Eliezer Leal

Assédio moral e sexual: o que diz a lei e como se proteger no ambiente de trabalho

O ambiente de trabalho é um local de convivência e realização profissional. Mas também pode ser cenário para violências que, muitas vezes, passam despercebidas: o assédio moral e sexual. 

Nos últimos cinco anos, as denúncias de assédio sexual cresceram 63,7%, segundo levantamento divulgado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). Enquanto isso, uma pesquisa da médica Margarida Barreto mostrou que cerca de 42% dos trabalhadores já foram vítimas de assédio moral em algum momento da vida. Ou seja, os casos de assédio são muito comuns e precisam ser combatidos com urgência. 

Esses crimes afetam principalmente as mulheres, que já enfrentam inúmeros desafios no mercado de trabalho. Somando isso à discriminação racial, percebemos que as mulheres negras são as mais afetadas por esse problema. Então é importante também destacar os componentes de gênero e raça, ainda que todas as pessoas possam ser vítimas desse tipo de abuso. 

Neste artigo, vamos entender melhor o que são esses tipos de assédio e quais medidas podem ser tomadas para combatê-los. Confira!

Assédio moral e sexual: o que diz a lei?

O assédio sexual é definido pelo Código Penal como uma forma de “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual” usando de sua condição hierárquica no trabalho. Existem também projetos em tramitação que buscam criminalizar o assédio mesmo quando ele é cometido por colegas que estão no mesmo nível hierárquico da vítima. Alguns exemplos de assédio sexual incluem:

• conversas indesejadas sobre sexo;
• piadas de teor sexual;
• contato físico não desejado;
• ameaça ou chantagem para obter vantagens sexuais;
• pressão para participar de encontros;
• solicitação de favores sexuais, entre outras atitudes.  

O assédio moral também é uma forma de violência no trabalho e pode ser considerado crime, desde a aprovação do Projeto de Lei (PL) 4742/2001, em 2019. Pelo texto, o assédio moral é caracterizado por “ofender continuamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, por conta do exercício de emprego, cargo ou função”. 

É importante destacar que o assédio moral pode ocorrer entre funcionários, do funcionário para o patrão ou superior hierárquico e vice-versa. Segundo a interpretação da lei, há quatro situações que podem ser enquadradas como assédio moral: 

• vertical descendente: quando o colaborador em nível hierárquico mais alto pratica a violência contra subordinados;
• vertical ascendente: quando o subordinado pratica o assédio contra seu superior;
• horizontal: praticado por colaboradores em mesmo nível hierárquico, não havendo relações de subordinação;
• misto: quando há um assediador vertical e horizontal.

Quais as consequências do assédio moral e sexual?

As consequências do assédio moral e sexual no ambiente de trabalho podem ser graves e duradouras. Os impactos são tanto para a vítima quanto para a organização. Para a vítima, o assédio pode levar a diversos problemas de saúde, como ansiedade, depressão e distúrbios do sono, entre outros. Além disso, pode afetar a autoestima, a motivação e a produtividade no trabalho. 

Já para a organização, as consequências incluem a perda de talentos, a diminuição do engajamento e da produtividade dos funcionários. Além da possibilidade de processos judiciais e danos à reputação da empresa.

Punições para quem pratica assédio moral e sexual

Outro aspecto importante é que o assédio moral e sexual são condutas que afrontam direitos fundamentais. Por isso, as empresas têm o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável e livre de discriminação. A legislação prevê sanções para empresas que não combatem essas práticas, incluindo multas e até a suspensão das atividades. Portanto, é fundamental que as empresas adotem medidas preventivas e de combate ao assédio, promovendo a conscientização e o respeito aos direitos dos trabalhadores.

No Brasil, o assédio sexual é considerado crime e pode resultar em detenção de um a dois anos. Além disso, o empregador pode ser responsabilizado civilmente pelo assédio cometido por seus funcionários e ser condenado a pagar indenização à vítima.

Em relação ao assédio moral, os responsáveis podem pegar de um a dois anos de prisão mais o pagamento de multa. Ao mesmo tempo, as empresas podem ser condenadas a pagar indenização às vítimas. A penalização dos assediadores é um importante instrumento para coibir esse tipo de violência e garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro para todos.

Como combater o assédio moral e sexual?

O combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é uma responsabilidade de todos. Em casos de assédio, é muito importante romper o silêncio e buscar ajuda. Para as vítimas, algumas medidas importantes incluem:

• anotar detalhadamente todas as situações de assédio, com referência a data, horário, local, nome do agressor, nome de testemunhas, descrição dos fatos, como forma de coleta de provas; 
• dividir o problema com colegas de trabalho ou superiores hierárquicos de confiança;
• compartilhar a situação com pessoas próximas, como amigos e familiares;
• denunciar situações de assédio ao time de RH e aos órgãos competentes;
• procurar ajuda psicológica e médica, se necessário.

No caso do assédio sexual, é comum que as situações de constrangimento não tenham testemunhas. Nesses casos, é importante guardar mensagens, bilhetes, presentes e outras formas de prova. Porém, vale ressaltar que, mesmo sem evidências, os casos devem ser acolhidos pela empresa e pela Justiça. Pois, nessas situações, os assediadores costumam não deixar rastros de suas ações. 

Código de conduta

Além disso, é fundamental que as empresas tenham políticas claras de combate ao assédio moral e sexual e que os funcionários sejam treinados para identificar e denunciar essas práticas. Um bom código de conduta, por exemplo, deve reforçar a seriedade deste assunto. O ambiente de trabalho deve ser seguro e acolhedor para todos, sem discriminações e violências. 

Acolhimento de denúncias

As empresas também devem estar preparadas para lidar com as denúncias de assédio de forma séria e efetiva, oferecendo apoio às vítimas e adotando medidas disciplinares contra os agressores. É importante que os colaboradores se sintam seguros para denunciar, sem medo de represálias ou de perder o emprego. 

Além disso, é importante ter canais de denúncia bem divulgados entre a equipe. Assim como processos bem definidos para investigar assediadores e acolher as vítimas. 

Conscientização da equipe

Outra questão relevante é a importância da educação e da conscientização sobre o tema. É fundamental que as pessoas entendam o que é o assédio moral e sexual, quais são suas consequências e como combatê-lo. Isso pode ser feito através de campanhas de conscientização, cartilhas e palestras. 

Além disso, ter uma equipe diversa pode ajudar a construir um ambiente mais aberto e transparente, que combata essas práticas e permita denúncias caso elas ocorram. 

Em resumo, o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é uma realidade que afeta muitas pessoas, principalmente mulheres. É fundamental que sejam tomadas medidas para combater essas práticas, incluindo a denúncia, o suporte às vítimas e a conscientização da sociedade sobre o tema. O ambiente de trabalho deve ser um local seguro e acolhedor para todos, sem violências. 

Por isso, se você precisa de apoio para construir políticas de combate à discriminação, veja como funciona o trabalho de uma consultoria de diversidade e entenda como podemos ajudar!

by Eliezer Leal

Injúria racial no trabalho: como combater esse crime

A injúria racial é um problema que persiste no mercado de trabalho e que causa grande impacto na vida dos profissionais. Esse tipo de conduta é caracterizada por ofensas verbais, gestos ou comportamentos preconceituosos que atingem a honra e a dignidade da vítima.

Apesar de a legislação brasileira proibir práticas discriminatórias no mercado de trabalho, essas situações ainda são uma realidade. Dados do Observatório da Diversidade e da Igualdade de Oportunidades no Trabalho da Smartlab mostram que homens e mulheres negros recebem, em média, salários menores que os brancos. 

O estudo Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, produzido pelo IBGE, também revelou que a população preta ou parda é maioria na população desocupada e subutilizada. Além de representar a maioria dos trabalhadores informais.

O ambiente de trabalho deve ser um lugar livre de preconceitos, onde a diversidade é valorizada e respeitada. Infelizmente, muitas organizações ainda falham em garantir esse ambiente inclusivo. Neste texto, vamos abordar a diferença entre injúria racial e racismo, as penalidades para cada um desses crimes e o que as empresas antirracistas podem fazer para evitar essas situações. Saiba mais a seguir! 

Qual a diferença entre racismo e injúria racial no trabalho?

Antes de tudo, é importante entender a tipificação jurídica do racismo e da injúria racial. Nós sabemos que a origem de ambos está no racismo estrutural, mas existem algumas diferenças legais que podem alterar a forma como as empresas tratam os casos. Veja a seguir!

Injúria racial

A injúria racial é um crime previsto no artigo 140 do Código Penal Brasileiro. O ato consiste em ofender a honra de alguém valendo-se de elementos referentes à raça, etnia, religião ou origem. 

Em outras palavras, a injúria racial é uma forma de ofensa pessoal que se dá pelo preconceito em relação à raça ou origem da pessoa, e não pela sua conduta ou comportamento. Piadas, comentários ou xingamentos baseados em raça, etnia ou origem, por exemplo, podem se enquadrar aqui. 

Racismo

Já o racismo é um crime previsto na Lei nº 7.716/89. Segundo a lei, o racismo é uma forma mais grave de discriminação, quando há negação de direitos fundamentais de uma pessoa ou grupo por motivos raciais. Ou seja, podem ser enquadrados no crime de racismo situações em que uma pessoa é impedida de acessar um local ou ser contratada para uma vaga por causa de sua raça. 

Penalidades

As penalidades para a injúria racial e o racismo são diferentes. A injúria racial é considerada um crime de menor potencial ofensivo. Portanto, a pena prevista é de detenção de um a três anos e multa. 

Enquanto o racismo é um crime mais grave. Por isso, a pena prevista é de reclusão de dois a cinco anos e multa. Em ambos os casos, a vítima pode mover uma ação de indenização por danos morais e materiais contra o agressor.

Na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) também há artigos que proíbem qualquer tipo de discriminação. De acordo com a legislação, as empresas não podem pagar salários diferentes para funcionários que exercem a mesma função. Além disso, as organizações são proibidas de recusar candidatos por causa de sua raça ou etnia. Exceto, é claro, nos casos de ações afirmativas para grupos minorizados. 

Quais as consequências para empresas acusadas de injúria racial no trabalho?

Quando uma empresa é acusada de racismo ou injúria racial, ela pode enfrentar várias consequências legais e financeiras. As penalidades podem incluir multas, indenizações às vítimas e ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho. 

A empresa pode sofrer ainda sanções econômicas, como a perda de contratos e a exclusão de programas governamentais. Além disso, a organização pode perder funcionários talentosos e ter dificuldades em atrair novos talentos, caso sua reputação seja afetada.

Muitas ocorrências de racismo no trabalho também podem ser consideradas como assédio moral, segundo a Justiça do Trabalho. Embora não haja uma lei específica para lidar com esse tipo de situação no setor privado, há várias decisões judiciais que reconhecem que práticas desse tipo violam a dignidade humana. 

Como lidar com situações de injúria racial no trabalho?

Como você viu, a injúria racial no trabalho é um problema sério, que pode causar muitos danos à saúde mental das vítimas. Ao mesmo tempo, em que traz sérias consequências para as empresas acusadas. Por isso, é muito importante ter políticas e processos claros para lidar com essas situações. 

Estabeleça um código de conduta

O primeiro passo para lidar com situações de injúria racial no trabalho é ter um código de ética bem estruturado. Esse documento orienta as pessoas colaboradoras sobre quais comportamentos são inaceitáveis e quais as possíveis consequências. Ao mesmo tempo, ele garante a isonomia dos processos de investigação e dá mais segurança ao RH. 

No documento, é importante reforçar que mesmo comentários vistos como piada são ofensivos e não serão tolerados. Afinal, muitos apelidos e comentários racistas acabam sendo tratados como inofensivos por quem os comete. Mas sabemos que não é bem assim. Esse tipo de fala reproduz padrões racistas e deve ser evitada. 

Junto ao código de conduta, também é fundamental que a empresa tenha um canal de denúncias anônimas. Essa ferramenta garante que as vítimas possam relatar o que sofreram sem medo de represálias. 

Nessas situações, a segurança das informações é fundamental, pois garante que os profissionais vão se sentir seguros e acolhidos. Além disso, o canal de denúncias pode ajudar a prevenir futuros incidentes. Já na hora de conversar com as vítimas, lembre-se de exercer a escuta ativa e procure ter empatia, mesmo que você não entenda de imediato o que ela sofreu. 

Aplique a punição adequada

Depois de entender os fatos e avaliar as implicações jurídicas, a empresa pode aplicar as punições devidas, como advertência, suspensão ou até demissão com justa causa, se o profissional for reincidente. Principalmente em caso de demissão, é importante que a organização reúna provas e seja orientada por uma equipe jurídica. 

Se a decisão for de manter o funcionário na equipe, é importante que ele passe por um processo de educação. Esse é um esforço delicado, mas importante para promover uma convivência saudável e respeitosa entre todos.

Caso a empresa não tome nenhuma atitude, ela pode ser responsabilizada judicialmente. Além disso, o impacto na saúde mental e na produtividade de toda a equipe pode ser muito grande. 

Eduque toda a equipe

Prevenir situações de racismo no ambiente de trabalho é uma tarefa de toda a equipe. Assim, as ações educativas não podem ser limitadas a situações pontuais. É importante discutir o letramento racial e fortalecer profissionais negros para denunciarem esses casos.

Para isso, você pode investir em palestras, cursos, mentorias, workshops, campanhas internas e outros formatos. Também pode ser interessante criar grupos de afinidade para que os próprios colaboradores discutam ações dentro da organização. 

Em geral, é importante que as organizações tenham políticas claras sobre como lidar com casos de racismo e injúria racial no trabalho. Incluindo um canal para denúncias e processos para investigar e lidar com essas denúncias. Só assim é possível realmente construir um ambiente antirracista e que presa pelo bem-estar de todos. 

Se você precisa de ajuda para construir essa estratégia, entenda como uma consultoria de diversidade pode ajudar o seu negócio!

by Eliezer Leal

Como incluir a diversidade no planejamento do RH estratégico

Nos últimos anos, o setor de RH deixou de ser apenas uma área burocrática e operacional. Hoje, o RH estratégico atua em conjunto com as outras áreas da empresa, sendo parte importante do planejamento e dos objetivos que ela deseja atingir. Mas alcançar esses objetivos envolve um trabalho em várias frentes. Sendo uma delas, a área de diversidade e inclusão. 

A diversidade tem sido uma preocupação constante no mercado e na sociedade. Por isso, é importante que o RH esteja no centro desta transformação dos ambientes de trabalho. Afinal, o foco do time é garantir o sucesso das empresas por meio de colaboradores engajados e felizes. 

Alguns estudos já mostram que, quando uma companhia foca na inclusão, ela aumenta tanto a motivação quanto a produtividade dos funcionários, de forma geral. Mas as vantagens vão além. Empresas diversas são mais inovadoras e até mais lucrativas. Por isso, um RH estratégico precisa de um olhar sensível para essas questões. 

Neste artigo, vamos explicar melhor o que significa um RH estratégico e quais as vantagens de aliar esse time ao debate sobre inclusão. Além de mostrar dicas práticas para incluir ações de promoção da diversidade no planejamento da equipe. Boa leitura! 

O que é o RH estratégico?

O RH estratégico é uma abordagem moderna de gestão de pessoas que tem o objetivo de alinhar as práticas do RH com a estratégia da organização como um todo. Essa nova forma de trabalho busca aumentar a eficiência, a produtividade e a competitividade da empresa. 

Hoje, existem várias políticas, processos e ferramentas que ajudam a otimizar o trabalho do RH estratégico. Mas muita gente confunde o termo e acha que se trata apenas de automatizar a gestão de pessoas. Pelo contrário, esses recursos servem para que o time possa investir mais tempo nos colaboradores, na cultura organizacional e na promoção do bem-estar no trabalho.

Ou seja, o RH estratégico é extremamente importante para a empresa, pois permite que a organização tenha uma equipe de alta qualidade e engajada, que seja capaz de alcançar os objetivos da empresa e lidar com as mudanças do mercado. Trata-se de uma abordagem de gestão que usa a tecnologia, mas coloca as pessoas no centro. 

Por isso, a relação entre o RH estratégico e a diversidade é tão importante. Afinal, a inclusão é um dos pontos essenciais quando falamos em captar e reter talentos. Além disso, empresas alinhadas com sua responsabilidade social costumam oferecer um ambiente de trabalho mais agradável e com mais propósito, o que impacta na inovação e na produtividade. 

Quais as vantagens de incluir a diversidade no planejamento do RH estratégico?

A diversidade e inclusão são cruciais para o sucesso de uma empresa. Não apenas por ser a coisa certa a se fazer, mas porque há benefícios financeiros e de negócios envolvidos. De acordo com um estudo da McKinsey & Company, empresas que possuem diversidade étnica e racial têm 35% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor. Já quando falamos em diversidade de gênero, essa porcentagem é de 15%.

O mesmo estudo também apontou que nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%. A diversidade traz uma ampla gama de perspectivas e experiências, que podem levar a soluções inovadoras e criativas.

Outra grande vantagem é a retenção de colaboradores. Um ambiente diverso tende a aumentar a satisfação das equipes, tornando-as mais engajadas. Além disso, a diversidade melhora a comunicação na equipe, diminuindo os desentendimentos e aumentando a colaboração e o desempenho.

Promover a diversidade também tem um impacto positivo na reputação da empresa. Organizações que possuem princípios de inclusão e diversidade são percebidas pelo público como modernas e abertas às mudanças, o que pode atrair clientes e parceiros comerciais. A diversidade aumenta a competitividade da empresa, pois pessoas diversas são capazes de compreender melhor públicos diferentes e acessar novos mercados.

Além disso, a convivência com pessoas diversas no ambiente de trabalho ajuda a combater preconceitos e estereótipos, reforçando uma cultura corporativa mais consciente.

Como incluir ações de inclusão na estratégia do RH?

A inclusão da diversidade na estratégia do RH é fundamental para garantir um ambiente de trabalho mais inclusivo e equilibrado. Com algumas mudanças, é possível valorizar os colaboradores e promover uma transformação cultural da organização. Mas, como fazer isso na prática? Confira abaixo algumas dicas.

Conheça o público interno

É importante conhecer o público interno da empresa, entendendo suas necessidades, expectativas e desafios. O RH deve ter um olhar atento para as diferenças e particularidades de cada colaborador, desenvolvendo ações que respeitem as individualidades e incentivem a inclusão e a diversidade.

Promova a diversidade na contratação

A inclusão começa desde o processo de contratação. É importante valorizar a diversidade ao buscar candidatos de diferentes origens e perfis, que possam contribuir para um ambiente mais inclusivo. É fundamental também que o recrutamento seja baseado em critérios técnicos e competências. Por aqui, já explicamos como os vieses inconscientes podem atrapalhar. 

Invista em treinamentos e capacitações

A capacitação e o desenvolvimento profissional são importantes para a inclusão e a diversidade no ambiente de trabalho. É importante investir em treinamentos que promovam a igualdade de oportunidades e o respeito às diferenças, buscando sensibilizar os colaboradores sobre a importância da inclusão e da diversidade.

Crie programas de mentoria

Programas de mentoria são uma forma de promover a inclusão, oferecendo oportunidades de desenvolvimento para os grupos minorizados. A mentoria pode ser uma ferramenta importante para o aprimoramento de habilidades e competências, bem como para o fortalecimento do networking entre os colaboradores.

Faça avaliações de clima organizacional

As avaliações de clima organizacional são importantes para entender como os colaboradores se sentem em relação à empresa. Essa ferramenta ajuda a identificar pontos de melhoria e ações que podem ser desenvolvidas. É importante ouvir a opinião dos colaboradores, valorizando suas contribuições e promovendo mudanças efetivas.

Por meio dessas ações, é possível transformar o ambiente de trabalho em um espaço mais inclusivo e equilibrado. O RH estratégico tem o poder de promover a transformação cultural das organizações, tornando-as mais inclusivas, produtivas e sustentáveis. Espero que essas dicas ajudem o seu negócio. Saiba mais sobre o assunto no nosso artigo 8 formas práticas de criar ações de diversidade e inclusão nas empresas. 

by Eliezer Leal

Como pensar no desenvolvimento de pessoas após o recrutamento

Quando uma empresa valoriza e promove a diversidade e inclusão, no que diz respeito a aspectos como etnia, raça, deficiências, gênero, orientação sexual, idade e outros grupos minoritários, ela está abrindo espaço para que pessoas com diferentes origens, experiências e perspectivas possam contribuir para o sucesso da organização. Pensar no desenvolvimento pessoal delas é fundamental, já que muitas vezes enfrentam desafios e barreiras que podem limitar suas oportunidades e experiências profissionais.

Em um estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) de 2022 sobre a participação das mulheres negras no mercado de trabalho mostram que elas têm menores chances de serem contratadas e taxas de desemprego e informalidade são mais altas quando comparadas a pessoas brancas. O estudo também mostra que, em média, pessoas negras têm salários menores do que outros grupos da pesquisa, mesmo quando consideradas variáveis como idade, gênero, escolaridade e experiência profissional.

Estes dados provam que organizações que promovem a diversidade e inclusão devem reconhecer os desafios e adotem estratégias de desenvolvimento pessoal para garantir que todos tenham as mesmas oportunidades de crescimento e aprendizado. Veja como funciona o desenvolvimento pessoal, sua importância para as organizações e como capacitar colaboradores racializados. 

O que é desenvolvimento de pessoas? 

O desenvolvimento de pessoas é um conjunto de práticas que tem como objetivo aprimorar os conhecimentos, habilidades e atitudes da pessoa colaboradora, a fim de que ela possa alcançar seus objetivos de carreira a médio e longo prazo. Esse é um processo contínuo, no qual busca o aperfeiçoamento tanto as competências técnicas, conhecidas como hard skills, quanto as comportamentais, chamadas soft skills, para que a pessoa colaboradora possa ter cada vez mais ter eficiência em sua função e em seus projetos executados.

Algumas vezes, há uma mistura de conceitos do desenvolvimento pessoal com treinamento, e embora ambos busquem melhorar o desempenho da equipe, e sejam complementares, o desenvolvimento e o treinamento são processos distintos. Enquanto o treinamento está focado em capacitar a pessoa colaboradora a atingir uma competência específica de forma pontual e de curto prazo, o desenvolvimento tem uma abordagem mais ampla, acompanhando a jornada da pessoa colaboradora na empresa de maneira contínua e desenvolvendo suas habilidades de acordo com seu plano de carreira.

Segundo Chiavenato*, um dos principais teóricos da área organizacional, o desenvolvimento de pessoas envolve um conjunto de experiências que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional, ou seja, está mais focado no futuro de carreira da pessoa colaboradora, e não apenas em seu cargo atual.

Exemplo de ações de desenvolvimento de pessoas 

O processo de desenvolvimento é então uma prática constante, presente desde o processo de entrada até o momento de saída da pessoa colaboradora da empresa. E é composto por diversas ações e atividades, como treinamentos, mentorias, rotações de cargo, entre outras iniciativas que podem variar de uma organização para outra. As ações devem ser baseadas conforme a cultura ou que melhor se adéquam às suas necessidades de cada empresa. Veja alguns exemplos: 

Avaliação de desempenho

Essa é uma das ferramentas de desenvolvimento de pessoas, que busca analisar o desempenho das pessoas colaboradoras através das suas competências técnicas e comportamentais. Deve se levar em conta a função e o cargo que a pessoa executa durante um determinado período específico. As avaliações de desempenho são realizadas periodicamente, podendo ser uma vez por ano ou a cada seis meses, e são conduzidas por meio de metodologias, que podem variar conforme a empresa e a cultura organizacional.

Treinamentos técnicos

São ações de curto ou médio prazo no formato de cursos, workshops e outras atividades focadas em aprimorar as habilidades e competências técnicas das pessoas colaboradores, como, por exemplo: técnicas de vendas e negociação para equipes comerciais.

Treinamentos comportamentais 

Também de curto prazo, são cursos que buscam melhorar a performance em caráter comportamental, como liderança, comunicação, trabalho em equipe, resolução de conflitos, entre outras.

Aprendizagem prática 

É uma abordagem de ensino colocar as pessoas colaboradoras em situações reais de trabalho, permitindo que elas experimentem e aprendam com seus próprios erros e sucessos. Geralmente a aprendizagem contínua é realizada em conjunto com treinamentos técnicos e programas de mentoria. 

Rotação de cargos: 

É a prática de movimentar colaboradores entre diferentes cargos e áreas, esse processo de desenvolvimento, da oportunidade de pessoas colaboradores conhecer diferentes áreas da empresa, utilizar suas melhores competências em algo mais específico, ou ainda desenvolver novas habilidades em diferentes funções e cargos. 

Estes são apenas alguns exemplos, existem inúmeras ações de desenvolvimento pessoal, que devem ser colocadas em prática a partir da cultura e necessidade de cada organização, podendo personalizar e até criar novas formas de capacitação.  

A importância do desenvolvimento de pessoas nas organizações 

As pessoas colaboradores são o principal capital de uma organização, a valorização delas é um dos fatores essenciais para que as empresas se mantenham cada vez mais competitivas no mercado. O desenvolvimento de pessoas é um destes fatores, e tem se tornado cada vez mais estratégico para as empresas, gerando efeitos positivos na cultura organizacional, como:

Colaboradores mais felizes e produtivos: 

A capacitação constante das pessoas colaboradoras favorece para que sintam cada vez mais motivadas e engajadas e possam desempenhar suas atividades cada vez mais com maior eficiência, gerar mais resultados e contribuir para o crescimento da empresa. 

Atração e maior permanência na empresa 

O investimento em desenvolvimento pode ser uma forma de atrair e reter talentos, uma vez que colaboradores valorizam oportunidades de crescimento e desenvolvimento na carreira.

Fortalecimento da Marca

Pessoas colaboradoras que, estão atualizadas, estão consequentemente mais preparadas para lidar com novos desafios e demandas que possam surgir, e ajudar a empresa a se adaptar às mudanças do mercado e a se manter competitiva.

Maior inovação e crescimento 

Colaboradores que tem suas habilidades, competências e conhecimentos constantemente desenvolvidos, tendem a assumir novas responsabilidades e trazer novas ideias e soluções criativas, contribuindo para o crescimento e expansão da organização

Como manter o desenvolvimento de pessoas colaboradoras racializadas? 

O primeiro passo no desenvolvimento de pessoas negras na organização é entender o contexto e a vivência delas no Brasil, em sua maioria esses profissionais possuem trajetórias de carreira diferentes das demais pessoas colaboradoras. 

Por esse motivo, ao pensar em processos de capacitação, é necessário quebrar as barreiras do racismo estrutural e promover ações para toda empresa de empoderamento e autoconhecimento racial em conjunto com o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e comportamentais de colaboradores negros. O desenvolvimento pode ser adquirido de diversas formas, algumas delas são: 

• Acompanhamento e suporte: A empresa deve oferecer acompanhamento e suporte para que pessoas se sintam acolhidas e incluídas desde o início. É importante que haja um mentor que possa orientá-las e ajudá-las a se adaptarem ao ambiente de trabalho. 
• Programas de mentoria: são programas onde pessoas mais experientes e qualificadas oferecem orientação, aconselhamento e suporte a pessoas que querem se desenvolver em uma área específica, mas ainda não possui conhecimento na função.  
• Incentivo à participação em projetos: uma forma de promover o constante desenvolvimento de habilidades e competências, é incluindo pessoas a participarem de projetos para executar e compartilhar suas ideias e opiniões, isso pode aumentar a visibilidade dessas pessoas. É necessário este, deve ser um ambiente seguro e que elas se sintam seguras, valorizadas e respeitadas. 
• Avaliação de desempenho justa e equitativa: É importante que a avaliação de desempenho seja justa e equitativa, levando em consideração os desafios e barreiras que pessoas de grupos minoritários podem enfrentar.

Independente de cada ação de desenvolvimento pessoal, é importante que os feedbacks também sejam constantes, ajudando a identificar melhorias, pontos de evolução das habilidades e competências das pessoas colaboradoras. Além disso, acompanhar os resultados e analisar o que deu certo e o que deu errado. 

Em resumo, ao implementar um programa de desenvolvimento de pessoas, as empresas criam um ambiente favorável para aprimorar as habilidades e competências das pessoas colaboradoras, contribuindo para a realização pessoal e profissional delas.

Quando a organização valoriza a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, abrem espaço para que pessoas com diferentes origens e experiências tenham novas oportunidades. Implementar programas de desenvolvimento pessoal específicos para colaboradores que fazem parte de grupos minoritários é fundamental para garantir que todos tenham as mesmas oportunidades de crescimento e aprendizado. 

São várias as ações e métodos que podem e devem ser aplicadas, considerando a necessidade de cada organização, assim como o perfil de quem compõe o grupo de colaboradores. As vantagens são inúmeras, seja para as pessoas colaboradoras a oportunidade de crescer e se desenvolver, como para a empresa que aumenta a competitividade, a inovação e o seu crescimento sustentável.

by Eliezer Leal