A importância da comunicação não violenta nas organizações
A comunicação não violenta é uma metodologia criada na década de 1960 que possui como objetivo principal desenvolver uma linguagem baseada na empatia e compaixão.
Atualmente é adotada em vários segmentos no mundo inteiro e é utilizada por grandes empresas, como a Microsoft e o Google. Além disso, essa metodologia contribui para fortalecer ambientes diversos e inclusivos.
Conheça o conceito e as origens da comunicação não violenta e confira as dicas de como aplicá-la no ambiente de trabalho.
O que é comunicação não violenta?
A comunicação não violenta (CNV) é uma abordagem de comunicação que busca transformar as relações interpessoais através de uma linguagem que exerça a empatia e a compaixão.
É utilizada em diferentes contextos, como na área da saúde, dentro da sala de aula ou mesmo entre liderança e equipe colaboradora. Seu objetivo é que, durante o diálogo, todas as pessoas envolvidas possam expressar seus sentimentos, suas necessidades e seus desejos de uma maneira eficaz.
A utilização desse método dentro das empresas melhora a comunicação interna e promove uma cultura organizacional em que os valores compartilhados são fortalecidos. Assim, cria-se uma coesão entre o grupo sem ignorar as individualidades.
Essa linguagem está focada na resolução de conflitos e é baseada na comunicação verbal e não verbal (gestos, expressões corporais, comportamentos).
A intenção é que durante a interlocução entre as pessoas, elas cheguem a um consenso positivo e que ele esteja alinhado com ambas. Dessa forma, haverá um equilíbrio nas relações.
As dificuldades de comunicação em ambientes diversos prejudicam os relacionamentos e as estratégias desenhadas pelas lideranças. A CNV contribui para a autoanálise do comportamento e das atitudes, abandonando o controle e a opressão e dando espaço ao respeito, empatia e a indulgência.
Veja quais as origens dessa metodologia e como ela está relacionada com a diversidade e a inclusão.
As origens da comunicação não violenta
O conceito da comunicação não violenta foi desenvolvido na década de 1960 pelo psicólogo Marshall Rosenberg. Ele nasceu em uma época de grande tensão racial nos Estados Unidos. Aos 9 anos, presenciou a explosão da violência contra pessoas negras migrantes do sul do país, no episódio conhecido como ‘distúrbio racial de Detroit de 1943’, onde 40 pessoas faleceram.
O psicólogo iniciou suas pesquisas almejando compreender quais os fatores dificultavam uma relação empática entre as pessoas. Suas observações o levaram a perceber como a linguagem e o uso das palavras possuem uma função importante nesse processo.
Rosenberg foi bastante influenciado pelas ideias de Mahatma Gandhi sobre a natureza compassiva dos seres humanos e pelos conceitos da psicologia humanista de Carl Rogers.
Assim, ele desenvolveu uma abordagem específica que possibilita o uso inteligente da capacidade humana de conexão, de ouvir e de se comunicar de maneira que o sentimento do emissor e do receptor são levados em consideração.
Aplicou sua metodologia ao participar de projetos de integração racial em instituições que promoviam a igualdade e lutavam contra a discriminação e intolerância racial.
Seu trabalho foi bastante significativo. Marshall Rosenberg foi convidado para atuar em acordos de paz em mais de 60 países entre África e Ásia, onde era responsável por realizar treinamentos sobre mediação de conflitos.
Já em 1999, ele publica o livro ‘Comunicação não violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e profissionais’. A partir de então, várias empresas no mundo inteiro adotam o livro para aprimorar as estratégias de comunicação interna.
Por isso, entenda a importância de praticar a comunicação não violenta nas organizações.
Qual a importância da comunicação não violenta para as empresas?
Uma boa comunicação dentro de uma instituição é uma das práticas responsáveis pelo sucesso das metas e ações. Ela auxilia na resolução de conflitos, no engajamento e previne impactos negativos na saúde mental dos funcionários.
A linguagem humanizada pela comunicação não violenta cria um ambiente de trabalho mais inclusivo, pois a mensagem considerada não é apenas a da liderança, mas de todas as pessoas que colaboram para o sucesso dos objetivos estipulados.
Segundo uma pesquisa do Indeed realizada com 840 pessoas, 52% acreditam que o papel da gestão deve incluir também a motivação dos funcionários, ajudando-os no seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Além disso, cerca de 38% espera que os gestores demonstrem interesse pelo bem-estar da equipe e que viabilizem um local diverso e inclusivo. Isso demonstra a importância da empatia nas relações dentro do mundo corporativo.
Para praticar a CNV é importante que:
- as pessoas não sejam comparadas, compreendendo que todas possuem habilidades diferentes, que são complementares, e garantindo uma equipe diversa;
- ao elaborar as estratégias de médio e longo prazo, criar a oportunidade para que a própria equipe consiga manifestar em quais atividades podem contribuir de modo mais assertivo;
- entender a importância de lideranças diversas e como elas promovem inspiração para grupos minorizados;
- assegurar um ambiente onde os colaboradores possam expressar suas dificuldades, desconfortos ou até mesmos violências sofridas no trabalho;
- ao expressar as suas necessidades evite utilizar um tom acusatório e coloque-se no lugar do outro.
Pilares da comunicação não violenta
Para uma boa abordagem da comunicação não violenta é preciso reforçar quatro pilares. São eles:
1. Observação
Durante a comunicação é preciso observar a essência do que está sendo dito e o que está acontecendo. É importante o questionamento se a mensagem agrega de maneira positiva, evitando julgamentos e se limitando a entender o que de fato está acontecendo.
2. Sentimento
Após observar a situação, compreenda qual sentimento ela desperta, seja culpa, raiva ou felicidade. Seja honesto consigo e permita ser vulnerável. Saiba diferenciar o que se sente e o que se pensa.
3. Necessidades
Para a CNV é muito importante expressar as suas necessidades e acolher as dos outros. Isso garante um reconhecimento da importância de ambos e aumenta a probabilidade de que os desejos sejam atendidos.
4. Pedido
Seja assertivo em suas solicitações, evitando uma linguagem muito subjetiva ou ambígua. Utilize frases positivas e de afirmações.
Dicas de como desenvolver a comunicação não violenta no trabalho
A comunicação não violenta nas empresas permite com que as necessidades da equipe colaboradora sejam atendidas, é o que afirma a pesquisa da Aberje. 89% das pessoas entrevistadas afirmam que a falta de empatia na comunicação no ambiente corporativo, causa estresse e ansiedade.
Portanto, confira quatro dicas de como tornar a CNV parte da cultura da instituição.
Escuta ativa
A escuta ativa é uma das mais importantes habilidades dentro do local de trabalho. A comunicação é ineficaz quando apenas uma pessoa exerce o papel de emissor. Sem o processo de aprender a ouvir as necessidades das outras pessoas é provável que aconteçam perdas significativas na produtividade.
Espaços compartilhados
A disposição dos espaços no ambiente de trabalho pode gerar o sentimento de distanciamento entre a gestão e quadro de colaboradores. Organize locais onde todas as pessoas possam trocar ideias, conversar e que estejam confortáveis com a presença umas das outras.
Treinamento
Invista em treinamento especializado em CNV para o mundo corporativo. Ele contribuirá na elaboração de um diagnóstico das falhas de comunicação e como expandir ações que viabilizem a colaboração entre a equipe.
Respeito às particularidades
É muito importante respeitar a história individual de cada pessoa. Adote políticas de diversidade e inclusão considerando as particularidades históricas que atravessam parte da equipe.
Com as dicas apresentadas aqui a sua empresa poderá aplicar a comunicação não violenta e transformar a cultura corporativa interna. Também é importante se conscientizar para o tema do racismo estrutural e como promover um ambiente seguro para pessoas racializadas.
O elo necessário entre estratégia empresarial e políticas de DEI
Embora muitas empresas estejam percebendo que precisam investir em políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI ou D&I), é preciso olhar com criticidade e refletir até que ponto essas ações estão atreladas à estratégia empresarial.
Isso porque quando o elo entre estratégia e DEI ocorre, é possível ver grandes mudanças na empresa à medida que se estabelecem novos processos integradores entre pessoas e a visão de negócio.
Neste artigo, vamos falar sobre o que é e para que serve a estratégia empresarial, como ela se estabelece aliada às políticas de DEI. E mais, qual a importância da união desses conceitos para que ações de diversidade sejam efetivas e tragam os resultados esperados.
O que é estratégia empresarial?
PORTER (1996), afirma que a estratégia empresarial é uma combinação dos fins que a empresa busca com os meios pelos quais está buscando chegar lá.
Para estabelecer uma estratégia empresarial, é necessário compreender em que aspectos a sua empresa deseja se desenvolver hoje para alcançar os objetivos no amanhã.
Desse modo, as estratégias da organização são definidas visando uma perspectiva de futuro, tendo como base dados colhidos nos setores da empresa.
Existem vários tipos de estratégia empresarial, que podem ser definidos conforme o objetivo do negócio. Sendo assim, entre os mais comuns, podemos citar: estratégia de investimentos, estratégia de crescimento, estratégia de manutenção e estratégia de marketing.Note que embora possamos dividir algumas estratégias por áreas e metas, todas elas ainda devem se alinhar a valores e objetivo macro, predefinidos pela organização.
Para que serve a estratégia empresarial?
A estratégia empresarial serve para dar mais segurança à organização em relação aos passos dados para o alcance de metas e objetivos. Além disso, é a estratégia consolidada que ajuda a empresa a passar por momentos de crise, assegurando o modo de enfrentamento e superação desses períodos.
Não à toa, ela compreende a definição de visão, missão e valores. Mas não só isso, visto que também envolve a adoção de atitudes e “modos de fazer” mais imediatos e que, com o tempo, terão ainda mais impacto no futuro.
Em meio a esse trabalho, é fundamental que o tema da diversidade também esteja escalonado ao nível estratégico, para ter um maior grau de importância, visibilidade e priorização, inclusive, com orçamento previsto.
Ou seja, o setor de DEI não pode ser visto como um “simples anexo”, ou então, como um “passo extra” da empresa que deseja se adequar às exigências do mercado. Mas, sim, como um elo integrado, que irá aparecer em diversas atitudes tomadas em diferentes setores do negócio.
Para que você entenda ainda mais a importância dessa integração, basta lembrar dos diversos casos em que a separação entre diversidade e estratégia se tornou óbvia.
Campanhas de marketing que acabaram usando expressões racistas, marcas que pretendiam valorizar a população negra, mas cujo vídeo de lançamento do produto, havia apenas pessoas brancas. Conseguiu lembrar de algum caso?
Esses são exemplos mais evidentes de não integração entre estratégia empresarial e DEI. As consequências em casos desse tipo são ainda mais difíceis de reparar, visto que o primeiro a notar a falha e repudiar a marca é o público que deveria se encantar com o serviço.
Como unir estratégia empresarial e políticas de DEI
Colocar em prática políticas de diversidade, equidade e inclusão é uma tarefa que exige uma série de ações específicas direcionadas às pessoas colaboradoras (o que inclui lideranças) e que também envolve o acompanhamento de métricas.
Em entrevista ao site Notícias do Dia, a sócia-fundadora da Singuê, Talita Matos, diz:
“É fundamental que as empresas tenham estratégias definidas com metas e indicadores de sucesso. Isso tranquiliza os funcionários que pedem por ações de diversidade, deixa a liderança com repertório sobre o tema e posiciona o ambiente para o público externo”.
Por isso, vamos definir alguns passos essenciais para o desenvolvimento de uma estratégia empresarial aliada a políticas de DEI.
Avalie o quadro de pessoas colaboradoras
Para começar uma estratégia empresarial focada em DEI, é necessário avaliar de forma objetiva o seu quadro de funcionários e funcionárias, a partir das lideranças.
Entender a composição e como essas pessoas são contratadas, desde a análise do perfil até a condução das entrevistas. Pergunte-se também se é possível ampliar a diversidade cultural dessa equipe.
Além disso, é importante investigar se existe um sentimento de exclusão em alguns grupos no ambiente corporativo e trabalhar isso por meio de pesquisa de clima organizacional, quando necessário.
Questione a cultura organizacional
Um dos setores mais importantes no processo de mudança da cultura organizacional é o setor de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas e Cultura.
A esse setor é reservada a gestão de pessoas ao conectar e contextualizar os dados e dinâmicas psicológicas e sociais, compartilhando um caráter mais humanizado para construção de uma cultura organizacional forte.
As políticas de DEI não precisam se limitar a uma área específica na empresa, mas atuar como um vetor de cultura organizacional. Afinal, não se trata apenas de uma questão moral, mas também de estratégia, visto que diversidade e inovação andam juntas.
Por isso, saiba questionar a cultura quando perceber que ela não está alinhada ao que a organização, de fato, deseja alcançar. Afinal, diversas empresas precisam passar por uma transformação cultural para ter mais resultados.
Os dados coletados na avaliação do quadro de pessoas contratadas e as expectativas que o próprio mercado vem colocando nas empresas, como a valorização dos princípios ESG, por exemplo, já podem ajudar você a estimular as mudanças necessárias.
Estimule a diversidade desde o processo seletivo
O modo como as contratações estão sendo realizadas interfere no clima organizacional e consequentemente na cultura que a empresa busca implementar.
Por esse motivo, no processo de contratação, observe também se alguns preconceitos estão interferindo na seleção por conta de vieses inconscientes da pessoal contratante responsável.
Após a contratação, avalie de que maneira é possível contribuir com a permanência e crescimento das pessoas de grupos minorizados.
Um exemplo de valorização da diversidade é o caso da Endeavor, cujos números mostram 38% de aumento da diversidade, sendo que 58% das pessoas em cargos de liderança são mulheres. Outras empresas, como Natura, Nubank e Netflix, também vêm dando vários passos rumo a consolidação das políticas de DEI.
Dê atenção à comunicação interna
A comunicação interna de uma empresa é tão importante quanto a comunicação com seu público externo. A mudança deve acontecer de dentro para fora.
Quando a comunicação interna valoriza o respeito às diferenças, ela garante um bom relacionamento entre as pessoas, contribuindo com a produtividade e os resultados do negócio.
Para torná-la realidade, considere a prática da escuta ativa e o uso da linguagem inclusiva nas trocas realizadas no ambiente de trabalho.
Quando você inicia um trabalho de diversidade nas empresas, começa a entender qual é a importância de construir uma sociedade com mais equidade e de manter uma cultura que combata o preconceito em todas as suas formas.
Defina e acompanhe indicadores e métricas de diversidade e inclusão
Após a implementação de práticas de diversidade, equidade e inclusão na empresa, para saber da sua real efetividade é preciso medir de alguma forma.
Assim, para dar prosseguimento à estratégia ou mudar algumas práticas, é necessário acompanhar os indicadores de diversidade na empresa, o que inclui a satisfação das pessoas dos grupos minorizados.
Para que as ações tenham ainda mais efeito, é preciso que elas se integrem a diferentes áreas, desde o RH até o setor de Risco e Compliance, por exemplo. Visto que já existem leis que obrigam as empresas a pensarem em inclusão.
E, novamente, voltamos à conexão entre estratégia da empresa e DEI.
Uma pesquisa realizada pela consultoria Korn Ferry no Brasil mostrou que a taxa de diversidade cresce entre empresas de maior porte e efetividade quando o movimento de mudança parte do CEO.
Por isso, vale lembrar que as lideranças têm um papel essencial nesses movimentos de integração. Os resultados acontecem partindo de pessoas em grupos dominantes e não dominantes, sentindo a importância da agenda para a empresa.
Se você deseja implementar uma estratégia empresarial bem estruturada e atrelada às políticas de DEI, contratar uma consultoria de diversidade pode ser o melhor caminho para agregar valor para toda a companhia. Quer saber sobre como esse trabalho pode ser feito? Então leia o próximo texto e entenda o que faz uma consultoria de DEI!
