5 estratégias para facilitar a progressão de carreira para profissionais negros
A busca por equidade nas oportunidades profissionais é um trabalho contínuo. Em geral, profissionais negros enfrentam barreiras na entrada e na permanência no mercado de trabalho. Tais desafios acabam prejudicando sua progressão de carreira e dificultando que alcancem cargos de alta gestão.
Atualmente, somente 29,5% dos cargos gerenciais são ocupados por pessoas negras. Para facilitar a evolução profissional desta comunidade, é crucial abordar esses desafios de maneira direta e oferecer soluções práticas. E as empresas desempenham um importante papel para ser possível mudar essa realidade.
Neste artigo, exploraremos os principais desafios enfrentados por profissionais negros no mercado. Além disso, iremos compreender algumas estratégias fundamentais para que as carreiras destes talentos evolua. Continue a leitura para descobrir.
Desafios que atrapalham os profissionais negros na progressão de carreira
Os profissionais negros enfrentam inúmeras barreiras para embarcar no mercado de trabalho. Desde a falta de oportunidades até a ausência de suporte emocional, o caminho até cargos de liderança é complexo.
Situações de discriminação no trabalho ainda são comuns. Isso significa que os talentos negros precisam se preparar para conseguir lidar com diferentes situações no ambiente profissional.
Esses são alguns dos desafios que dificultam a progressão de carreira deste grupo.
Falta de oportunidade
Esse é o principal desafio enfrentado por diferentes profissionais negros. A dificuldade para ingressar nas empresas é um entrave constante para a carreira dos talentos.
O problema se manifesta em diferentes frentes. Na seleção dos currículos, por exemplo, muitas vezes pela inteligência artificial, não é incomum que o racismo algorítmico aconteça. As altas exigências por capacitações, muitas vezes inacessíveis para essa população, também são um problema.
Todos estes fatores contribuem para que os profissionais negros tenham que derrubar mais barreiras para alcançarem um cargo. E, mesmo dentro das empresas, a falta de oportunidade permanece.
Dentro das organizações, os talentos negros ganham menores salários, são menos promovidos e se sentem menos pertencentes aos time.
Baixa representatividade
A falta de representatividade também é um desafio complexo para estes profissionais.
Em uma pesquisa organizada pelo Google, 75% dos estagiários afirmaram nunca terem tido uma liderança negra. O número atesta como os talentos negros têm dificuldade de enxergar os caminhos possíveis para alcançar os cargos mais altos.
Ao não se verem nessas posições, os profissionais não irão acreditar que é possível alcançarem esses cargos.
A falta de representatividade também contribui para a baixa sensação de pertencimento. Assim, os profissionais se tornam menos engajados por não se sentirem parte da companhia.
Falta de autoestima profissional
Com tantos problemas a serem superados, não é incomum que profissionais negros tenham uma baixa autoestima profissional.
Dessa forma, eles desenvolvem uma dificuldade de acreditar no potencial do próprio trabalho. Esta dificuldade acaba também atrasando a progressão de suas carreiras.
Um profissional com baixa autoestima não tem coragem de expressar suas opiniões ou se candidatar para um novo cargo. Com isso, o seu desenvolvimento acaba prejudicado.
Regras de promoção pouco objetivas
Mesmo nas empresas que já possuem programas de diversidade, algumas dificuldades persistem.
Em geral, as companhias focam na criação de programas de recrutamento inclusivos. Entretanto, é preciso ir, além disso para criar condições para que os profissionais negros possam crescer.
Regras de promoção pouco objetivas, por exemplo, dificultam a progressão de carreira e fazem com que profissionais sejam beneficiados em relação a outros.
5 estratégias para promover a progressão de carreira de profissionais negros
Tendo em mente os desafios enfrentados por estes profissionais, é preciso pensar em ações para derrubar as barreiras. As empresas têm um papel chave para tornar o caminho deles até o crescimento mais simples.
Algumas organizações já estão construindo programas para formar times e lideranças mais diversas. Veja quais são as iniciativas possíveis.
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Criação de programas de treinamento e mentoria
O desenvolvimento de habilidades é essencial para o crescimento de profissionais negros. Por isso, cursos, treinamentos e mentorias podem ter um impacto extremamente positivo em suas carreiras.
No movimento #CarreirasComFuturo grandes empresas como: Grupo Boticário, Vivo, Gerdau, iFood, Itaú Unibanco, LinkedIn, Nubank e Vale se uniram para promover a carreira de profissionais negros. Entre as práticas compartilhadas para impulsionar os talentos, estão a criação de programas de educação e treinamento.
Além disso, práticas como a revisão dos programas de recrutamento e o fortalecimento de uma cultura que valoriza a diversidade também são objetivos do movimento.
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Ampliação dos processos seletivos inclusivos
Os processos seletivos são a porta de entrada para os colaboradores negros nas organizações.
Para realmente manter os talentos diversos dentro das empresas, é preciso ir além destes processos. Entretanto, eles são essenciais para aumentar a diversidade e possibilitar novas oportunidades aos profissionais.
No Google, o programa de estágio Next Step é voltado especificamente para talentos negros. O objetivo é remover as barreiras que os jovens enfrentam ao entrar no mercado de trabalho. Dessa forma, é possível promover a diversidade dentro da empresa e no mercado de tecnologia.
Diferentes colaboradores contratados através do Next Step seguem trabalhando na companhia e estão evoluindo profissionalmente.
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Promoção de uma cultura que valoriza a diversidade
Para fortalecer a diversidade é essencial cuidar da cultura. Todos os setores da empresa precisam compreender a importância da causa.
Por isso, é preciso treinar as lideranças para que elas estejam alinhadas com este objetivo. É a partir dos líderes que as equipes irão absorver este posicionamento, entendendo o quanto a promoção da diversidade é essencial.
Dessa forma, desenvolver workshops ou palestras de conscientização pode ser um bom caminho para alinhar os times. Esse trabalho irá melhorar o clima organizacional e fazer com que os profissionais negros sejam melhor acolhidos. Consequentemente, eles terão mais espaço para crescer.
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Criação de grupos de afinidade
Um grupo de afinidade reúne pessoas com interesses em comum para compartilhar suas vivências e demandas. Eles são uma boa forma de conectar diferentes profissionais e incentivar o desenvolvimento de lideranças.
Na Bayer o grupo de afinidade BayAfro foi criado para promover a conscientização antirracista, compartilhar iniciativas para profissionais negros além de aumentar o engajamento entre colaboradores.
A empresa está bastante comprometida em desenvolver estratégias para potencializar carreiras negras. Além do grupo de afinidade, a Bayer também oferece diferentes programas de treinamento e incentiva o crescimento de lideranças negras.
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Organização do plano de carreira
O plano de carreira é a rota para que os profissionais negros conheçam suas oportunidades.
Ao apresentar o plano para os colaboradores, a organização demonstra seu interesse em vê-los se desenvolvendo. Além disso, essa ferramenta ajuda os talentos a conhecerem suas possibilidades e saberem para onde podem crescer.
O plano de carreira também é essencial para garantir que as promoções sejam feitas de maneira objetiva, pautadas no desempenho de cada colaborador.
Quer impulsionar a carreira de profissionais negros e ampliar o compromisso da sua empresa com a promoção da diversidade? Conheça o trabalho da Singuê.
Mercado de tecnologia: entenda os desafios enfrentados por profissionais de TI negros
Com um mercado avaliado em mais de US$ 1 bilhão, a área de tecnologia está muito aquecida. Profissionais de TI costumam encontrar boas oportunidades de crescimento, fazendo com que essa se torne uma carreira bastante almejada.
Apesar disso, profissionais de TI negros encontram barreiras dentro das organizações. Mesmo com um ambiente tão dinâmico e inovador, eles enfrentam desafios que vão além das complexidades técnicas inerentes à área.
Neste artigo, iremos explorar as barreiras enfrentadas por esses talentosos, destacando os problemas que os profissionais enfrentam. Além disso, iremos pensar caminhos possíveis para minimizar esses obstáculos e aumentar a diversidade no setor. Continue a leitura para saber mais.
As barreiras encontradas por profissionais de TI negros
Profissionais negros enfrentam diferentes dificuldades para crescer no mercado de trabalho. Mesmo que atrair e reter talentos de grupos minorizados tenha se tornado foco de algumas empresas, ainda existe um longo caminho para promover plenamente a inclusão.
Na área de tecnologia, a realidade não é diferente. Os profissionais de TI observam barreiras para se inserir no mercado, além de pouca diversidade nos cargos de liderança.
Estes são alguns desafios que profissionais de TI negros enfrentam nas organizações.
Falta de oportunidade
Os talentos negros enxergam a falta de oportunidade como o maior barreira de entrada no mercado de tecnologia. O dado, vindo do levantamento da Potências Negras, mostra que existe interesse dos profissionais na área de TI. Porém, as organizações não dão a mesma atenção a essa demanda.
Para os talentos, existem poucas vagas disponíveis, o que torna os processos seletivos ainda mais acirrados.
A dificuldade de se capacitar também é um problema. Poucos profissionais possuem condições de arcar com preços dos cursos de formação. Em conjunto a isso, grande parte das vagas cobram o conhecimento em inglês.
Assim, a presença de profissionais negros vai ficando cada vez menor.
Alto número de demissões
Quando conseguem superar os desafios iniciais, os profissionais de TI negros precisam lidar com os temidos layoffs.
Termo em inglês para demissões em massa, os layoffs se tornaram comuns nas empresas de tecnologia no decorrer dos últimos anos. As demissões têm sido bastante prejudiciais para o aumento de profissionais negros na área.
Uma pesquisa da Revelio Labs apontou que os profissionais negros são os mais afetados pelas demissões. Estes profissionais representaram 7,42% do contingente demitido em 2022. Entretanto, ao observar os números gerais, eles são apenas 6,05% dos profissionais atuantes no mercado.
Falta de representatividade
A falta de representatividade também é um desafio persistente. Em muitas organizações, a ausência de uma liderança negra contribui para a sensação de isolamento. Afinal, a falta de referências impacta na autoconfiança e também na capacidade de se identificar com a cultura organizacional.
Outro problema da falta de representatividade é a progressão da carreira dos talentos. Em geral, na falta de líderes negros, existe uma maior dificuldade no crescimento destes profissionais.
Salários baixos
Entre os profissionais de TI negros, 34% possuem ensino superior e 27% têm pós-graduação. Ainda assim, seus salários não são altos.
Cerca de 65% deles possuem um salário de até R$ 3.084. Destes, 59% recebem até R$ 1.748.
As informações, também vindas do levantamento da Potências Negras, demonstram que, mesmo que sejam qualificados, estes colaboradores enfrentam uma desvalorização nas organizações.
Ou seja, os profissionais de TI negros enfrentam barreiras na entrada, na permanência e no crescimento dentro do mercado de tecnologia.
Iniciativas para aumentar a presença de profissionais de TI negros
As empresas do setor de tecnologia precisam reconhecer o impacto positivo gerado pela diversidade. Ao promover uma representatividade mais ampla, as organizações oferecem oportunidades justas e enriquecem a perspectiva e a inovação no ambiente de trabalho.
Diante desses desafios, é preciso pensar em soluções e iniciativas para criar um ambiente mais inclusivo na indústria de tecnologia.
Essas são algumas ações possíveis para tornar o mercado de trabalho mais diverso.
Programas de fomento à diversidade
Investir em programas de diversidade é o primeiro passo para criar ambientes de trabalho mais inclusivos.
Isso significa revisar diversas práticas como:
- Recrutamento e seleção;
- Promoções e progressão de carreira;
- Pilares da cultura para valorizar a diversidade;
- Criação de comitê de diversidade;
- Canais de denúncia para coibir o preconceito.
Todas as mudanças serão essenciais para que mais talentos negros cheguem até a empresa e decidam permanecer.
Atualmente, 47% dos profissionais de TI negros consideram que devem trocar de empresa regularmente pra conseguir crescer na carreira. Esse comportamento acontece porque a maior parte das organizações não constroem ambientes de trabalho acolhedores e inclusivos.
Com a implementação dos programas de diversidade, essa realidade muda.
Capacitação e desenvolvimento profissional
Programas de mentoria e desenvolvimento profissional específicos para profissionais de TI negros também possuem impacto positivo.
Essas iniciativas fornecem orientação valiosa. Além disso, abrem portas para oportunidades de networking, essenciais para o avanço na carreira.
Os profissionais negros enfrentam mais dificuldade de capacitação, especialmente nas hard skills. O acesso a cursos que entregam o conhecimento técnico da área é limitado. Por isso, é importante que as empresas percebam quais talentos podem ser treinados dentro da organização.
Assumir o compromisso de desenvolver estes colaboradores para que eles alcancem cargos de liderança também será essencial. Iniciativas como o coaching de carreira ajudam muito no desenvolvimento das habilidades necessárias para que eles cresçam.
Educação e conscientização
Para transformar a cultura organizacional, treinamentos sobre diversidade são fundamentais.
Promover workshops, cursos ou palestras para educar as equipes acerca da importância da diversidade fará muito diferença. Essa conscientização é essencial para que os colaboradores se integrem à nova cultura da empresa.
A partir disso, os times irão compreender com mais profundidade os motivos para a valorização da diversidade. Isso trará mais aderência das equipes ao propósito e tornará o clima organizacional mais agradável.
Os treinamentos também auxiliam para que os profissionais negros percebam que são valorizados. Dessa forma, o sentimento de pertencimento aumenta.
Se a sua organização quer aumentar a presença de profissionais de TI negros e se comprometer com a promocação da diversidade, conheça o trabalho da Singuê.
Coaching de carreira: como essa estratégia pode apoiar talentos negros?
A progressão de carreira para talentos negros é essencial, mas ainda existem muitos desafios a serem superados. O coaching de carreira é uma das ações que podem ser utilizadas para potencializar suas trajetórias.
Esta estratégia surge como uma ferramenta valiosa para impulsionar o crescimento profissional. No caso dos talentos negros, pode ser um caminho para levá-los até cargos de liderança. O coaching de carreira é uma forma de enfrentar os desafios específicos encontrados por talentos negros, acelerando sua ascenção.
Neste artigo, vamos compreender o que é o coaching de carreira, quais são os seus impactos e que benefícios os talentos encontram ao utilizá-lo. Continue a leitura para saber mais.
O que é o coaching de carreira
O processo de coaching compreende uma ajuda ou um auxílio para que uma pessoa defina e alcance seus objetivos. Essa estratégia é aplicada em diferentes âmbitos, podendo ser utilizada para alcançar metas pessoais ou profissionais.
Nos últimos anos, a ferramenta tem se tornado cada vez mais popular. Atualmente, o mercado de coaching na América Latina e Caribe gera US$ 332 milhões anuais.
No coaching de carreira, o foco é definir os objetivos profissionais e criar um plano de execução. Neste processo, o talento terá mais clareza de para onde ele precisa caminhar e o que será necessário para avançar profissionalmente.
O coaching de carreira também é a oportunidade de aprimorar diferentes habilidades. Segundo uma pesquisa da PUC Campinas, 80% dos executivos que passaram pelo coaching melhoraram a sua flexibilidade. Eles também aprimoraram a sua capacidade de ouvir e de se relacionar.
Portanto, o processo auxilia no aprimoramento das soft skills, tão essenciais no mercado de trabalho atual.
Para os talentos negros, o coaching de carreira é a chance de olhar com atenção para sua jornada e compreender quais sãos os próximos passos. Em geral, as empresas encontram dificuldades em reter talentos minorizados. Isso se dá por diferentes fatores, como a falta de representatividade no ambiente corporativo e a barreira de entrada nas empresas.
O coaching é uma ferramenta para aumentar a retenção destes talentos e fazê-los avançar. Através dele, profissionais negros terão mais clareza para definir seus obejtivos. Assim, saberão quais habilidades precisam desenvolver e como podem superar possíveis dificuldades.
Os benefícios do coaching de carreira
Profissionais negros frequentemente se deparam com desafios específicos no ambiente de trabalho. Desde a discriminação racial até as limitações impostas pela falta de representatividade.
Muitas vezes estes talentos enfrentam um teto de vidro, com oportunidades de progressão limitadas. Neste cenário, o coaching de carreira traz benefícios por ser uma ferramenta personalizada. Ele irá proporcionar suporte individualizado para profissionais negros, olhando para questões que devem ser abordadas de maneira proativa.
Essa personalização é essencial, uma vez que as experiências e desafios podem variar muito. O coach vai trabalhar em estreita colaboração com o profissional. Isso inclui compreender suas metas, desafios e aspirações.
Para os talentos negros, essa abordagem pode significar adaptar as estratégias de desenvolvimento de carreira. Os caminhos seguidos por um profissional branco até o crescimento não serão os mesmos utilizados por um profissional negro. No processo de coaching, essas particularidades serão levadas em conta para maximizar o impacto positivo.
Por exemplo, muitos profissionais negros podem se sentir solitários, ao encontraram poucas pessoas iguais no ambiente corporativo. O coach pode oferecer estratégias para superar esse sentimento, incluindo o desenvolvimento de redes de apoio.
O coaching de carreira também auxilia os profissionais negros a:
- Continuarem motivados;
- Planejarem a sua progressão profissional;
- Alcançarem maiores avanços na sua carreira;
- Aprenderem a equilibrar vida pessoal e profissional;
- Encontrarem novos insights e possibilidades.
Dessa forma, o processo de coaching de carreira traz muitos benefícios e deve ser utilizado como forma de acelerar a carreira de profissionais negros.
Como implantar um programa de coaching
Agora que você já compreendeu que o coaching de carreira traz diferentes benefícios, é preciso entender como utilizá-lo.
Escolher viver o processo de coaching pode ser uma iniciativa tanto do profissional quanto da empresa. Porém, para que as etapas aconteçam da melhor forma, é preciso se atentar a alguns detalhes.
Escolha bem o profissional
O primeiro passo é definir quem será o coach. O mercado para este tipo de profissional está bastante aquecido. Dessa forma, é provável que existam diferentes opções para serem escolhidas.
Como o foco do coaching serão profissionais negros, a escolha da pessoa ideal deve ser ainda mais cuidadosa. Além da experiência profissional na área, é preciso que o coach tenha letramento racial e saiba como lidar com este tema.
Além disso, é importante que o coach conheça bem o mercado em que o talento está inserido. Isso fará diferença no momento de escolher e traçar as estratégias de crescimento.
Defina a metodologia
Como já comentamos, todo o processo do coaching de carreira deve ser personalizado. Por isso, é importante verificar de antemão como o profissional pretende abordar os temas propostos.
Caso a organização esteja organizando o programa, é preciso alinhar questões como a cultura organizacional, propósito e objetivos da empresa.
Já para os profissionais buscando o auxílio de maneira individual, é essencial pensar no alinhamento de valores e como a abordagem se encaixa nas suas expectativas.
Saiba quais assuntos serão abordados
Escolha quais temas devem ter uma maior ênfase nos encontros.
Se o maior objetivo é aceleração e crescimento profissional, os objetivos, caminhos e habilidades necessárias terão o maior foco. Porém, se existe a intenção de tratar outros assuntos como: autoestima profissional, pertencimento, comunicação, esses temas também devem ganhar espaço.
Dessa forma, o coach poderá desenhar os encontros de maneira a contemplar todos os assuntos.
Analise os resultados
Durante e no fim do processo, analise os avanços e resultados. É essencial demarcar os avanços obtidos, compreendendo quais objetivos foram alcançados.
Assim, será possível entender quais pontos foram melhorados. Essa avaliação também será importante para mensurar se será necessário buscar outras estratégias de aprimoramento.
Se a sua empresa quer aumentar a presença de talentos negros e fortalecer o avanço de suas carreiras, conheça o trabalho da Singuê.
Como elaborar o PDI levando em conta diversidade e inclusão
Atualmente, 9 em cada 10 brasileiros querem mudar de emprego. Essa insatisfação parte principalmente da falta de perspectiva de crescimento. Neste cenário, o plano de desenvolvimento individual (PDI) é uma ferramenta benéfica, podendo auxiliar os profissionais a encontrarem novos rumos.
Ele não apenas delineia metas e objetivos individuais. A partir do PDI, é possível desenhar um roteiro personalizado para o aprimoramento contínuo das habilidades e competências. Assim, ele pode ser um auxílio para desenhar um plano de carreira e influenciar no avanço de grupos minorizados.
Neste texto, exploraremos o que é o PDI e como ele pode ser elaborado considerando a diversidade e inclusão. Também vamos discutir o papel das lideranças na construção do plano e o que torna essa ferramenta importante. Siga a leitura para saber mais.
O que é o Plano de Desenvolvimento Individual?
O plano de desenvolvimento individual é uma abordagem estruturada para identificar metas de curto a longo prazo. A ferramenta funciona como um mapa para alcançar objetivos profissionais. A sua elaboração deve ser feita pelo próprio colaborador, ainda que exista auxílio da liderança ou do RH, por exemplo.
Nele, o talento irá definir onde quer chegar e o que é preciso fazer para alcançar esses objetivos. Ele orienta o desenvolvimento profissional e auxilia a manter o foco em metas específicas. Construído dentro da organização, o PDI é uma boa forma de alinhar as expectativas do colaborador com os anseios da empresa.
Já no contexto da diversidade e inclusão, ele é uma boa forma de garantir o crescimento dos profissionais que pertencem a grupos minorizados. Sendo minoria em cargos de alta gestão, é essencial construir um olhar cuidadoso para o desenvolvimento desses colaboradores. Além disso, a ferramenta fortalece o senso de pertencimento dos talentos, que se sentem valorizados e cuidados.
Na visão de Alexandra Olivares, consultora da Singuê, o PDI ajuda o profissional a ter um plano estruturado para definir seus próximos passos. Para ela, é importante que a ferramenta seja feita com um olhar baseado nos pontos fortes do talento, e não só nos pontos de desenvolvimento.
Ou seja, reconhecer o que esse profissional já faz bem e, junto disso, trazer novas oportunidades para que suas habilidades sejam aplicadas.
O papel das lideranças na construção do PDI
Como falamos anteriormente, o PDI deve ser elaborado pelo próprio colaborador. Porém, a liderança exerce um importante papel ao apoiar e guiar o desenvolvimento do plano.
Para a nossa consultora Alexandra Olivares, os líderes devem ser um suporte ativo. O objetivo é que eles sejam uma figura de apoio, que genuinamente se interessa pelo desenvolvimento do liderado.
Ou seja, o líder não deve fazer o PDI. O seu papel é contribuir com insights, reflexões e perguntas para ajudar o próprio colaborador a construir o seu plano. Esse auxílio torna a jornada para alcançar os objetivos definidos mais simples.
Ao elaborar o PDI com colaboradores de grupos minorizados, também é essencial ter sensibilidade. Construir uma comunicação inclusiva, com uma linguagem cuidadosa, é bastante importante.
Pessoas desses grupos muito provavelmente já passaram por experiências negativas no ambiente de trabalho. Por isso, o líder deve saber apoiar o talento a lidar com possíveis situações resultantes dessas experiências.
Portanto, o papel da liderança é muito importante para guiar o colaborador, garantindo que ele continue se desenvolvendo.
Como elaborar o PDI?
Já entendemos que o plano de desenvolvimento individual pode impactar muito na evolução da carreira. Agora, é o momento de descobrir os passos necessários para desenvolvê-lo.
Junto do colaborador e da liderança, o RH é estratégico na construção do PDI. O profissional de RH fica responsável por desenhar o processo, dando o conhecimento técnico sobre desenvolvimento de pessoas.
Por isso, a execução do PDI vem da colaboração entre talento, liderança e RH. Veja abaixo algumas ações para implementar o plano de desenvolvimento individual na sua empresa.
1 - Defina metas claras
O primeiro passo é definir quais serão as metas e objetivos do plano. Para isso, o colaborador deve apresentar o que deseja para a sua carreira e quais caminhos pretende seguir.
Digamos que o PDI seja elaborado para um profissional que atua na área de comunicação. Ao construir o plano, ele aponta que pretende se especializar na escrita de conteúdos para redes sociais. O PDI deste colaborador deve, portanto, mapear o caminho e as competências que devem ser desenvolvidas para que ele alcance esse objetivo.
Neste exemplo, a meta principal seria “desenvolver habilidades de produção de conteúdo para redes sociais”. A partir da meta central, será possível desdobrar um passo a passo até o objetivo final.
2 - Crie um cronograma
Com os objetivos definidos, chega a hora de elaborar um cronograma.
Para que o foco na realização do PDI seja mantido, definir datas para que cada passo seja concluído é essencial. Voltando ao exemplo anterior, podemos imaginar que a primeira ação definida é fazer um curso sobre produção de conteúdo. O prazo para o colaborador concluir essa tarefa é de 20 dias.
Assim, é possível acompanhar o desenvolvimento do talento e entender em quanto tempo as tarefas estão sendo realizadas. Esses prazos não devem ser apertados e podem ser negociados. O importante é não desviar o foco da ação.
3 - Destaque os pontos fortes
Mais do que desenvolver novas habilidades, o PDI deve fortalecer os pontos fortes já existentes. Portanto, destaque o que o colaborador faz bem e o estimule a aprimorar essas qualidades.
É preciso que esses pontos fortes estejam conectados com o objetivo final do plano. Porém, estimular vocações que ele já possui irá ajudar a manter o colaborador motivado.
4- Estabeleça rodadas de feedback
Durante o plano de desenvolvimento individual, os feedbacks serão essenciais para que o colaborador siga avançando.
Essa é uma etapa importante para reter os talentos minorizados, garantindo que eles se sintam pertencentes. Além de apontar novos caminhos possíveis, o feedback também é um momento de acolhimento.
Portanto, a liderança deve dar o seu parecer sobre as habilidades do colaborador, mas também ouvir sobre possíveis dificuldades que ele tenha enfrentado. Esse auxílio será essencial para que ele não desista perante desafios.
5 - Observe o desenvolvimento
No decorrer da implementação do PDI, observe os desdobramentos e resultados.
Como o talento tem se desenvolvido? Quais são os caminhos para seguir potencializando suas habilidades? Essas são algumas perguntas importantes a serem respondidas.
Em resumo, o PDI pode ser uma excelente ferramenta para potencializar o crescimento de profissionais de grupos minorizados. Se a sua empresa quer promover a diversidade e inclusão e impulsionar a carreira desses talentos, conheça o trabalho da Singuê.
Como funciona a responsabilização de empresas por crimes de racismo
Os crimes de racismo são um problema em nossa sociedade e dentro das empresas não é diferente. Seja como clientes ou profissionais, a população negra está sujeita a uma série de violências, que deixam graves marcas materiais e emocionais. Por isso, é hora das organizações enfrentarem esse sério problema e se responsabilizarem por suas ações.
As empresas desempenham um papel importante na sociedade, tanto por meio de seus produtos e serviços quanto pelo tratamento dado a clientes e colaboradores. Portanto, há uma crescente cobrança para que elas assumam uma postura socialmente responsável.
No Brasil, já existem leis que buscam responsabilizar as marcas que cometem crimes de racismo. Ao mesmo tempo, projetos de lei, como o proposto pela deputada Fernanda Melchionna (PSOL-RS), buscam aumentar as punições. Neste artigo, vamos mostrar como funciona a legislação e como as empresas podem prevenir tais situações.
Crimes de racismo no Brasil
Infelizmente, os crimes de racismo ainda são uma realidade no Brasil. Dados do IBGE mostram que a discriminação salarial, proibida por lei, permanece no Brasil e atinge principalmente mulheres e pessoas negras.
De acordo com a pesquisa, homens brancos seguem ganhando mais do que pessoas negras de todos os gêneros. Eles também ocupam a maior parte dos cargos de direção e gerência, que costumam pagar mais. Além disso, a população negra é a maioria entre os desempregados e está mais presente em ocupações informais.
A legislação brasileira conta com diversas leis e dispositivos que abordam os crimes de racismo e da discriminação racial. No ambiente de trabalho, o empregador que permite essa conduta está sujeito a multas, sanções e indenizações para as vítimas.
Hoje, a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) define a discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência baseada em raça, cor, sexo, religião, opinião política ou origem, que afete a igualdade de oportunidades ou tratamento no emprego.
Lei e penalidades para empresas acusadas de crimes de racismo
No Brasil, a Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no trabalho, motivas por sexo, origem, raça, cor, estado civil ou idade. Além disso, a Constituição Federal proíbe diferenças salariais pelos mesmos motivos. Em paralelo, a Lei 7.716/1989 define os crimes de racismo e estabelece penas, como reclusão e multa.
Inclusive, desde 12 de janeiro de 2023, a Lei 14.532 transformou a prática de injúria racial em uma modalidade do crime de racismo. A mudança aumenta as penas e reconhece a injúria racial como um ato discriminatório por raça, cor ou origem, visando impor humilhação.
Agora, não é possível responder ao processo em liberdade mediante pagamento de fiança. Além disso, a injúria racial tornou-se imprescritível, permitindo investigação e processamento a qualquer tempo.
Houve também mudanças no tratamento do "racismo recreativo", elevando as penas em casos de ofensas disfarçadas como piadas ou brincadeiras com teor racista, especialmente se difundidas por meio de redes sociais ou publicações.
No caso das empresas, elas estão sujeitas a ações judiciais movidas pelas vítimas e ações civis públicas propostas pelo Ministério Público. Os processos podem resultar em multas, indenizações e até mesmo suspensão das atividades.
Em muitas situações, o racismo no trabalho pode ser enquadrado ainda como assédio moral, o que também pode gerar multas e indenizações às vítimas.
Projeto de Lei 5232/20: Responsabilização civil e criminal das empresas
Atualmente, o Projeto de Lei 5232/20, da deputada Fernanda Melchionna, busca fortalecer a responsabilização das organizações acusadas de racismo. O PL prevê a aplicação de medidas civis e criminais para responsabilizar as empresas também pelos crimes de racismo de seus funcionários.
Muitas vezes, funcionários de uma organização tem condutas discriminatórias contra clientes ou outros colaboradores. No entanto, eles são responsabilizados individualmente, sem que a empresa seja punida. Com o projeto, a ideia é que as marcas precisem assumir também sua responsabilidade. Assim, elas terão que investir mais em educação e conscientização da equipe. Além de oferecer um tratamento mais sério quando situações assim ocorrerem.
No âmbito civil, o projeto propõe que as empresas sejam obrigadas a pagar indenizações às vítimas. Essas indenizações têm o objetivo de reparar o dano causado, compensar os prejuízos sofridos e evitar novos casos. Além disso, o projeto prevê a aplicação de multas, cujo valor pode variar conforme a gravidade da conduta e a capacidade econômica do negócio.
Na esfera criminal, o projeto propõe a tipificação do crime de discriminação racial no Código Penal Brasileiro. Assim, as empresas poderão ser processadas criminalmente, o que pode levar à detenção dos responsáveis e pagamento de multas.
O PL já foi aprovado na Comissão de Direitos Humanos e está sendo analisado na Comissão de Constituição e Justiça. Em seguida, o projeto passa pelo plenário da Câmara e, se for aprovado, exigirá mudanças importantes das empresas.
Como as empresas devem agir diante de crimes de racismo?
Porém, não é preciso esperar punições mais severas para se engajar contra o racismo. Como você viu, já existem previsões legais para punir marcas acusadas de discriminação. Além disso, fazer essa transformação é um ato de compromisso com valores importantes, como inclusão e justiça social.
Investigação e consequências
Assim, diante de crimes de racismo, as empresas devem adotar uma postura séria e comprometida. É fundamental que as empresas tenham um programa de compliance inclusivo e invistam em elaborar uma política de consequências, que explicite como vão lidar com casos de discriminação.
Nesse sentido, é importante investigar prontamente as denúncias, garantindo um processo justo e imparcial. Isso pode ser feito por meio de entrevistas, coleta de evidências e análise dos fatos apresentados.
Se a discriminação for identificada, a empresa deve tomar medidas efetivas, como advertência, suspensão ou até mesmo demissão dos responsáveis. Nesses casos, é essencial que o processo de investigação e responsabilização seja feito até o fim. Receber denúncias e não dar seguimento pode piorar a situação jurídica das empresas, além de enfraquecer a confiança de clientes e profissionais na marca.
Medidas educativas
Além disso, é importante investir em medidas educativas. Políticas de diversidade, programas de treinamento sobre discriminação e o estabelecimento de canais de denúncia também são essenciais. Dessa forma, é possível promover um ambiente de trabalho inclusivo, tratando todos os profissionais e clientes com igualdade.
Em paralelo, é interessante estabelecer parcerias com instituições que combatem o racismo na sociedade, demonstrando o engajamento efetivo da organização com a pauta e a seriedade de suas mudanças. Essas parcerias podem ser por meio de patrocínios, programas de voluntariado ou apoio público, por exemplo. Assim, a marca associa seus valores com a igualdade racial e promove uma cultura de diversidade. Atraindo cada vez mais talentos diversos e impactando positivamente a sociedade.
Hoje, o mundo corporativo enfrenta o desafio de se responsabilizar por casos de racismo. Essa mudança exige ações sérias e medidas efetivas, com engajamento de todos os níveis da organização. Se a sua empresa já enfrentou problemas relacionados a crimes de racismo ou deseja preveni-los, saiba como uma consultoria de diversidade e inclusão pode ajudar em nosso artigo!
Liderança negra e a sua importância para as organizações
Quantas pessoas negras você conhece em cargos de liderança? Seja na empresa que você trabalha ou nos lugares que você frequenta, a população preta ou parda está em apenas 29,9% dos cargos de gerência. Ou seja, a liderança negra está longe de ter o espaço que deveria dentro das organizações.
A falta de representatividade não significa que a presença negra não seja essencial nas empresas. O que ela demonstra, na verdade, é quanto o racismo estrutural no Brasil cria barreiras para o avanço dos profissionais.
Líderes negros trazem um impacto extremamente positivo. Por isso, é preciso construir espaços onde não prosperem comportamentos e atitudes excludentes, que apaguem a importância da sua presença.
Para isso, incentivar e criar mecanismos para a existência de profissionais negros em cargos de alta gestão é essencial.
Neste artigo, você vai conhecer os obstáculos e desafios enfrentados pela população negra para acessar cargos de liderança. Também vai entender quais as vantagens de ter líderes negros nas empresas e como tornar a organização em um espaço que valoriza a diversidade. Siga a leitura para saber mais.
Liderança Negra: obstáculos e desafios
A história do Brasil demonstra a grande exclusão que pessoas negras sofreram no passado e que se mantém no decorrer dos anos.
Ainda hoje, os negros são 71,7% dos jovens que abandonam a escola. A dificuldade de acesso a capacitação acaba resultando em menores avanços na carreira.
Entretanto, este não é o único desafio que profissionais negros precisam enfrentar. Processos seletivos que não valorizam a diversidade ou promoções com critérios pouco claros, por exemplo, também são um empecilho na carreira destes talentos.
Com esse cenário, empresas comprometidas com a promoção da diversidade devem desenvolver estratégias que procuram mitigar essas barreiras.
Instituições internacionais, como a Organização das Nações Unidas (ONU), investem em políticas de combate a discriminação racial e que promovam a diversidade e inclusão. É o caso do Pacto Global que realiza o Movimento Raça é Prioridade.
Um dos seus objetivos é que até 2030, pessoas negras ocupem 50% cargos em posições de liderança.
Para que a meta realmente se cumpra, um longo caminho precisa ser percorrido. E isso exigirá que as organizações percebam o quanto a presença negra é importante.
O que a falta de líderes negros causa nas organizações
A falta de representação nos espaços de trabalho contribui para uma menor retenção de talentos. Espaços corporativos que não oferecem diversidade em seu quadro podem levar a sensação de solidão entre esse grupo.
Isso diminui a sensação de pertencimento, como aponta a pesquisa feita pelo Instituto Guetto. 47% dos profissionais negros, não se sentem pertencentes ao ambiente de trabalho.
Quando um funcionário não se vê contemplado por uma empresa, o seu rendimento é prejudicado. Isso afeta também a criatividade e diminui as chances de inovação que uma empresa pode apresentar no mercado.
A liderança negra também impacta nos resultados da organização. Segundo uma pesquisa da Mckinsey, empresas com mais profissionais negros tem 35% mais chances de alcançarem retornos acima da média. Ou seja, empresas com um time menos diverso lucram menos.
A falta de líderes negros também dificulta a progressão de carreira dos talentos. Com a falta de representatividade, a atenção depositada no crescimento desses profissionais é menor. A falta de um plano de carreira também é uma dificuldade encontrada.
Com isso, a organização mantém na base profissionais que poderiam ser melhor utilizados em cargos mais altos.
As vantagens no aumento de lideranças negras
Instituições que investem em diversidade étnica e racial, têm colhido bons resultados. São sentidos ganhos na inovação, nos resultados e satisfação dos colaboradores. A cada 10% de aumento da diversidade racial nas equipes, há um crescimento de 4% na produtividade.
A liderança negra, portanto, tem impactos diretos no avanço da empresa. Isso as torna mais preparadas para enfrentar um mercado competitivo e entregar melhores soluções para seus clientes.
Veja abaixo as principais vantagens de aumentar a presença de líderes negros nas empresas:
Promoção de um ambiente de trabalho mais justo
Com a maior presença de líderes negros, o ambiente de trabalho se torna mais justo.
A inclusão e debate de questões raciais faz com que o espaço se torne mais autêntico e age de maneira transformadora em toda a equipe.
Ambiente seguro oferece a possibilidade de maior liberdade para pensar em novas ideias e ou outras formas de resolver um problema.
Essa postura demonstra que a organização combate a discriminação no trabalho e trabalha para valorizar todos os colaboradores. Assim, o clima organizacional melhora, ocasionando em uma maior integração do time.
Fortalecimento da cultura organizacional
Em uma organização que valoriza a promoção da diversidade, a presença de líderes negros é essencial.
Para que o propósito seja de fato seguido pelos times, a prática e o discurso devem andar em conjunto. Dessa forma, o aumento da liderança negra aponta o compromisso da empresa com o crescimento de talentos diversos.
Esse comprometimento aumenta a confiança de clientes e colaboradores. Ou seja, ambas as partes percebem que a empresa leva a sério seus objetivos e trabalha para cumprí-los.
Maior atração de investimentos
Com a mudança de perspectivas observada nos últimos anos, a diversidade se tornou cada vez mais central no debate. Logo, os acionistas e investidores estão mais exigentes em quais negócios irão apoiar.
Por isso, empresas que impulsionam lideranças negras saem na frente quando o assunto é atraí-los. A diversidade étnica e racial oferece 35% mais chances de investimentos acima da média.
A liderança negra também impacta na relação com os consumidores. 67% dos consumidores brasileiros afirmam admirar marcas que apoiam a diversidade.
Redução dos conflitos internos
Com a melhora do clima organizacional também ocorre a redução de conflitos.
Em locais onde a diversidade e inclusão são respeitados e estimuladas, as pessoas se sentem mais seguras. Isso diminui atritos entre as equipes. E, quando os conflitos surgem, eles passam a ser mais facilmente resolvidos.
Empresas que promovem a diversidade e apoiam lideranças negras também possuem processos mais definidos para lidar com eventuais problemas. Em casos de crimes de racismo, por exemplo, é preciso estipular diferentes protocolos para lidar com a situação.
Assim, esses problemas são resolvidos de maneira rápida e estratégica, visando reduzir os danos para a possível vítima.
Como aumentar a presença de talentos negros na liderança
Existem algumas estratégias para aumentar a liderança negra nas organizações. Essas são algumas delas.
Processo seletivo afirmativo
Para refletir a diversidade presente na sociedade no mundo corporativo, é preciso pensar em processos seletivos que contemplem as políticas de D&I.
Processos afirmativos, voltados para encontrar talentos negros são essenciais para achar novos líderes. Estes processos devem ser voltados para todos os níveis de cargos, não somente os de base.
É importante destacar também que o processo seletivo representa uma ótima oportunidade para desenvolver uma cultura de representatividade dentro das empresas.
Programas de treinamento
Como falado anteriormente, a falta de capacitação afeta o avanço de talentos negros.
Por isso, criar e promover programas de treinamento pode causar um grande impacto em suas carreiras. As formações podem ser voltadas para o desenvolvimento de hard skills ou soft skills. O importante é que as habilidades adquiridas auxiliem os profissionais a avançarem.
Critérios objetivos de promoção
Segundo um estudo do LinkedIn, 38% dos profissionais negros nunca foram promovidos mais de uma vez.
Isso significa que, ainda que sejam capacitados, o caminho até a liderança é dificultado. Empresas com critérios objetivos de promoção evitam os vieses inconscientes e auxiliam profissionais diversos a avançarem.
Gostou de conhecer mais sobre a importância da presença de liderança negra na
Como atrair e reter talentos de grupos minorizados: estratégias para a inclusão
Atrair e reter talentos é sempre um grande desafio, principalmente para as empresas de tecnologia. Uma pesquisa do Google for Startups estima que até o final de 2030, mais de 85 milhões de empregos não serão preenchidos no mundo, pois não existirão pessoas qualificadas para ocupá-los.
Então qual a saída para empresas que querem continuar crescendo e contratando novos profissionais? O levantamento do Google traz algumas apostas e uma delas tem tudo a ver com o que fazemos na Singuê: diversidade e inclusão.
O relatório, lançado no fim de 2023, mostra que grupos minorizados ainda tem dificuldade de acessar empregos formais, principalmente aqueles que exigem maior especialização. Mesmo com o aumento no acesso ao ensino superior, por meio de ações afirmativas, ainda existem diversos obstáculos que mantém os grupos minorizados em cargos de menor senioridade e baixa remuneração.
Por isso, investir em diversidade e inclusão, além de uma estratégia que mostra o compromisso da empresa com ESG, também pode ser uma forma de encontrar mais talentos qualificados e suprir essa lacuna.
Neste artigo, vamos explicar como atrair e reter talentos de grupos minorizados ajuda sua empresa a ser mais inovadora, criativa e ainda melhora a lucratividade do negócio. Continue lendo e saiba mais!
Estratégias de recrutamento para grupos minorizados
A diversidade e inclusão (D&I) não podem ser encaradas como responsabilidade exclusiva do departamento de Recursos Humanos. A abordagem precisa ser transversal a todas as áreas da empresa, incluindo marketing, finanças, desenvolvimento e demais.
Para isso, é fundamental entender como a diversidade se encaixa nos valores e propósitos da empresa, reconhecendo como diferentes perspectivas podem contribuir para o sucesso organizacional.
Antes mesmo de atrair e reter talentos, é essencial educar toda a equipe, especialmente a liderança, para criar um ambiente inclusivo. A liderança precisa tratar a diversidade de forma estratégica, transformando o comprometimento em ações concretas de inclusão e integração. A inclusão deve ser parte integral da missão e valores da empresa, e não um pilar secundário.
No processo seletivo, é importante adotar práticas que eliminem vieses inconscientes. Omitir dados pessoais, como idade, gênero e raça, a menos que sejam necessários para programas afirmativos, cria um processo mais justo. Além disso, entrevistadores e recrutadores diversos desempenham um papel crucial, assim como consultorias especializadas em recrutamento de grupos minorizados.
Além da contratação: como reduzir o turnover e engajar talentos?
Contratar profissionais de grupos minorizados é apenas o primeiro passo. Para garantir uma cultura inclusiva e reter esses talentos, as empresas precisam investir em estratégias de longo prazo.
Contratar novos talentos envolve custos significativos, desde a atração até a integração. O custo de más contratações pode ser substancial. Reter talentos, por outro lado, tem custos diluídos ao longo do tempo e exige um compromisso contínuo com o desenvolvimento e o bem-estar dos colaboradores.
Ambiente de trabalho inclusivo
Construir espaços nos quais os funcionários se sintam à vontade para compartilhar suas identidades é essencial. Para isso, é importante incentivar interações e compartilhamento de conhecimento sobre diversidade para ampliar a compreensão da equipe. Além disso, é fundamental construir uma cultura organizacional aberta e transparente.
Acessibilidade e atendimento às necessidades
Também é fundamental implementar adaptações físicas e processuais para garantir que pessoas com deficiência tenham ambientes de trabalho adequados. Além disso, é fundamental fazer mapeamentos constantes das necessidades da equipe e implementar mudanças com prazos claros, construindo confiança.
Outros ajustes podem envolver também o uso de nome social e banheiros neutros para pessoas trans e travestis, por exemplo.
Planos de carreira personalizados
Como falamos, hoje um dos principais desafios para grupos minorizados no mercado de trabalho está em progredir na carreira. Por isso, é importante que a empresa tenha planos de desenvolvimento individuais que levem em conta as especificidades de cada profissional.
Para isso, a organização precisa reconhecer as diversas necessidades e organizar maneiras de supri-las. Por exemplo, oferecendo opções de home office para mães ou planos de aprendizado de idiomas para quem não é fluente em inglês.
No mesmo sentido, é interessante pensar em programas de mentoria e formação de lideranças exclusivos para grupos minorizados. Assim, a empresa consegue dar uma assistência mais personalizada para formar profissionais.
Afinal, a busca por diversidade e inclusão vai além do recrutamento. Engajar e reter talentos de grupos minorizados exigem ações concretas e estratégicas ao longo de todo o ciclo de vida do profissional na empresa. E vale lembrar: a inclusão não é apenas uma responsabilidade ética, mas uma estratégia essencial para empresas que buscam prosperar em um mundo cada vez mais dinâmico.
Continue lendo sobre a importância da inclusão para sua empresa em nosso artigo “Programa de compliance inclusivo: 5 estratégias para promover a equidade” e saiba mais!
Diversidade nos cargos de Liderança: como chegar lá?
A busca por diversidade nos cargos de liderança tornou-se uma pauta fundamental nas discussões sobre o futuro das organizações. A realidade empresarial tem enfrentado desafios quanto à representatividade na alta gestão, mas a conscientização sobre a importância da diversidade tem impulsionado mudanças significativas.
Neste artigo, vamos explorar a necessidade da diversidade em cargos de liderança e também estratégias práticas para alcançar esse objetivo. Continue lendo e entenda!
A importância da diversidade nos cargos de liderança
Antes de mergulharmos nas estratégias, é crucial compreender por que a diversidade nos cargos de liderança é tão essencial. A diversidade não é apenas uma questão de equidade, mas também uma estratégia de negócios inteligente.
Inovação e criatividade
A inovação nasce da junção de perspectivas diversas, e nos cargos de liderança, a diversidade permite a reunião de mentes distintas. Líderes de origens culturais, étnicas e profissionais diversas trazem experiências únicas, formando um caldeirão fértil para ideias inovadoras.
Essa diversidade não se limita à bagagem cultural; abrange experiências profissionais, formações acadêmicas e abordagens diferentes.
Melhoria na tomada de decisões
A diversidade nas lideranças vai além da representatividade; ela aprimora a qualidade das decisões. Em equipes de liderança diversificadas, o risco de pensamento de grupo é reduzido. Com várias vozes na sala de decisões, surgem discussões robustas e análises mais aprofundadas.
Diferentes perspectivas desafiam suposições, questionam preconceitos e resultam em decisões mais informadas. Isso é crucial para enfrentar desafios complexos, garantindo que decisões estratégicas serão tomadas com cautela.
Atração e retenção de talentos
Um ambiente de trabalho inclusivo, representado pela diversidade na liderança, atrai e mantém talentos engajados. Colaboradores apreciam empresas que celebram as diferenças, demonstrando um compromisso real com a igualdade. A presença de líderes diversos vai além do simbólico; ela reflete um comprometimento tangível com a igualdade de oportunidades.
Além disso, a atração de talentos é só o começo. O engajamento de colaboradores é crucial para colher plenamente os benefícios da diversidade nos cargos de liderança. Profissionais diversos buscam organizações que não apenas os aceitem, mas também os valorizem. Empresas com liderança diversificada cultivam um ambiente onde cada indivíduo se sente reconhecido e respeitado, fortalecendo a lealdade e a longevidade dos colaboradores.
Desempenho financeiro
A ligação entre diversidade nos cargos de liderança e desempenho financeiro robusto não é coincidência. Trata-se uma correlação comprovada por diversos estudos.
Por isso, defendemos que diversidade na liderança não é despesa; é investimento. Reflete uma cultura organizacional que valoriza inovação, decisões equilibradas e atração/retenção de talentos. Esses elementos contribuem diretamente para a resiliência e sucesso a longo prazo nos negócios.
Desafios para a inclusão nos cargos de liderança
Antes de implementar estratégias, é crucial reconhecer os desafios que impedem a diversidade nos cargos de liderança. Alguns dos obstáculos comuns incluem:
Vieses inconscientes
Nos processos de seleção, é comum que vieses inconscientes influenciem as decisões, prejudicando a equidade nas promoções.
Esses preconceitos podem surgir de maneira inadvertida e afetar a objetividade das escolhas, perpetuando desigualdades no ambiente de trabalho. A implementação de treinamentos específicos se torna crucial para mitigar esses vieses, sensibilizando os envolvidos e promovendo decisões mais imparciais.
Barreiras estruturais
As políticas internas e as estruturas organizacionais podem criar barreiras significativas que bloqueiam o avanço de talentos diversos dentro da empresa. Essas barreiras podem se manifestar de várias formas, desde requisitos de promoção pouco flexíveis até práticas de avaliação que não consideram a diversidade de experiências e habilidades.
Para eliminar esses obstáculos, é necessário realizar uma revisão abrangente dessas políticas, garantindo que sejam inclusivas e proporcionem oportunidades equitativas para todos os colaboradores.
Falta de mentoria e patrocínio
A ausência de mentores e patrocinadores dentro da organização representa uma barreira significativa para os profissionais sub-representados. A falta de orientação personalizada e apoio ativo pode limitar suas oportunidades de crescimento e desenvolvimento na carreira.
Estratégias para promover diversidade
Agora que você viu os desafios e oportunidades relacionados com a diversidade nos cargos de liderança, que tal começar a promover essa transformação no seu negócio? A seguir, listamos algumas práticas importantes. Confira!
Conscientização e treinamento
É fundamental estabelecer programas de treinamento que não apenas conscientizem os colaboradores sobre os vieses inconscientes, mas também cultivem uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva.
A educação contínua desempenha um papel crucial, assegurando que todos os membros da equipe compreendam plenamente a importância da diversidade não apenas como uma iniciativa isolada, mas como um elemento integrado ao sucesso da empresa.
Mas é importante reforçar que esses programas devem ir além da simples sensibilização, buscando transformar atitudes e comportamentos no ambiente de trabalho.
Revisão e adaptação de políticas internas
Uma análise minuciosa das políticas internas é fundamental para identificar possíveis barreiras ao avanço de profissionais diversos. O ajuste dessas políticas é essencial para garantir não apenas a igualdade de oportunidades, mas também a promoção com base no mérito.
A revisão deve ser abrangente, considerando desde critérios de promoção até práticas de avaliação de desempenho, garantindo que todas as políticas estejam alinhadas com os princípios de diversidade e inclusão.
Estabelecimento de metas claras e mensuráveis
Definir metas específicas para a diversidade nos cargos de liderança é um passo crucial, mas é igualmente importante acompanhar o progresso com indicadores mensuráveis.
Estabelecer um compromisso organizacional sólido para atingir essas metas demonstra uma abordagem proativa e determinada em direção à diversidade. As metas devem ser desafiadoras, porém alcançáveis, e a mensuração regular garante que a empresa esteja no caminho certo para atingir seus objetivos.
Implementação de programas de mentoria e patrocínio
A criação de programas estruturados de mentoria é essencial para conectar profissionais sub-representados a líderes experientes. Além disso, estimular ativamente o patrocínio, em que líderes influentes apoiam e promovem talentos diversos, fortalece ainda mais as oportunidades de crescimento.
Esses programas não apenas oferecem orientação prática, mas também contribuem para o desenvolvimento de uma rede profissional mais inclusiva.
Avaliação contínua e transparência
Compartilhar os resultados de forma transparente não apenas promove a prestação de contas, mas também reforça a responsabilidade da empresa em relação à diversidade. A transparência cria um ambiente de confiança e demonstra um compromisso sério com a promoção da diversidade nos cargos de liderança.
À medida que as empresas avançam em direção a lideranças mais diversas, estão não apenas construindo equipes mais fortes, mas também moldando um futuro mais inclusivo e bem-sucedido. O caminho para a diversidade nos cargos de liderança começa agora, com ação, comprometimento e uma visão clara do impacto positivo que isso pode ter em todas as esferas da organização. Se a sua organização quer construir uma cultura inclusiva e diversa, veja como podemos ajudar no artigo O que faz uma consultoria de diversidade? e descubra!
O que é uma política de consequências e como elaborar?
Implementar uma política de consequências é fundamental para promover ambientes de trabalho justos, inclusivos e produtivos. Essas políticas não apenas estabelecem padrões de comportamento, mas também delineiam as medidas que serão tomadas em casos de violações.
Neste artigo, exploraremos o significado da política de consequências, sua aplicação nas empresas e como essas estratégias podem ser eficazes no combate ao assédio, discriminação e outras situações vexatórias, especialmente contra grupos minorizados. Continue lendo e confira!
O que é uma política de consequências?
Uma política de consequências é um conjunto formal de diretrizes adotado por uma organização para estabelecer padrões de comportamento e definir as medidas que serão tomadas em casos de violações.
Essa abordagem visa criar um ambiente de trabalho ético, inclusivo e seguro, no qual todos os membros compreendem como devem se comportar e as consequências de comportamentos inadequados.
Essas políticas não apenas delineiam penalidades para transgressões, como assédio ou discriminação, mas também destacam o compromisso da empresa com valores como diversidade, equidade e respeito mútuo, contribuindo para a construção de uma cultura organizacional mais saudável.
Benefícios de uma política de consequências nas empresas
Beatriz Silveira, advogada e consultora da Singuê, explica que uma política de consequências vinculada à estratégia de diversidade e inclusão é fundamental para promover um ambiente de trabalho que valoriza e respeita a diversidade. Aqui estão algumas razões pelas quais isso é importante na realidade corporativa:
Criação de um ambiente inclusivo
A política de consequências ajuda a cultivar um ambiente no qual todos se sentem valorizados, independentemente de sua origem, gênero, raça ou orientação sexual.
Aumento da satisfação e engajamento
Funcionários que se sentem incluídos e valorizados tendem a ser mais engajados e satisfeitos. Isso contribui para a retenção de talentos e aumento da produtividade.
Reflexo na reputação da empresa
Uma empresa comprometida com a diversidade e inclusão melhora sua reputação interna e externa, atraindo talentos diversos e parcerias que valorizam esses princípios.
Redução de conflitos e discriminação
Políticas de consequências claras relacionadas à diversidade e inclusão ajudam a prevenir e abordar comportamentos discriminatórios, contribuindo para um ambiente mais harmonioso.
Atendimento a requisitos legais
Além de promover uma cultura inclusiva, uma política de consequências alinhada com a legislação evita problemas legais, mantêm a conformidade e ajuda a reduzir custos jurídicos.
Estímulo à inovação
Ambientes diversos são mais propensos à inovação. Políticas de consequências que apoiam a diversidade contribuem para equipes mais inovadoras e adaptáveis.
Como implementar uma política de consequências nas empresas?
Elaborar uma política de consequências que abordem questões de gênero, étnico-raciais, de deficiência e outros pontos relacionados à diversidade é crucial para promover um ambiente de trabalho inclusivo. Aqui estão algumas diretrizes para a elaboração dessa política, segundo nossa consultora Beatriz Silveira:
Defina claramente assédio e discriminação
A política deve incluir definições claras de assédio e discriminação, abrangendo diferentes formas, como assédio sexual, assédio moral, discriminação racial, de gênero, de orientação sexual, entre outras.
Isso ajuda a criar um entendimento comum sobre o que constitui comportamento inaceitável. No aspecto racial, é importante pontar aspectos peculiares do racismo no Brasil.
Inclua todas as dimensões da diversidade
Certifique-se de que a política abrange todas as dimensões da diversidade, incluindo, mas não se limitando a, gênero, raça, etnia, orientação sexual, identidade de gênero, idade, religião, deficiência, entre outras.
Demonstre o compromisso da alta administração
A alta gestão da empresa deve demonstrar um comprometimento claro com a diversidade e a inclusão. Esse comprometimento deve ser refletido na política de consequências, destacando a importância dessas questões para a cultura organizacional.
Prepare canais de denúncia
Estabelecer canais formais e confidenciais para denúncias é essencial. Isso inclui linhas diretas, caixas de correio eletrônico e outras formas de comunicação para relatar incidentes de maneira segura.
Ofereça uma investigação imparcial
As políticas devem garantir uma investigação imparcial e eficaz em casos de denúncias. Isso pode envolver equipes especializadas ou profissionais externos para assegurar a objetividade.
Delimite consequências claras
A política também deve estabelecer as consequências para quem for considerado culpado de assédio ou discriminação. Isso pode variar desde advertências e treinamento até medidas disciplinares mais severas, incluindo suspensão ou demissão, dependendo da gravidade da violação.
Ofereça treinamento obrigatório
Incluir treinamentos obrigatórios para todos os funcionários é fundamental. Esses treinamentos aumentam a conscientização sobre assédio, discriminação e suas consequências.
Proteja contra retaliação
A organização deve garantir que os funcionários que denunciarem assédio ou discriminação sejam protegidos contra retaliação. Isso incentiva uma cultura em que os profissionais se sintam seguros ao relatar incidentes sem medo de consequências negativas.
Invista em transparência e comunicação
Comunique claramente a política de consequências a todos os funcionários, destacando o compromisso da empresa com a diversidade e a inclusão. Isso pode ser feito por meio de manuais, intranet, sessões de treinamento e outros canais de comunicação interna.
Promova uma cultura de prevenção
Além de abordar consequências, é fundamental que as organizações tenham programas de diversidade que promovam uma cultura de prevenção. Iniciativas educativas e campanhas de conscientização contribuem para um ambiente respeitoso e inclusivo.
Mantenha uma revisão contínua
Políticas devem ser revisadas continuamente para garantir conformidade com as leis e regulamentações em mudança, além de abordar novas questões.
Lembrando que cada empresa é única, e as políticas devem ser adaptadas às necessidades específicas da organização. É fundamental envolver os profissionais, lideranças e especialistas em diversidade na elaboração e implementação dessas políticas. Assim, é possível garantir que elas sejam eficazes e alinhadas aos valores e objetivos da instituição.
E se você gostou desse conteúdo, que tal se aprofundar e entender como uma consultoria de diversidade pode apoiar a construção de uma política de consequências na sua empresa? Confira nosso artigo O que faz uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão e descubra!
*Este artigo foi produzido com o apoio de Beatriz Silveira, consultora da Singuê, advogada, sanitarista com proficiência em Política Públicas de Saúde, pós-graduanda pela PUCRS em Direitos Humanos, Responsabilidade Social e Cidadania Global e membro do GERAGE - Grupos de Estudos de Gênero, Raça e Ética da UNICAMP/SP.
Racismo institucional: o que é e como combatê-lo
Apesar de a maioria da população brasileira ser negra, o preconceito racial ainda é comum e se manifesta de diversas formas. Uma delas é o chamado racismo institucional, uma forma de discriminação resultado de séculos de opressão contra grupos étnicos minorizados no país.
O termo é bastante utilizado na denúncia de casos de racismo em empresas e outras organizações. Então é possível que você já tenha ouvido esse termo. Mas isso não significa que o assunto seja abordado tanto quanto deveria.
Hoje, a população negra sofre com maiores taxas de desemprego e ocupa a maior parte dos postos de trabalho informais. Além de ser minoria nos cargos de liderança. Segundo o IBGE, pessoas negras ainda ocupam menos de 30% dos cargos gerenciais no Brasil, mesmo sendo 55,9%. Tudo isso coloca negros e negras em uma posição de maior insegurança para denunciar casos de racismo nas instituições.
Por isso, precisamos entender o que é racismo institucional e debater esse assunto nas organizações em que atuamos. A seguir, vamos mostrar a definição desse tipo de preconceito e como agir para combatê-lo. Confira!
O que é racismo institucional?
Para Stokely Carmichael e Charles Hamilton, ativistas dos Panteras Negras, o racismo institucional pode ser definido como “a falha coletiva de uma organização em prover um serviço apropriado e profissional às pessoas devido a sua cor, cultura ou origem étnica”.
De forma resumida, podemos afirmar que o racismo institucional é caracterizado pela diferença de tratamento entre pessoas brancas e pessoas racializadas dentro das instituições, sejam elas públicas ou privadas.
Esse tipo de racismo é uma forma de preconceito muito comum nas empresas. Tanto contra seus funcionários quanto contra prestadores de serviço, parceiros e até mesmo clientes.
Nas organizações privadas, essa forma de discriminação impede que pessoas negras (e de outras etnias) consigam avançar na carreira. Uma vez que, mesmo aquelas chamadas para trabalhar, acabam ocupando cargos com salários mais baixos e têm pouco reconhecimento.
Além disso, o racismo institucional pode dificultar o acesso a serviços públicos, como educação, saúde, transporte, entre outros. Tudo isso impacta no mercado de trabalho. Já que sem essas condições mínimas, a população negra tem muito mais dificuldade de encontrar emprego e se manter trabalhando.
Qual o impacto do racismo institucional?
Todos esses obstáculos impostos à população negra no Brasil levam a uma série de disparidades. Um relatório do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) lançado no final de 2021, por exemplo, mostrou que negros e negras são a maioria dos desempregados no país. Além disso, a diferença média de rendimentos mensais de brancos e pretos ou pardos ultrapassa R$ 1.200,00.
Entre outros motivos, a diferença de rendimentos pode ser explicada pelo fato de que negros ocupam funções menos valorizadas. São cargos com grande informalidade e baixos salários, como resultado do racismo institucional. Hoje, as áreas que mais empregam a população negra são a agricultura, construção civil, comércio e serviços domésticos.
Por outro lado, o levantamento mostrou que cargos de maior escolaridade e que pagam melhor costumam ser ocupados por brancos. Áreas como tecnologia da informação, educação, administração pública e saúde, por exemplo, são majoritariamente brancas.
Mas o acesso à educação não é o único obstáculo para o acesso de pessoas negras. Mesmo quando ambos profissionais têm ensino superior, os brancos costumam ganhar 69,5% a mais do que os negros.
Todo esse sistema de opressão e negação de direitos faz com que as pessoas negras sejam mais afetadas pelas crises econômicas e sociais. Durante a pandemia do Covid-19, por exemplo, a taxa de mortalidade foi 1,5 vezes maior para negros e negras. Isso também é resultado do racismo institucional, que impede grupos étnicos minorizados de acessarem serviços de saúde, entre outros fatores.
Como o racismo se manifesta nas empresas?
Como você viu, estamos falando de um conjunto de fatores que oprimem pessoas negras em nosso país. Mas esses dados ilustram apenas o resultado dessa discriminação. Por isso, vamos mostrar como o racismo institucional se manifesta no cotidiano das empresas.
No dia a dia do mercado, o racismo se reflete na baixa contratação de profissionais negros, por exemplo. Seja por preconceitos explícitos ou formas mais sutis de discriminação, muitas pessoas negras são excluídas já nessa etapa. Como já explicamos por aqui, existem vieses inconscientes que prejudicam muitas vezes candidatos pretos.
Há uma tendência das empresas, por exemplo, de exigirem muitas qualificações nos processos seletivos. Mesmo que a maioria nem seja realmente necessária ao cargo. Isso privilegia pessoas mais ricas e, em geral, brancas, que tiveram mais oportunidades do que as negras.
Ao mesmo tempo, também existem obstáculos para negros conseguem ocupar cargos mais altos nas empresas. Mesmo depois da contratação, há empresas que oferecem salários mais baixos para negros e negras. Ou então que privilegiam colegas brancos em oportunidades de promoção. A justificativa, na maioria das vezes, não é explícita. Mas ignora os desafios que a população enfrenta no dia a dia por ter menos acesso a direitos.
Além disso, é comum pessoas negras relatarem que precisam mostrar muito mais competência do que os colegas brancos para conseguirem aumentos ou promoções. Isso porque são constantemente desvalorizados e testados pelos gestores, que não confiam em sua capacidade.
Como combater o racismo institucional?
Após entender como o racismo institucional afeta o mercado de trabalho, chegou a hora de descobrir como combatê-lo. Obviamente, estamos falando de um sistema complexo, que afeta diversos setores da sociedade. Então, não é fácil colocar um fim nesse tipo de discriminação. Mas sua empresa pode contribuir, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo.
Elabore uma estratégia antirracista
Em primeiro lugar, é importante entender que promover a diversidade étnico-racial nas empresas envolve uma estratégia mais ampla. Ações insoladas não são suficientes para dar conta de um problema tão complexo. Por isso, sua empresa precisa compreender profundamente os motivos pelos quais vai investir em inclusão e quais os impactos desse esforço na organização.
Esse movimento envolve um estudo aprofundado do negócio e da equipe, para compreender as demandas e lacunas que existem hoje na empresa. Só assim será possível construir ações que tenham impacto efetivo na promoção da equidade.
Crie programas de inclusão
O primeiro passo para combater o racismo é entender de que forma a organização está reproduzindo práticas excludentes. Por isso, é importante criar uma política de diversidade antirracista, que investigue as ações da sua empresa e veja o que pode ser melhorado.
Além disso, o programa pode servir para a educação de toda a equipe, desenvolvendo ações de conscientização e criando uma cultura organizacional diversa. Ao mesmo tempo, pode ajudar a estabelecer normas para lidar com práticas preconceituosas dentro da organização.
Em paralelo, instigar a criação de grupos de afinidade, por exemplo, também pode ajudar os profissionais negros a se sentirem mais acolhidos e discutirem os temas relativos à igualdade racial no trabalho.
Adote ações afirmativas
Você já deve ter ouvido falar sobre ações afirmativas no ensino superior, mas saiba que essa prática não se limita às universidades. Da mesma forma que o racismo institucional atrapalha o acesso das pessoas negras e indígenas à educação, essa forma sistemática de discriminação também as impede de entrar no mercado de trabalho formal.
Ou seja, nada mais justo do que promover também ações desse tipo nas vagas de emprego. Nos concursos públicos, por exemplo, você já encontra reserva de vagas para candidatos negros. Nas instituições privadas, também está cada vez mais comum encontrar esse tipo de prática de recrutamento inclusivo.
Ofereça apoio
Como você viu, o racismo institucional impede que muitas pessoas negras acessem serviços básicos, como saúde, educação e transporte, por exemplo. Isso significa que uma empresa realmente inclusiva precisa oferecer condições para que o profissional exerça sua função adequadamente.
Plano de saúde, auxílio creche, home office e políticas de saúde mental, por exemplo, podem parecer benefícios simples para colaboradores brancos de classe média. Mas são determinantes para profissionais negros, em muitos casos.
Oferecer flexibilidade e um bom pacote de benefícios faz toda a diferença para que esses talentos possam oferecer seu melhor desempenho para a empresa. Além de contribuir para reforçar o senso de pertencimento na equipe.
Invista na formação de lideranças negras
Por último, é importante reforçar que a formação de lideranças negras vai fazer toda a diferença para uma organização que deseja ser, realmente, diversa. Como você viu, ser antirracista não significa apenas contratar pessoas pretas, mas dar a elas a oportunidade de se desenvolverem ao máximo em suas funções.
Por isso, criar programas de formação de lideranças focadas em grupos minorizados vai ajudar sua empresa a promover a diversidade étnico-racial em todos os níveis. Além disso, mentorias e programas de coaching podem orientar os profissionais de maneira mais personalizada e aprofundada, com grandes impactos em suas carreiras.
Assim, com esforços combinados, sua empresa pode assumir um compromisso antirracista e ajudar a transformar toda a sociedade.
Gostou dessas dicas? Então continue se aprofundando com nosso artigo sobre Liderança negra e a sua importância para as organizações!