos colaboradores para serem autênticos no trabalho, o que acaba estimulando mais ideias originais na produção. Além disso, ter uma equipe diversificada não só melhora como as pessoas trabalham juntas, mas também ajuda a manter talentos na empresa.
Promover a diversidade ajuda na integração e colaboração da equipe, aumentando o engajamento de colaboradores. Por outro lado, se pessoas são excluídas, o ambiente fica desconfortável, o que pode levar à saída de membros. Portanto, ao nutrir um ambiente inclusivo, as empresas não apenas reafirmam seu compromisso com a equidade, como reforçam seu potencial de crescimento.
Como impulsionar o engajamento de colaboradores?
Melhorar o engajamento de colaboradores é vital para criar ambientes de trabalho produtivos e motivadores. Isso abrange a valorização da diversidade e integração da equipe, pois a promoção da inclusão amplifica o sentimento de pertencimento de cada membro. Aqui estão algumas estratégias para atingir esse objetivo:
Faça um planejamento estratégico
Fazer planejamentos estratégicos na sua empresa traz clareza sobre tarefas e metas. Saber a atribuição dos cargos e os objetivos do time, economiza tempo, aumenta produtividade e une a equipe em torno de um propósito comum.
Promova a inclusão
Promover a inclusão dos colaboradores cria um ambiente acolhedor. Para isso, estabeleça ações de diversidade, crie vagas com foco em inclusão e tenha uma comunicação aberta. Além disso, garanta oportunidades iguais e políticas transparentes para o desenvolvimento profissional de toda a equipe.
Invista no desenvolvimento
Para promover o desenvolvimento de colaboradores, crie um plano de carreira com chances de promoção. Investir em mentorias, coaching e consultorias para grupos historicamente minorizados, como mulheres, pessoas negras, PcDs e LGBTQIAPN+, aumenta o engajamento. Ao perceberem que são valorizados e não apenas considerados para cargos iniciais, esses grupos se sentem de fato parte da empresa.
Ofereça feedback
É essencial proporcionar feedback regular aos colaboradores, considerando suas ações positivas, progresso e áreas de melhoria. Isso desenvolve profissionais adaptáveis, abertos a opiniões divergentes, ideais para equipes proativas e bem-sucedidas. O feedback construtivo promove capacitação e alinha expectativas da empresa, resultando em profissionais mais engajados.
Como medir o engajamento de colaboradores?
Medir o engajamento de colaboradores requer compreender o quanto estão comprometidos, motivados e dedicados ao trabalho e à empresa. Existem diferentes formas e ferramentas para medir o engajamento dos colaboradores:
Faça pesquisas de clima organizacional
Para compreender o engajamento dos colaboradores, é fundamental realizar pesquisas periódicas. Utilize questionários que explorem a diversidade no ambiente de trabalho, satisfação profissional, senso de pertencimento, clima organizacional e engajamento dos colaboradores na pauta da inclusão. Garanta que as análises sejam anônimas para obter respostas sinceras sobre a compreensão da cultura da empresa.
Faça uso de indicadores de produtividade
Ao avaliar o engajamento dos colaboradores, é fundamental observar como eles estão se saindo e fornecer feedback regularmente. Usar indicadores de produtividade é uma forma de medir esse engajamento. Esses indicadores mostram o quanto os colaboradores estão comprometidos e podem ser obtidos por meio de planilhas online.
Acompanhe a taxa de retenção
Acompanhar a taxa de retenção de funcionários ao longo do tempo. Baixas taxas de rotatividade geralmente indicam um alto nível de engajamento. Para reter talentos, direcione seu enfoque para elementos como aprendizado contínuo, qualidade de vida e realização profissional.
Se dedique a comunicação interna
Para mensurar o engajamento de colaboradores, estabeleça um canal aberto de comunicação com toda a equipe. Garanta que os colaboradores se sintam à vontade para expressar opiniões sobre funções, líderes e colegas.
Ao utilizar essas estratégias, as empresas podem obter uma compreensão mais nítida do nível de engajamento de seus colaboradores, identificando áreas de sucesso e oportunidades de melhoria para promover um ambiente de trabalho mais motivador e produtivo.
Pronto para adotar a inclusão como cultura empresarial?
Promover a inclusão no engajamento de colaboradores é essencial para construir um ambiente de trabalho diverso e produtivo. Ter uma equipe diversificada não só amplia a visão da empresa no mercado, como também atrai consumidores que valorizam a diversidade.
Apesar disso, muitas empresas ainda não adotam medidas concretas para equidade. Para se destacar, considere a inclusão como chave no engajamento de colaboradores. Quer saber mais? Leia nosso artigo sobre como construir um programa de treinamento em diversidade e inclusão!
Desenvolvimento de liderança: a importância de incentivar grupos historicamente minorizados
Ao promover a diversidade, especialmente no âmbito racial, contribuímos para a equidade social e fortalecemos a economia. No entanto, não basta incluir grupos minoritários apenas numericamente. É preciso investir em capacitação para que esses indivíduos consigam alcançar também os cargos mais altos da empresa. É aí que entram as estratégias de desenvolvimento de liderança.
Neste artigo, vamos explorar as razões pelas quais as empresas devem investir na formação de lideranças que representam diversidade e apresentar algumas estratégias que sua organização pode adotar. Continue a leitura e descubra como é possível construir um ambiente de trabalho realmente inclusivo!
Diversidade e inclusão em cargos de liderança
A inclusão de grupos que representam a diversidade nas empresas, especialmente em posições de liderança, continua sendo um desafio.
Nos últimos anos, o Brasil tem passado por transformações significativas. Instituições públicas, privadas e do terceiro setor começaram a encarar o desafio de incorporar a diversidade que caracteriza o país, em seus times.
Muitas empresas têm desempenhado um papel ativo nesse debate, criando oportunidades exclusivas para pessoas de grupos historicamente minorizados e esforçando-se para promover um ambiente mais inclusivo e seguro.
No entanto, a complexidade das barreiras históricas e sociais que perpetuam as desigualdades fazem com que ainda exista um longo caminho a ser percorrido.
Uma pesquisa conduzida pelo CEBRAP em parceria com o Instituto de Referência Negra Peregum aponta que, apesar do acesso à educação, a população negra ainda enfrenta retornos mais baixos no mercado de trabalho.
O estudo concluiu que negros e negras ocupam apenas 6,3% dos cargos gerenciais e menos de 5% das posições executivas. Em contrapartida, essa mesma população representa 60% dos trabalhadores informais no Brasil.
Diante desse cenário, é fundamental que as empresas se dediquem ativamente à promoção da equidade, não apenas recrutando pessoas negras, PcDs, LGBTQIAPN+ e mulheres, mas também implementando programas e iniciativas que fomentem o desenvolvimento de liderança entre esses grupos.
Como promover o desenvolvimento de liderança entre grupos minorizados?
Não há uma fórmula única para incorporar líderes que representam a diversidade em posições de destaque. Cada empresa deve analisar seu contexto e buscar soluções adequadas. No entanto, existem abordagens que podem ser estudadas e ajustadas às particularidades de cada organização.
A seguir, apresentamos algumas delas:
1) Mapeie a composição da sua equipe de trabalho
Uma ferramenta importante para rastrear diversidade e inclusão, bem como criar programas eficazes, é o Censo de Diversidade. Ele é usado para compreender como a diversidade é representada na organização.
Essa pesquisa visa compreender o perfil dos colaboradores ao coletar informações pessoais, funcionais e familiares, abrangendo fatores sociais, econômicos e ambientais.
O censo permite identificar quais grupos estão sub-representados dentro da empresa e quais pautas precisam ser abordadas com maior urgência. Isso direciona a criação de programas mais alinhados à estratégia da sua organização, enfatizando o que é essencial para promover um ambiente diversificado e inclusivo.
2) Tenha uma equipe de diversidade
Contar com um time focado em diversidade, pronto para sugerir as mudanças e avanços que sua empresa precisa, é uma excelente estratégia.
Esses profissionais irão planejar ações para começar a mudança interna. Isso pode envolver palestras sobre a importância da diversidade, a abertura de vagas afirmativas, cursos de capacitação para o desenvolvimento de liderança de grupos minorizados, entre outras atividades. Além disso, é importante elaborar um plano com metas para fortalecer a presença da diversidade.
Por fim, vale ressaltar que manter uma relação justa com essa equipe é fundamental. Evite esperar resultados imediatos para problemas acumulados ao longo dos anos. O investimento em diversidade e inclusão nas empresas possui resultados a curto, médio e longo prazo.
3) Invista em mentorias, coaching e programas de desenvolvimento
Mesmo depois do recrutamento, pessoas de grupos minorizados podem enfrentar maiores dificuldades para ocupar posições de liderança. Por isso, não adianta apenas apostar em estratégias de recrutamento inclusivo nos cargos iniciantes. É fundamental trabalhar para diminuir a lacuna nos cargos da alta gestão.
Uma boa opção nesse sentido são os programas de mentoria e treinamentos de lideranças específicos para grupos historicamente minorizados. As mentorias podem acontecer com outros profissionais da empresa ou ainda com consultores contratados especificamente para essa função. Já os treinamentos, podem incluir habilidades de gestão de pessoas, comunicação e aspectos técnicos, por exemplo.
Um exemplo notável é o grupo Natura. Em 2022, a empresa lançou o Programa Avante, uma iniciativa destinada a impulsionar a carreira dos colaboradores que se identificam como negros ou pardos.
O programa tem o propósito de aumentar a presença de profissionais negros em posições de liderança. Para alcançar esse objetivo, a empresa contou com a consultoria especializada da Singuê, que realizou um diagnóstico corporativo e elaborou uma jornada para o desenvolvimento dos participantes.
A Avante é mais um passo significativo rumo a um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo. Por meio do investimento no aprimoramento das habilidades dos profissionais negros, a Natura&Co reforça seu compromisso em construir uma liderança plural.
Como vimos, as empresas possuem o poder de fomentar uma cultura diversificada, estimulando o desenvolvimento de liderança para grupos minoritários e garantindo a inclusão em todas as esferas hierárquicas. Essa abordagem traz vantagens significativas tanto para os indivíduos quanto para a organização. Se você busca apoio na aplicação dessas medidas, te convidamos a conhecer nossa consultoria em diversidade e descobrir como podemos oferecer assistência!
Palestras sobre diversidade são a solução para a inclusão?
As palestras sobre diversidade tem se tornado cada vez mais populares. Elas são uma boa forma de compartilhar informações e, por isso, ajudam a conscientizar colaboradores e transmitir diretrizes da organização. Mas será que são suficientes para promover a equidade e a inclusão nas empresas?
Para, de fato, solucionar essa questão, é preciso pensar ações que tragam mudanças mais profundas. Hoje, 89% dos programas de diversidade das empresas brasileiras trabalham com a inclusão racial. Ainda assim, as pessoas negras formam 61,3% do grupo de trabalhadores informais do país. Esses dados demonstram o tamanho das barreiras ainda existentes no mercado de trabalho. Isso significa que as palestras para empresas são, sim, importantes para mudar essa realidade, mas devem ser acompanhadas de outras ferramentas.
Neste artigo, vamos entender as frentes de atuação necessárias para transformar a estratégia de diversidade de uma organização. Junto disso, vamos explorar o que fazer para ir além das palestras sobre diversidade. Continue a leitura e confira!
Palestras para empresas são parte da estratégia
Transformar a cultura organizacional não é fácil. Para que a inclusão se torne um pilar no dia a dia, é preciso atuar em diferentes frentes. As palestras para empresas fazem parte dessa atuação, em que diferentes fatores constroem um ambiente inclusivo e acolhedor.
Se a sua organização pretende melhorar as ações de diversidade, é preciso atuar nessas três áreas.
Educação
Programas de treinamento em diversidade costumam ser as primeiras ações adotadas pelas empresas. Isso é bastante benéfico, afinal, a inclusão passou a ser discutida de maneira intensa no ambiente corporativo recentemente.
A primeira lei de cotas, que previa ações afirmativas no ambiente empresarial, foi promulgada há apenas 30 anos. Portanto, é essencial conscientizar os colaboradores a respeito da importância dessas iniciativas.
É na frente da educação que as palestras entram. Aqui, elas são uma ótima ferramenta para conversar e discutir o assunto. Esse é o momento para que os colaboradores tirem dúvidas e expressem suas opiniões. Mas são as ações organizadas depois da educação que realmente mudam a estrutura das empresas.
Estratégia
Junto com as atividades de educação, é preciso criar um plano de ação.
É preciso pensar quais iniciativas serão necessárias e qual é o efeito esperado delas. Por exemplo, se a meta for aumentar em 40% as contratações de talentos negros, o que fazer para alcançá-la?
A estratégia pode englobar aspectos como:
- Táticas de recrutamento inclusivo;
- Programas de retenção dos colaboradores;
- Criação de setores responsáveis pela diversidade;
- Análise de metas e resultados.
A estratégia será seu guia para entender qual a melhor forma de atuação. Por isso, ela precisa estar diretamente alinhada aos valores e objetivos da empresa.
Desenvolvimento de carreira
A progressão e desenvolvimento de carreira é um ponto chave para colaboradores diversos.
Menos de 3% dos talentos negros alcançam cargos de alta gestão. Planejar uma trilha para que esses colaboradores cresçam é essencial.
Para que esse desenvolvimento saia do papel, garantir uma política de promoção justa é o primeiro passo. Eliminar os vieses inconscientes e permitir que o RH atue de maneira estratégica também é importante.
Por fim, prestar atenção no perfil de cada colaborador e entender de que forma a carreira dele pode ser acelerada. Alguns talentos não chegam até cargos de liderança por falta de habilidades técnicas. Se possível, forneça treinamentos para que essas lacunas sejam fechadas.
Iniciativas para ir além das palestras sobre diversidade
Entendendo que as palestras para empresas são parte de um conjunto de ações, é o momento de saber o que fazer. Essas são iniciativas possíveis para fortalecer a diversidade.
Definir metas
Apontar metas e objetivos será muito importante para medir os resultados das ações.
Você deve saber o que quer alcançar, como e em quanto tempo. A metodologia SMART pode ser sua aliada, te ajudando a definir objetivos
- Específicos (S);
- Mensuráveis (M);
- Atingíveis (A);
- Relevantes (R);
- Temporais (T)
Por isso, acompanhe esses indicadores de diversidade com frequência. Eles ajudarão a entender por onde seguir e como expandir as iniciativas de inclusão.
Valorizar diferentes perfis de pessoas
A trajetória de cada profissional é única. E para os talentos diversos isso se destaca ainda mais.
Se apenas os anos de estudo forem considerados para validação profissional em processos seletivos, muitos talentos ficarão em desvantagem. Os negros compõem 71% do grupo de alunos que abandonam a escola, em geral, porque precisam trabalhar.
Prestar atenção em outros tipos de experiência ajuda a aumentar a entrada desses profissionais. Aqui, as habilidades comportamentais vão desempenhar um papel chave. Ou seja, é preciso olhar as formas como esse colaborador pode ser potencializado.
Criar um departamento de DEI
Esse setor seria responsável por gerir todas as políticas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão). Pensando desde o planejamento estratégico até a aplicação das ações, a área estaria completamente focada em promover a diversidade.
O RH pode, sim, ser o departamento responsável por desenhar essas iniciativas. Porém, quando as ações estiverem mais avançadas, criar uma equipe específica pode potencializar os resultados.
Compreender a jornada dos colaboradores
Estar em contato constante com os colaboradores é essencial. É percebendo as especificidades de cada um que é possível entender como potencializar suas carreiras.
Além disso, construir um ambiente acolhedor, que aceite a pluralidade de ideias faz bem para a empresa. A diversidade de perspectivas aumenta a inovação. Mas os profissionais só se sentem confortáveis em expor ideias em um ambiente que as considera bem-vindas.
Fortalecer a escuta ativa também ajuda. Assim, é possível entender os diferentes processos de cada um e melhorar o clima organizacional.
Todas essas ações ajudam para que os colaboradores se sintam acolhidos e valorizados.
Criar programas de incentivo
Diversas iniciativas são necessárias para acelerar a carreira dos talentos diversos.
Elas começam com a entrada desses colaboradores na empresa. Para isso, programas de recrutamento afirmativo são uma boa solução. Só que é possível expandir ainda mais as iniciativas.
Oferecer programas de mentoria e patrocínio também é importante. Dessa forma, os talentos recebem orientação e têm suas carreiras alavancadas com a ajuda de outros profissionais.
Outra maneira de potencializar a carreira desses profissionais são os treinamentos. Eles devem fortalecer habilidades específicas desses colaboradores. Desse jeito, os talentos serão capazes de competir por cargos mais altos.
Garantir que discurso e prática caminhem juntos
Aplicar todas essas ações irá garantir que o discurso e a prática caminhem em conjunto.
A iniciativa, que se originou a partir das palestras, se concretiza. Essa coerência é importante interna e externamente. Dessa forma, os colaboradores percebem como a cultura é bem conduzida e aplicada. Já os clientes observam e valorizam o comprometimento da organização com a transformação social.
Assim, é possível alcançar resultados duradouros.
Para pensar e planejar essas iniciativas, é essencial construir comprometimento. Se a sua empresa quer avançar nesse compromisso e fortalecer ações de diversidade, conheça o trabalho da Singuê.
Estratégias para inclusão de grupos minoritários nas empresas
A presença de grupos minoritários no mercado de trabalho vem crescendo. Com o assunto em pauta, a preocupação das empresas em relação ao tema aumentou. Apesar disso, pessoas desses grupos ainda são as mais afetadas por instabilidades e falta de acesso.
Nos últimos anos, a quantidade de pessoas negras no ensino superior cresceu 400%. Ainda assim, 37,9% dos homens negros e 33,2% das mulheres negras com diploma trabalham em cargos que não o exigem. Essa estatística aponta o quanto ainda é necessário avançar na inclusão de grupos minoritários.
Para acolher essas pessoas é essencial implementar estratégias que garantam a equidade de oportunidades em todos os níveis hierárquicos. E essas ações precisam ir além do recrutamento.
Neste texto, vamos tratar do papel do RH para formular estratégias de inclusão. Junto a isso, apresentaremos possíveis ações para melhorar a presença dos grupos minoritários. Continue a leitura para descobrir!
Importância do RH na inclusão de grupos minoritários
O setor de recursos humanos opera um lugar central na promoção da inclusão. Ele terá um papel importante ao definir e promover ações que abarquem os grupos minoritários. Além de contratar pessoas diversas, também é preciso pensar na permanência delas nas organizações.
Por isso, profissionais da área precisam entender como integrar pessoas diversas em todas as áreas da empresa. Mais do que isso, também é preciso pensar em ações para coibir situações discriminatórias.
O RH terá um papel estratégico. Será sua função promover novas políticas e conscientizar os colaboradores sobre uma nova cultura. Dessa forma, esses profissionais precisam estar atentos às demandas internas da empresa, mas também ao movimento do mercado em relação ao assunto.
Porque é preciso incluir os grupos minoritários
O impacto social que a inclusão de grupos minoritários gera é grande. Em um país como o Brasil, onde o mercado de trabalho ainda é bastante desigual, isso é muito significativo. Aumentar a presença de negros, mulheres, pessoas com deficiência, entre outros grupos, faz a diferença. Além de mudar positivamente a vida dessas pessoas, esses empregos geram impactos na economia.
As empresas também saem ganhando nesse cenário. Ao aumentar a diversidade, é possível aumentar a pluralidade de perspectivas. Isso leva a construção de soluções mais inovadoras e que atinjam melhor as necessidades dos clientes.
Outro benefício é o posicionamento da marca. Atualmente, 94% dos brasileiros acreditam que as empresas precisam se comprometer com o ESG. A preocupação com a inclusão de grupos minoritários faz parte desse conjunto de ações. Isso é visto com bons olhos pelos consumidores.
Ou seja, incluir pessoas diversas traz benefícios para a empresa, para os colaboradores e para a sociedade em geral.
Estratégias para incluir grupos minoritários
Ainda que promover políticas afirmativas seja positivo, o caminho pode ser desafiador. Por isso, selecionamos algumas estratégias que podem te ajudar a transformar as ações de inclusão na sua empresa.
Implementar uma cultura organizacional inclusiva
A transformação começa a partir da liderança. Os líderes devem promover valores de respeito, igualdade e diversidade. Além disso, a inclusão deve estar enraizada nos princípios da empresa. São esses valores que irão garantir que todos os colaboradores se sintam respeitados.
Eliminar vieses inconscientes
Os vieses inconscientes são generalizações inverídicas ou estereotipadas. Eles prejudicam a percepção em relação a pessoas e grupos, o que acaba levando a decisões tendenciosas.
Essa visão é incorporadora ao longo da vida, de maneira inconsciente. Dessa forma, eles acabam ditando comportamentos e decisões sem que percebamos.
Por exemplo, o pensamento de que mulheres não são boas líderes pode se originar de um viés inconsciente. Afinal, existe um entendimento estereotipado em relação à competência feminina.
Esses vieses são prejudiciais no ambiente profissional. Eles atrapalham a tomada de decisão e podem prejudicar a carreira de talentos de grupos minoritários.
Para evitar isso, é preciso construir processos e avaliações claras. Ter políticas de promoção bem definidas pode ser um dos caminhos.
O objetivo deve ser evitar que decisões sejam tomadas por preferências ou argumentos infundados.
Promover flexibilidade entre trabalho e vida
Políticas de trabalho flexíveis são bastante importantes na inclusão de grupos minoritários. A flexibilidade de horários e o home office são benéficos para reter pessoas diversas. Uma pesquisa da Catho apontou que 44% dos profissionais com deficiência deixaram de ir a uma entrevista por dificuldade de deslocamento.
Além de questões de acessibilidade, a flexibilidade possibilita a conciliação das demandas pessoais e profissionais. Esse ponto é muito importante para mulheres, que precisam conciliar maternidade e trabalho. Mulheres negras, especialmente, têm menos condições de arcar com custos extras como babás.
Essa preocupação possibilita uma maior integração e permanência dos grupos minoritários nas empresas.
Acompanhar feedbacks
Realizar pesquisas periódicas de clima organizacional é fundamental. É preciso abrir espaço para que os colaboradores possam expressar suas opiniões. Essa troca será o termômetro para entender o que anda bem e o que precisa melhorar.
Além das pesquisas, é preciso construir ferramentas para ouvir opiniões. Os colaboradores precisam ter a liberdade de colocar suas perspectivas quando acharem necessário. É preciso também existir espaço seguro para denúncias de casos de discriminação.
Essas ações irão ajudar a identificar oportunidades de melhoria. Dessa forma, será possível garantir que a inclusão seja uma prioridade constante.
Coibir situações de discriminação
Caso situações de discriminação aconteçam, a organização deve se posicionar. Afinal, situações como crimes de racismo podem trazer punições tanto para o colaborador culpado quanto para a empresa.
Criar políticas para que agressões sejam coibidas é parte importante para tornar o ambiente acolhedor. Colaboradores de grupos minoritários devem se sentir seguros para denunciar algum problema vivido por eles.
Portanto, além de escutar denúncias, é essencial tomar atitudes em relação a elas. Com isso, os colaboradores que apontaram os problemas não ficarão expostos.
Essas ações mostram para todos a posição da empresa e acolhem as pessoas de grupos minoritários. Já os possíveis agressores entendem que essas atitudes não são bem vistas.
Pensar além do recrutamento e adotar estratégias que acolham e promovam o desenvolvimento desses colaboradores é fundamental. Isso contribui para a construção de ambientes de trabalho inclusivos e seguros. Assim, a diversidade se torna um valor que permeia toda a cultura organizacional.
Se a sua empresa quer implementar mais estratégias desse tipo, conheça o trabalho da Singuê.
Diversidade na alta gestão é fundamental para mudança
A presença da diversidade em cargos de alta gestão é um tema que cobra cada vez mais atenção. Ainda que o assunto seja amplamente discutido nas organizações hoje em dia, a ascensão de grupos minoritários a cargos de liderança continua lenta.
Das 500 empresas presentes no ranking da Fortune 500, que aponta as maiores organizações do mundo, apenas 4 têm CEOs negros. No Brasil, nenhuma das mais de 400 empresas na Bolsa de Valores possui um CEO negro.
É comum que profissionais de grupos minoritários relatem dificuldades para crescer. O caminho até a alta gestão é lento. Na maioria das vezes, é necessário mais tempo e mais esforço para que eles consigam quebrar essas barreiras. Falta incentivo, capacitação e oportunidades para esses profissionais.
Esses dados e experiências demonstram que, embora a diversidade seja frequentemente discutida, ainda é preciso trabalhar para que ela seja mais valorizada. Afinal, a diversidade deve criar ambientes de trabalho mais seguros e inclusivos para grupos minoritários. A presença de pessoas diversas em cargos de alta gestão é essencial para que essas mudanças sejam efetivas.
Neste artigo, você vai entender a importância da presença de pessoas diversas em cargos de decisão e quais benefícios elas podem trazer para as empresas. Boa leitura!
O papel da alta gestão no aumento da diversidade
As lideranças exercem um papel essencial quando se fala em cultura organizacional. É a partir delas que a cultura será passada. Além disso, é no comportamento dos líderes que os colaboradores irão se espelhar.
Quando a questão da diversidade entra em cena, os líderes têm a responsabilidade de não somente apoiar o tema, mas também tornar o ambiente acolhedor. O papel da liderança é central ao pensar estratégias para mudanças nas empresas. A verdade é que é difícil alcançar resultados efetivos quando a diversidade se restringe à base de colaboradores.
Ao alcançar cargos de decisão, pessoas diversas têm a possibilidade de se tornarem agentes de mudança. Seja promovendo ações afirmativas dentro da companhia ou dando maior atenção a denúncias de preconceito, elas podem acelerar a transformação.
Vantagens ao ter pessoas diversas na alta gestão
O cenário atual pede agilidade nesse sentido, pois não adianta trazer colaboradores diversos e não oferecer possibilidades de crescimento na carreira. Dessa forma, é essencial ressaltar os benefícios de líderes diversos para as empresas.
Criar um ambiente seguro para grupos minoritários
A presença de pessoas diversas na alta gestão de uma organização é essencial para criar um ambiente seguro. Quando uma pessoa é vítima de preconceito ou assédio, é fundamental que ela se sinta confortável em relatar a experiência. Além disso, ela precisa encontrar a segurança de que sua denúncia será ouvida e acolhida.
A presença de líderes que entendem essas pautas facilita que as denúncias sejam analisadas ativamente.
Aumentar as trocas e união de experiências
Quando a diversidade é refletida na liderança, mais experiências e vivências são contempladas. Isso significa que os líderes terão mais capacidade de se conectar com os colaboradores.
Por exemplo, uma mulher negra tem vivências bem diferentes das de uma mulher branca. Ao chegar em um cargo de alta gestão, a mulher negra será capaz de se conectar e criar grupos de afinidade com suas vivências. Mais do que isso, poderá compartilhar o que viveu com pessoas que não passaram pelo mesmo.
Essas trocas são muito saudáveis para a pluralidade de ideias. Além disso, também ajudam para que o ambiente se torne cada vez mais acolhedor.
Potencializar a representatividade
Ao ter pessoas diversas ocupando cargos de decisão, a representatividade se torna real. Por isso, os grupos minoritários começam a perceber novas oportunidades.
Líderes diversos contribuem para a construção de políticas e práticas que efetivamente combatam a discriminação. Para além de promover a igualdade no ambiente de trabalho, isso contribui na visão desses grupos sobre si mesmos.
Como resultado, os colaboradores passam a ser mais engajados. Afinal, eles se sentem protegidos e respeitados naquele ambiente.
Ampliar vozes e perspectivas
Ao criar um ambiente seguro, a diversidade na alta gestão também traz benefícios ao ampliar vozes e perspectivas. Assim, as empresas têm a oportunidade de evitar a adoção de soluções unilaterais. Isso colabora no desenvolvimento de estratégias mais abrangentes e inclusivas. Líderes de grupos diversos ajudam a compreender melhor:
- Possíveis impactos sociais das decisões;
- Oportunidades em novos mercados;
- Necessidades dos colaboradores;
- Melhorias nos processos.
Por outro lado, quando a alta gestão é homogênea, existe o risco de haver uma falta de sensibilidade em relação a diferentes problemas.
Aumentar a atração e retenção de talentos
A diversidade na alta gestão também tem o papel essencial de atrair e reter talentos. Sem uma cultura organizacional que valoriza a diversidade, pessoas de grupos minoritários se sentem excluídas. Isso faz com que elas tenham oito vezes mais chances de pedir demissão, aumentando a rotatividade na empresa.
A presença de líderes diversos evita esse cenário. Afinal, existem mais chances que a liderança perceba esses problemas e trabalhe para evitá-los.
Na atração, talentos podem se interessar em integrar a organização ao perceberem que possuem chances de crescimento. A presença de líderes de diferentes grupos envia a mensagem de preocupação e cuidado da empresa com a diversidade.
Expandir o compromisso ESG
A presença de pessoas diversas em cargos de decisão também impacta como a empresa é percebida externamente. Dessa forma, o compromisso com a diversidade aumenta as chances de construir uma reputação sólida como uma organização inclusiva.
Essa percepção é essencial quando se fala das metas ESG, por exemplo. Ao possibilitar a chegada de pessoas diversas na alta gestão, a empresa causa impactos sociais positivos. Isso auxilia a reputação da companhia no mercado, que passa a ser cada vez mais bem vista.
Essencial para construir um ambiente seguro, a diversidade nos cargos de alta gestão fortalece as empresas. Esse compromisso será cada vez mais forte e importante.
Se a sua organização quer ampliar a inclusão, conheça o trabalho da Singuê. Uma consultoria de diversidade pode ser o parceiro que você precisa nesse desafio.