ESG: o que é e qual a relação com a diversidade e a inclusão?
Estimativas apontam que o mercado de ESG deve atrair até 53 trilhões de dólares de investimentos até 2025.
Esses números demonstram como os investidores mundiais têm intensificado sua atenção aos aspectos da agenda ESG. O principal motivo é a importância do fortalecimento de organizações que causem impactos positivos considerando as pessoas, o meio ambiente e a boa governança corporativa.
Aspectos de Diversidade, Equidade e Inclusão (D&I ou DEI) são fundamentais para a concretização dos conceitos do ESG em qualquer empresa.
Nesse artigo, você vai entender o que é ESG, o que representa dentro das estratégias de um negócio e qual a sua relação com as políticas de D&I.
O que é ESG
O mercado de capitais busca segurança e maximização do retorno de seus investimentos, e isto hoje está muito conectado a imagem e reputação seus negócios. Esta é uma das muitas razões para compreender o que é ESG. A sigla se refere às palavras Environmental, Social and Governance, ou, em português, Ambiental, Social e Governança.
ESG é uma série de procedimentos e boas práticas que consideram os aspectos ambientais, sociais e de governança na gestão de uma empresa e no impacto que ela produz.
Foi a partir do relatório 'Who Cares Wins' publicado em 2004, que o ESG começou a ser discutido em escala mundial. O relatório é resultado da parceria entre a Organização das Nações Unidas (ONU) e do grupo de instituições financeiras nomeado 'UN Global Compact'.
Os principais objetivos das diretrizes de ESG se concentram em desenvolver mercados mais sustentáveis, resilientes, adaptáveis e inovadores.
Empresas que investem em uma política de ESG buscam ampliar a confiança dos investidores e do público consumidor, além de debater sobre a responsabilidade dos empreendimentos quanto ao desenvolvimento sustentável e proteção aos direitos humanos.
ESG e D&I: entenda a importância para a sua empresa
O mercado está em constante mudança e hoje vivemos em uma sociedade globalizada e que possui preocupações muito semelhantes.
Respeitar as diretrizes da agenda ESG vai muito além do objetivo único de maximização do capital investido sobre qualquer negócio. Quem busca investimentos duradouros, compreende que empresas líderes em boas práticas de ESG, tem apresentado ótimas perspectivas de crescimento.
Ao mesmo tempo, o consumidor exige maior humanização dentro das empresas e de suas marcas. Cada pessoa deseja se sentir representada, valorizado e respeitada. Não existe mais espaço para fomentar apenas padrões de pessoas que, historicamente, sempre estiveram incluídos e especialmente não considerar os direitos humanos em seus processos.
Empresas alinhadas aos princípios de D&I e direitos humanos, apresentam fortes tendências a serem mais inovadoras e produtivas, atraírem e reterem os melhores talentos e reduzirem os conflitos internos, por exemplo.
Confira três fatores de importância para valorizar boas práticas de ESG e como relacioná-las às políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão:
-
Diferencial competitivo
Investidores buscam aplicar em empresas que estão de acordo com as exigências da sociedade.
Negócios que não estão preocupados com o respeito aos direitos humanos e às leis trabalhistas ou com a diminuição do impacto ambiental por parte das indústrias, são considerados de alto risco e perdem valor no mercado.
Corinne Ripoche, liderança em RH da multinacional Adecco, explica que igualdade de gênero representa uma escalada de sucesso para as empresas. Ripoche afirma que se as mulheres estivessem em equidade salarial e de cargo com os homens, a riqueza global cresceria cerca de 172 trilhões de dólares.
-
Impacto positivo para a reputação da marca
Um estudo realizado pela VisualGPS, revelou que para 94% da população brasileira, a justiça social é uma luta de todo mundo.
A pesquisa expôs também que, 9 em cada 10 pessoas acreditam ser importante a presença de ‘diversidade de todos os tipos’ nas empresas. Entretanto, apenas 22% se sentem representados em anúncios.
É importante estar atento às mudanças de comportamento do consumidor.
Impulsionar um quadro colaborativo no seu negócio, tanto nas ações internas quanto externas, causa impactos positivos, corrobora a confiança da empresa e que está atenta às reivindicações da sociedade.
A gigante Magazine Luiza, sabe muito bem disso. A empresa que hoje está entre as 25 maiores redes de varejo do mundo, preza pelos princípios D&I como uma estratégia de valorização do seu negócio.
A varejista desenvolve um programa de trainee exclusivo para pessoas pretas ou pardas, e visa aumentar o quantitativo desse grupo em cargos de liderança.
-
Gestão de Riscos
A gestão de riscos busca identificar e prevenir qualquer situação ou problemas que afetem a saúde de uma instituição, como ações judiciais, trabalhistas ou ambientais.
Aplicar as práticas de D&I, permite mitigar as condutas desfavoráveis à imagem de uma empresa, antiéticas e ilegais, como o racismo e o assédio.
Portanto, é importante uma boa estratégia organizacional e que ela inclua treinamentos e atualizações sobre os temas. Porém, uma boa governança só é possível em um ambiente seguro.
Pessoas racializadas ou PCDs, enfrentam muitos obstáculos na vida e um deles é o preconceito. Atitudes que parecem simples para algumas pessoas, podem exigir muito esforço de quem enfrenta discriminações no dia a dia. Como, por exemplo, utilizar algum acessório ou manter o estilo de cabelo.
Políticas de D&I e ESG alinhadas, devem garantir um ambiente antidiscriminatório, com normas internas rígidas e transparentes, além de uma rede de apoio e acolhimento seguros.
Porém, um ambiente diverso e inclusivo deve ser pensado para além das relações internas da empresa. É preciso lembrar do ocorrido em 2020 na rede de supermercados Carrefour. Na ocasião, João Alberto Silveira Freitas, homem negro de quarenta anos, foi assassinado após abordagem de seguranças do supermercado.
Hoje, o Carrefour investe em treinamento antirracista especializado para todo o quadro de funcionários e estabelece acordos com fornecedores. Porém, mais do que isso, é preciso compromisso constante para efetivar as diretrizes de ESG e D&I.
Na Singuê apoiamos negócios que acreditam no poder transformador da diversidade, equidade e inclusão. Oferecemos consultorias especializadas que trazem valor e fortalecimento para as empresas. Aqui você pode descobrir como unir estratégia empresarial e políticas de D&I.
Por que a forma de encarar a diversidade e inclusão nas empresas está mudando
As mudanças sociais influenciam diretamente o mercado corporativo. Por isso, nos últimos anos ficou evidente como um negócio pode perder espaço ao não considerar a pluralidade. É necessário ampliar a diversidade e inclusão nas empresas.
Cada vez mais o público exige que as instituições se tornem um ambiente representativo. Para além das campanhas de marketing, o mercado de trabalho precisa refletir as diferenças que compõem a coletividade.
Ademais, aumenta o número de profissionais que aspiram mais que salários competitivos. Hoje, muitos também estão preocupados com os impactos que as empresas causam no mundo.
Uma parte das organizações brasileiras estão conscientes disso. É o que apontou a pesquisa realizada pela Deloitte. Ao todo, foram 374 empresas participantes. 52% delas possuem uma área específica dedicada à promoção da diversidade, equidade e inclusão (D&I). Já 79% formalizaram grupos ou comitês de afinidade nas equipes de trabalho.
Metade dessas áreas estão relacionadas ao Recursos Humanos de cada empresa. Porém, cresce a preocupação em associá-las à estratégia da organização. Por isso, alguns dos indicadores que devem ser considerados são o impacto e o retorno do investimento em diversidade e inclusão.
Benefícios da política de diversidade e inclusão nas empresas
Há um grande desafio em demonstrar a importância das premissas de D&I para as organizações. É significativo a compreensão de que essas políticas também fazem parte de uma responsabilidade social.
Por isso, pensar a inclusão nas empresas não pode estar associada apenas a sua função estratégica. Deve-se analisar o papel ético dessa agenda e igualmente seus preceitos legais. A Lei de Inclusão Social data de 1990 e é um poderoso instrumento que reforça como o setor privado é fundamental para transformações da sociedade.
Aliado a esses pressupostos, negócios preocupados com boas práticas de diversidade e inclusão estão potencializando suas ações buscando melhores resultados.
É imprescindível ir além das etapas de contratação. A quantidade de grupos diversos é um indicador importante. Entretanto, é preciso considerar todo o ciclo operacional.
Por exemplo, é ineficiente ter apenas um time amplo de pessoas com deficiência. Se os parceiros de negócios não combatem o capacitismo, os seus colaboradores sofrerão com a violência e a sua empresa será prejudicada.
Do mesmo modo, é vital ampliar a sistematização da coleta e análise de outros indicadores. Como apontado pela Deloitte, apenas 55% das empresas participantes da pesquisa realizam censo de diversidade. Já aquelas que conduzem a amostragem de clima totalizam 52%.
Em quase toda totalidade delas consideram os seguintes benefícios no emprego de ações em diversidade e inclusão nas empresas:
- Inovação de ideias e nas soluções de problemas;
- Geração de valor na cultura empresarial e na sociedade;
- Mais qualidade, bem-estar e motivação para a equipe colaboradora;
- Reduzir a taxa de turnover, aumentando o sentimento de pertencimento e retendo talentos.
Por isso, entenda como está o desenvolvimento da política de D&I entre as empresas consultadas para a pesquisa.
Fortalecimento da pluralidade na cultura organizacional
O relatório demonstra que a maioria (69%) das empresas entrevistadas tiveram avanços nas frentes de D&I. Mais de 60% dedicaram orçamento próprio para promover a diversidade. Do mesmo modo, há o incentivo para lideranças representativas.
É positivo constatar o respeito e a valorização pela diversidade de gênero, assim como pela categoria geracional (50+). O etarismo no mercado de trabalho é um dos grandes desafios a ser superado. Com o aumento da expectativa de vida da população brasileira é necessário estratégias de inclusão desse grupo.
Dentre as organizações participantes, 45 delas retornaram ao estudo pelo segundo ano consecutivo. Dentre elas, houve um aumento na porcentagem (6%) das frentes para raça-etnia e LGBT+.
Outra característica expressiva nessas instituições foi o crescimento de lideranças diversas. LGBT+ ampliaram 13 pontos percentuais a mais em cargos de liderança. O número de pessoas com deficiência nesses cargos saiu de 37% para 46%. Já a participação de líderes acima dos 50 anos cresceu 8%.
Esses são avanços importantes para o fortalecimento da diversidade nas empresas. Isso colabora para que grupos minorizados possam alcançar maiores perspectivas para as suas carreiras.
Diversidade, inclusão e o desenvolvimento profissional
A desigualdade de gênero, o preconceito e o racismo estrutural geram desequilíbrio de oportunidades. Por isso, grupos minoritários possuem mais dificuldades para desenvolver seus estudos e carreira.
Pensar em políticas direcionadas para a diversidade, como a elaboração de um plano de carreira, contribuem para alavancar a trajetória profissional dessas pessoas.
Dentre as estratégias de promoção de diversidade e inclusão nas empresas, quase 70% adotam as seguintes etapas como as principais iniciativas:
- Divulgação da vaga;
- Recrutamento;
- Seleção.
É importante que as organizações intensifiquem outras estratégias, como mentoria e coaching (25%), avaliação de desempenho (18%) e benefícios (24%) observando cada contexto.
As principais ações de governança para diversidade nas organizações são o emprego de um código de ética (77%) e canal anônimo e independente para denúncias (72%).
Porém, é preciso ampliar a estruturação de planos para gestão de crise caso aconteçam episódios de discriminação.
Desafios na construção de um novo mundo: consultoria em diversidade, equidade e inclusão da Singuê
Nós acreditamos na potência da cultura corporativa inclusiva, segura e acolhedora para colaboradores de diversas origens e vivências.
Na Singuê, que em banto significa entrelaça, buscamos fortalecer essas conexões e revelar a potência de negócios que promovam iniciativas de diversidade, equidade e inclusão.
Para desenvolver em conjunto com os nossos clientes programas de D&I, utilizamos o método Golden Circle. Ele foi inspirado no método do especialista Simon Sinek. Nosso trabalho estimula o pensar, o agir e uma comunicação que engaje e impulsione.
Atuamos em quatro frentes. São elas:
1. Estratégia
Vamos colaborar na cocriação e modelagem da estratégia de diversidade, equidade e inclusão.
2. Carreira
Acreditamos na importância de investir na aceleração das carreiras de pessoas negras e mulheres para superar o racismo estrutural e a desigualdade de gênero.
3. Mentoria
Mentorias direcionadas aos CEOs e alta liderança, lideranças de RH e D&I.
4. Conteúdo
Palestras e produção de conteúdo customizado com foco nas premissas D&I.
Apesar das boas perspectivas para o fortalecimento da diversidade e da inclusão no mercado brasileiro, há ainda muito o que avançar.
A formalização de parcerias com empresas especializadas em treinamento e capacitação é um caminho que torna possível a construção de um novo mundo. Um novo mundo corporativo e social, onde grupos minorizados tenham voz e o espaço que lhes foi negado.
Para proporcionar esse meio de transformação, você pode conversar conosco.
Você também pode conhecer mais sobre como realizar ações de diversidade e inclusão nas empresas!
O que é capacitismo e como combatê-lo na sua empresa
O capacitismo é uma forma de discriminação que se baseia na capacidade de uma pessoa de realizar determinadas tarefas. Segundo o Ministério do Trabalho, pessoas com deficiência representam apenas 1% dos trabalhadores no mercado formal. Isso revela o abismo de exclusão gerado pelo preconceito.
As organizações podem ser particularmente suscetíveis ao capacitismo, pois tendem a valorizar certas habilidades e características em detrimento de outras. Também é comum que PCD’s não tenham oportunidade de progressão de carreira.
Entretanto, as empresas perdem ótimas oportunidades ao não contratar pessoas com deficiência para as suas equipes. Como efeito, elas deixam de lado uma diversidade de pensamentos e de conhecer possíveis estratégias inovadoras.
Desse modo, neste artigo vamos abordar o que é capacitismo, a importância da inclusão nas empresas e como combater atitudes e expressões capacitistas no mercado de trabalho.
O que é capacitismo?
O capacitismo é um termo que se refere à discriminação contra pessoas com deficiência e a sua exclusão dos espaços sociais.
No ambiente de trabalho, atitudes capacitistas podem acontecer por expressões que sugerem que as pessoas com deficiência são incapazes de executar as mesmas responsabilidades que as pessoas sem deficiência.
Atualmente, existem 45 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência. Isso representa 24% da população do país. Pensamentos preconceituosos limitam o potencial dessas pessoas, criando um ciclo de segregação.
O combate ao capacitismo nas empresas deve ser uma prioridade para promover a inclusão da pessoa com deficiência. É vital educar os funcionários e implementar medidas para garantir que PcD’s sejam respeitadas, e suas habilidades sejam reconhecidas.
Assim, é importante também a capacitação de lideranças em diversidade e inclusão. Quando elas trabalham em direção à inclusão, os direitos das pessoas com deficiência são assegurados. Ao mesmo tempo, cria-se um espaço de trabalho onde todos são considerados e aproveitados.
A importância da inclusão nas empresas
A exclusão tem efeitos devastadores, sejam para PcD ou outro grupo social. Ela pode resultar em danos à saúde, como depressão, isolamento e baixa autoestima. A busca por incluí-las não deve ser baseada por uma crença de ‘caridade’ ou apenas pela existência de dispositivos legais, como a Lei de Inclusão Social.
Para as empresas, é preciso pensar além. Com as mudanças no mercado consumidor, as pessoas desejam que as marcas e instituições deixem explícito seus propósitos e desejam que elas sejam mais diversas. É o que apontou a pesquisa realizada pela InPress Porter Novelli.
Isso demonstra como a inclusão pode ser um diferencial competitivo para as organizações.
Ela também é importante porque:
- Aumenta a tolerância e gera sentimento de pertencimento entre a equipe;
- Proporciona inovação de ideias e soluções;
- Contato com outras culturas;
- Aprendizados para que as empresas saibam como lidar com as adversidades;
- Maior retenção de talentos.
Entretanto, não basta apenas contratar pessoas diversas. É preciso que o ambiente de trabalho seja de fato inclusivo. As organizações devem estar preparadas e conseguirem adaptar estratégias, horários e até o espaço físico para o bem-estar da equipe.
Para pessoas com deficiência deve-se considerar as consequências do capacitismo e pensar em maneiras de criar uma cultura no mercado de trabalho.
6 dicas de como combater o capacitismo na sua empresa
Existem algumas maneiras que a sua empresa pode combater a discriminação contra pessoas com deficiência e se envolver de fato com a responsabilidade de mudanças na sociedade.
Veja a seguir quais são as possibilidades de fortalecer a cultura da inclusão nos negócios.
Respeito aos direitos das pessoas com deficiência
É importante que haja uma compreensão da legislação relacionada aos direitos das pessoas com deficiência e que ela seja reforçada com políticas internas que os empregados devem seguir.
Mantenha canais de comunicação abertos para que os colaboradores possam falar livremente sobre o assunto. Ao mesmo tempo, isso ajuda a identificar atitudes capacitistas na empresa.
Capacitação
A capacitação das lideranças e da equipe pode ser realizada através de consultorias em diversidade, equidade e inclusão.
Educar a equipe sobre expressões capacitistas e o impacto negativo que elas têm é outro passo importante. Desta forma, há um cuidado maior para evitar esses tipos de comportamentos e pensamentos. Esse processo de educação inclui também o envolvimento da gestão de pessoas.
É essencial contratar representantes da comunidade de pessoas com deficiência para oferecer orientação, palestras e compartilhar experiências.
Recrutamento e estratégias de retenção de PcD
As empresas devem promover vagas inclusivas, identificando oportunidades que possam ajudar os profissionais com deficiência a realizar seu trabalho com êxito. Além disso, é importante assegurar que os ambientes de trabalho sejam adaptados às necessidades específicas de qualquer pessoa com deficiência.
Para combater o capacitismo é possível criar planos de trabalho flexíveis para garantir que todos os membros da equipe possam ter um ambiente integrado e harmonioso.
Escuta ativa
O compromisso da empresa em relação aos direitos dos trabalhadores com deficiência deve ser sincero, com ações para cumpri-lo. Esta atitude ajudará a criar um ambiente de trabalho em que as opiniões das pessoas com deficiência são valorizadas e consideradas nas decisões estratégicas.
Além disso, ao abrir espaço para que as pessoas habilitadas compartilhem suas experiências e contribuam com suas ideias e iniciativas, a empresa também fortalece sua cultura de inclusão e diversidade.
Não subestime a pessoa com deficiência
É importante a comunicação aberta entre lideranças e colaboradores, definindo as responsabilidades que cabe a cada um.
Uma das consequências do capacitismo é a crença de que PcD não consegue realizar algo, sem ao menos uma conversa para conhecê-la e entender quais são suas competências.
Por exemplo, um funcionário com deficiência visual pode ser excluído de determinadas atividades porque seus colegas acreditam que ele não conseguirá executá-las adequadamente.
Por isso, não se deve subestimar ou supor algo de uma pessoa apenas porque ela apresenta características diferentes.
Suporte na carreira
É fundamental que a sua empresa ofereça recursos e suporte para colaboradores com deficiência. Assim, eles podem alcançar suas metas profissionais e contribuir para o crescimento da sua empresa.
Por isso, o Recursos Humanos precisa estar atento às formas de como contribuir para a carreira de PcD’s da sua equipe.
A inclusão de pessoas com deficiência é fundamental para a coletividade, pois elas trazem diversidade e perspectivas únicas para o local de trabalho.
É possível começar agora, criando um ambiente de trabalho inclusivo, diversificado e baseado na igualdade de direitos. Saiba como fazer a inclusão de pessoas com deficiência na empresa.
Gestão de diversidade nas empresas: por que é importante
A gestão de diversidade nas empresas está cada vez mais em evidência. Com as mudanças no comportamento do consumidor e do próprio mercado de trabalho, as marcas estão percebendo como a agenda da diversidade, equidade e inclusão oferecem um diferencial competitivo.
Uma pesquisa realizada em diversos países, apontou que 90% dos consumidores acreditam que cabem às organizações tornar o mundo um lugar melhor. Isso demonstra o impacto positivo que elas podem causar na sociedade.
Neste artigo será abordado qual o significado da gestão de diversidade, qual a sua importância para as organizações e como promovê-la dentro das empresas.
O que é gestão de diversidade?
Gestão de diversidade é o termo utilizado para se referir às políticas institucionais que garantam a participação de colaboradores diversos. Envolve a identificação, o entendimento e a promoção das diferenças dentro de um grupo. Isso inclui origem étnico-racial, PCD’s, gênero, orientação sexual ou outras formas de identificação.
A gestão da diversidade nas organizações envolve a criação de uma cultura organizacional inclusiva onde todos se sintam respeitados e valorizados.
Embora muitas empresas afirmem que prezam pela diversidade, ainda sim é um desafio para a grande maioria. De acordo com o estudo realizado pelo IBGE, mulheres que trabalham em cargos de direção e gerência recebem em média 61,9% do salário de homens no mesmo nível educacional e de carreira.
A gestão de diversidade é pontuada no universo empresarial desde a década de 1990. O conceito começou a ser utilizado devido ao contexto de mudanças globais que estava acontecendo na época.
Foi nesse momento que muitas mulheres que estavam preocupadas com questões financeiras, começaram a investir em suas carreiras. Isso gerou um aumento expressivo desse grupo no mercado de trabalho. Com isso, o mundo corporativo precisou se adequar a essa nova realidade.
Hoje, a gestão da diversidade organizacional nas empresas está relacionada com:
- Desenvolver ações e criar políticas que reconheçam e valorizem a origem étnica e racial dos colaboradores, criando um ambiente que combata práticas racistas e no qual todas as pessoas possam fortalecer suas habilidades;
- Garantir equidade de gênero em todos os espaços, assegurando salários igualitários entre homens e mulheres que estejam mesma posição nas instituições e que possuam o mesmo aporte educacional;
- Assegurar a continuidade de mulheres mães no trabalho;
- Promover a diversidade sexual e de gênero;
- Certificar a participação efetiva nas empresas de pessoas neurodivergentes e PCD’s, indo além do cumprimento da lei de cotas.
A importância da diversidade nas empresas
As organizações estão cada vez mais conscientes da importância da inclusão para o fortalecimento dos seus negócios. Aquelas que buscam promover a diversidade têm demonstrado melhores resultados em vários indicadores-chave, como produtividade e crescimento do faturamento.
Além disso, as organizações que valorizam equipes diversas são mais capazes de atrair e reter os melhores talentos e ter um quadro de funcionários mais equilibrado e representativo da sociedade.
A gestão de diversidade nas empresas também contribui para um ambiente corporativo mais saudável e inclusivo. É mais propício à criatividade e à inovação, pois os colaboradores se sentem motivados a pensar fora do padrão quando estão rodeados por pessoas com perspectivas diferentes.
Uma instituição diversa tende a ser menos propensa à discriminação e a favorecer políticas para determinados grupos sociais.
Uma cultura organizacional que acredita e articula ações de políticas de diversidade é importante para além do sucesso financeiro das empresas. São consideradas referências e agentes de mudanças no mundo corporativo, tornando-o mais justo e inclusivo para todos.
Uma pesquisa realizada em 2020 apontou a marca Natura como a empresa brasileira mais lembrada por sua cultura de diversidade. No mesmo ano, as ações da marca lideraram no mercado de ações.
Além de trabalhar em uma imagem externa que aposta no público diverso, ela é reconhecida pela política de gestão de pessoas comprometida com a agenda D&I. Por exemplo, o horário de seleção de novos colaboradores foi estendido. O objetivo foi incluir pessoas que já estavam no mercado de trabalho e não poderiam participar em horário comercial.
Outra ação importante da marca Natura é que 62% da equipe é composta por mulheres. Ao mesmo tempo, 56% delas estão em cargos de liderança.
Dessa maneira, entenda como desenvolver práticas de gestão da diversidade nas organizações.
Como fortalecer a gestão de diversidade nas empresas?
As instituições devem considerar a diversidade em todos os aspectos da gestão de pessoas, desde a seleção, contratação, promoção e até a demissão. Veja como são as etapas:
Recrutamento
Durante o recrutamento de novas pessoas para compor o quadro de funcionários instrua o RH que fique atento para observar o percentual de pessoas diversas inscritas. É possível também reservar vagas específicas para determinados grupos.
Nas entrevistas além de observar as hards skills dos candidatos, ou seja, habilidades técnicas, considere igualmente as softs skills, que são as competências interpessoais como ética, criatividade e empatia.
É desejável que a divulgação das vagas seja feita de maneira que possa também atrair pessoas de grupos minoritários.
Retenção
Reter pessoas diversas dentro das organizações é importante para fortalecer a cultura corporativa, mantendo a equipe motivada e com espaço para gerar novas ideias. Para isso é preciso espaço para o crescimento pessoal.
Invista em treinamento para que o grupo adote boas práticas de diversidade e inclusão no cotidiano. Faça um diagnóstico com o objetivo de conhecer a situação real entre as equipes e seu bem estar.
Progressão de carreira
É importante criar metas e monitorar o progresso de cada uma delas. A equipe responsável pela gestão de diversidade deve estabelecer quais indicadores são importantes para a empresa e realizar análises constantemente.
Um indicador importante é a progressão de carreira. A possibilidade de crescimento profissional cria a oportunidade para que pessoas diversas também possam colaborar em todos os níveis e áreas dentro de uma organização.
Assim, a gestão de diversidade é uma prática que precisa cada vez mais estar em evidência dentro das empresas. Por isso, leia o nosso artigo sobre liderança negra para entender melhor esse tema e como você pode promover ações na sua empresa.
Calendário de diversidade 2023: quais as datas fundamentais para a interseccionalidade
O Calendário de Diversidade é um complemento para as organizações comprometidas com a agenda da Diversidade e Inclusão (D&I). Através dele é possível desenvolver ações internas que fortaleçam a integração dos colaboradores e líderes.
O calendário permite desenvolver metas e alinhar quais são os valores que regem as decisões e trabalhos na empresa. Promove a cultura organizacional inclusiva e estabelece os passos para construir condutas e movimentações que contribuem para o engajamento e sentimento de pertencimento da equipe.
Confira as datas do Calendário de Diversidade 2023:
Janeiro
4 - Dia Mundial do Braile
O dia tem como objetivo alertar sobre a inclusão de pessoas com deficiência visual na leitura. A escolha foi baseada na data de nascimento de Louis Braille (1809-1852). Ele foi o criador do sistema de escrita e leitura em braile.
20 - Dia da Consciência Indígena
O Dia Nacional da Consciência Indígena referir-se a Confederação dos Tamoios que ocorreu no século 16. Esse é uma marco de luta para lembrar da importância da união dos povos originários contra a escravidão e da sua resistência pela preservação cultural.
21 – Dia Nacional de Combate à Intolerância Religiosa
Para ser construído um ambiente de trabalho saudável é importante respeitar a pluralidade de crenças existente no Brasil. O combate à intolerância religiosa deve ser garantido entre todas as áreas e hierarquias, evitando danos aos funcionários e a empresa.
29 – Dia Nacional da Visibilidade das Pessoas Travestis e Trans
Grande parte da população trans e travesti não alcança o mercado de trabalho formal. Muitas delas, não conseguem terminar o primeiro ou segundo grau, o que dificulta ainda mais o acesso às garantias trabalhistas. Por isso é preciso desenvolver estratégias de inclusão desde a etapa do recrutamento.
Fevereiro
24 - Dia da Conquista do Voto Feminino no Brasil
O voto das mulheres brasileiras só foi reconhecido em 1932 e essa data demonstra o avanço da luta pelos direitos femininos. Porém, é preciso pontuar como o racismo estrutural esteve presente mesmo após essa conquista.
Mulheres negras e indígenas não conseguiam exercer o direito de voto, pois a maior parte eram analfabetas e apenas mulheres letradas poderiam escolher seus representantes. Para mulheres indígenas nem ao menos a cidadania era um direito, já que este só foi plenamente reconhecido com a Constituição de 1988.
29 - Dia Mundial da Doença Rara
As estimativas apontam que o número de doenças raras no mundo são entre seis e oito mil. Algumas delas impossibilitam que a pessoa portadora possa realizar atividades no dia a dia, como trabalhar. Porém, para aquelas que permitem, é importante a conscientização da gestão das empresas e RH quanto às necessidades especiais dos seus funcionários.
Março
8 - Dia Internacional da Mulher
Incluir o Dia Internacional da Mulher no calendário de diversidade da empresa não deve ser sinônimo de flores ou chocolates. Pelo contrário. A data teve origem com o movimento das mulheres trabalhadoras em Nova York e representa seus esforços em garantir liberdade, dignidade e reconhecimento.
Nesse dia promova o trabalho de mulheres diversas, de diferentes origens étnico-raciais, de gênero, sexualidade e PCD 's.
Abril
2 - Dia Mundial da Conscientização do Autismo
A Lei de Cotas garante acesso ao mercado de trabalho às pessoas com algum transtorno do espectro autista (TEAs). Entretanto, ainda existe uma cultura errônea de que elas não trazem tantos resultados para uma empresa.
É preciso que o combate ao capacitismo seja uma das prioridades nas ações desenvolvidas através do calendário de diversidade.
19 - Dia dos Povos Indígenas
A deputada federal indígena, Joênia Wapichana, foi a autora do projeto de lei que modificou o nome dessa data. O dia é uma oportunidade de lembrar da pluralidade étnica do Brasil, com mais de 305 povos indígenas.
É importante destacar a presença de pessoas indígenas nos diversos contextos, inclusive no mercado de trabalho e combater estereótipos e racismos propagados contra esses grupos.
Maio
14 - Dia das Mães
Quando falamos de mulheres no mercado de trabalho não podemos esquecer daquelas que são mães. Empresas que possuem o compromisso de fortalecer políticas para mulheres, precisam encontrar meios de apoiá-las com a maternidade.
Também é importante que se tenha um olhar atento para as diversas realidades, pois muitas mulheres racializadas não possuem rede de apoio ou são mães solo. Deve-se pensar em estratégias que não comprometam a segurança de cada uma delas.
17 - Dia Internacional Contra LGBTFOBIA
O local de trabalho pode ser um meio de propagar violências e silenciamentos. Por isso, não basta apenas incluir pessoas LGBTQIAP+ nas organizações. É preciso que elas possam ser ouvidas, que tenham acesso a cargos chefia e que seus direitos sejam garantidos.
Junho
28 - Dia Internacional do Orgulho LGBT
O Dia do Orgulho LGBT nasce como data de celebração e de relembrar a importância do respeito às diversas existências. É nesse dia que tradicionalmente é comemorada a Parada do Orgulho Gay em várias partes do mundo.
Julho
25 - Dia Internacional da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha
O dia 25 de julho foi escolhido com o objetivo de reforçar a luta da mulher negra latina e caribenha e sustenta a importância de um olhar que perceba todas as violências que mulheres negras enfrentam, sempre fazendo recorte de gênero, raça e sexualidade.
Agosto
29 - Dia Nacional da Visibilidade Lésbica
O Dia Nacional da Visibilidade Lésbica discute a importância de políticas que combatam à lesbofobia e que considerem os diferentes marcadores presente nesse grupo. Mulheres lésbicas que não correspondem ao padrão de feminilidade são alvos constantes de violência e dificuldades de acesso aos seus direitos.
Setembro
21 - Dia Nacional da Pessoa com Deficiência
Pessoas com algum tipo de deficiência possuem menos oportunidade de trabalho e são as que menos recebem dentro das empresas. Políticas de D&I nas organizações devem analisar quais medidas são possíveis para diminuir esse percentual.
Outubro
10 - Dia Mundial da Saúde Mental
Com o aumento de doenças relacionadas à saúde mental é preciso ficar alerta e promover um ambiente acolhedor no trabalho. No Dia Mundial da Saúde Mental realize atividades que estimulem a comunicação e a escuta ativa.
Novembro
20 - Dia da Consciência Negra
A promoção do Dia da Consciência Negra no trabalho é preciso ir além de pautas como o racismo. É necessário que pessoas negras possam ser referência, que sejam desenvolvidas ações eficientes para criar oportunidades de progressão de carreira e equidade salarial.
Dezembro
10 - Dia dos Direitos Humanos
Para garantir os direitos humanos dos colaboradores é preciso um ambiente seguro. Situações como assédio moral devem ser combatidas. Caso aconteçam, as medidas cabíveis precisam ser tomadas.
Gostou de conhecer sobre as datas do Calendário de Diversidade? Continue conosco e saiba o que é interseccionalidade e como aplicar esse olhar na sua empresa.
8 formas de promover o sentimento de pertencimento nas empresas
Promover o sentimento de pertencimento contribui para o fortalecimento duradouro da sua empresa ao longo prazo.
A valorização das pessoas que compõem a equipe da sua organização necessita que algumas atitudes sejam adotadas, como diversidade, equidade e inclusão.
Uma prática eficaz para proporcionar um ambiente de trabalho que gere o sentimento de pertencimento é a escuta ativa. É a partir dela que muitas demandas são acolhidas e ajustes são realizados.
Entenda o que é o sentimento de pertencimento nas empresas, qual a sua importância e vantagens. Ao final, conheça 8 formas de promover o sentimento de pertencimento no trabalho.
O que é sentimento de pertencimento
O sentimento de pertencimento no ambiente de trabalho é resultado das ações e estratégias desenvolvidas nos diversos setores de uma empresa. É o elo emocional e psicológico que surge entre a equipe colaboradora e as lideranças como um todo.
Quando a análise dos resultados demonstra que a empresa está estagnada ou até mesmo em déficit, é imprescindível rever todas as áreas e o que pode ser melhorado.
É preciso atenção para não esquecer de investir em uma cultura organizacional humanizada, onde as pessoas estão no centro das decisões.
As vantagens e a importância de promover o sentimento de pertencimento nas empresas
Despertar o sentimento de pertencimento é proporcionar meios para uma equipe mais engajada no dia a dia das corporações. É através da construção desse sentimento que o ambiente de trabalho se torna mais propício a novas ideias que podem trazer resultados positivos aos negócios.
Atualmente, existe um anseio em desenvolver ideias disruptivas, que saiam do óbvio e sejam inovadoras. A partir delas, empresas se destacam no mercado que está cada vez mais competitivo.
Porém, não é possível criar empresas fortes e duradouras se, o bem-estar da equipe de colaboração, não é levada em consideração. Para além dos números, são os seres humanos que garantem o sucesso ou fracasso de um empreendimento.
Para desenvolver o sentimento de pertencimento é preciso considerar políticas de diversidade e inclusão como pilares essenciais. Equipes diversas elevam o capital humano e apresentam diferentes formas de solucionar problemas e de encontrar soluções criativas e interessantes.
Equipes que se sentem desvalorizadas e locais onde existe o sentimento de exclusão, geram uma série de aspectos negativos como:
- desmotivação;
- atraso nas entregas;
- aumento de conflitos internos;
- problemas de saúde física e mental em pessoas do time da empresa;
- queda nas vendas e prestação de serviços.
Retenção de talentos através do desenvolvendo do sentimento de pertencimento
Empresas que possuem uma grande rotatividade de colaboradores, gastam muito mais energia que comprometem suas estratégias de longo prazo, atrasando o seu crescimento e o aumento de lucro.
Para que as pessoas se sintam motivadas a continuar participando de um negócio, pensar em meios de aumentar o sentimento de pertencimento, é uma das melhores soluções.
Garantir que pessoas que elevam o potencial de uma corporação abracem o seu trabalho, é evitar despesas com novas etapas de contratação e treinamento. O tempo gasto para iniciar e ampliar laços entre a equipe, é direcionado para processos mais importantes dentro do planejamento.
O sentimento de pertencimento possibilita reter talentos no ambiente de trabalho, gerando motivação, união e satisfação com o que está sendo realizado.
8 formas de desenvolver o sentimento de pertencimento no ambiente de trabalho
Confira como é possível despertar o sentimento de pertencimento nas empresas.
1. Pratique a escuta ativa
A escuta ativa estreita as relações entre colaboradores e gestão do negócio. É através dela que o RH pode identificar problemas e quais as melhores maneiras de solucioná-los.
Quando a corporação aplica a escuta ativa, os funcionários passam a ser protagonistas naquele local e sentem que suas demandas são acolhidas verdadeiramente.
Nesse momento, o contexto de cada indivíduo também necessita ser compreendido, para que a escuta ativa não se torne apenas um conceito existente no papel.
2. Mantenha uma comunicação transparente
Aqui, o diálogo é a chave para o sucesso. Nenhum colaborador poderá melhorar o seu trabalho, se as lideranças não optarem por uma comunicação transparente.
Isso não significa desqualificar o profissional. Pelo contrário, é entender como funciona a dinâmica interna e procurar soluções conjuntas de melhorias.
3. Desenvolva a confiança
Equipe confiante é uma das metas de empresas que buscam fortalecimento e reconhecimento.
Para alcançar a confiança, é preciso eliminar a sensação de diferenças desproporcionais. Competição deve ser entre negócios distintos. Dentro da mesma equipe, valorize a colaboração.
Afinal, a colaboração é um sentimento natural e evolutivo dos seres humanos. Foi através da colaboração que muitos povos no mundo inteiro se desenvolveram e fortaleceram suas comunidades internamente.
4. Ofereça salário justo
Não basta apenas proporcionar um local de trabalho harmônico. Oferecer salários condizentes com os cargos, com o tempo de carreira e demanda de trabalho, é garantir a promoção do sentimento de pertencimento nas empresas.
Observe também se os salários das mulheres no mesmo nível que os homens são os mesmos. Para existir diversidade e inclusão é preciso investir em equidade de gênero.
5. Progressão de carreira dentro da empresa
É ideal que cada pessoa que se destaca e colabora com o crescimento de um negócio, tenha a possibilidade de progredir de carreira dentro da empresa.
Sentimento de pertencimento é também saber que o ambiente de trabalho é um local de crescimento e de valorização profissional. Isso eleva o aumento da produtividade e da busca pela diferenciação.
6. Flexibilidade de horário
Com a pandemia, a maior parte das empresas precisaram readaptar a sua forma de existir. O trabalho home office foi adotado e hoje ele é uma realidade no Brasil.
Após o controle do vírus e com a reabertura dos comércios e prestadores de serviços, muitos lugares optaram por trabalhar no formato híbrido.
É preciso considerar com a equipe de colaboração quais estratégias adotar no seu negócio. Algumas pessoas, como mães solo, necessitam de horários flexíveis para não abandonarem suas carreiras.
7. Cuidado com a saúde mental
No Brasil, a depressão representa 36,67% dos casos de solicitação de auxílio-doença não relacionados a acidentes de trabalho. Ou seja, a doença é a principal causa desse tipo de afastamento.
Para despertar o sentimento de pertencimento é necessário que a gestão da empresa esteja atenta aos sinais de desgaste mental de quem colabora nos trabalhos.
Criar um ambiente de acolhimento é muito importante para que o ambiente de trabalho não seja o motor facilitador do aparecimento dessas condições de saúde mental.
8. Ambiente diverso e inclusivo
Para promover o sentimento de pertencimento nas empresas é preciso considerar uma cultura organizacional que inclua diversidade e inclusão.
Investir em programas que diversifiquem o quadro profissional e que capacitem os líderes para viabilizar estratégias que garantam a permanência de pessoas com perfis, histórias e origens diversas, fortalece o ambiente de trabalho.
Não esqueça que para desenvolver o sentimento de pertencimento é preciso de segurança. Por isso, leia no nosso artigo e entenda como a sua empresa pode contribuir para assegurar uma equipe antirracista.
Fique à vontade para comentar e compartilhar esse artigo com mais pessoas.
RH do futuro: conheça as principais tendências para diversidade
O RH do futuro já está de olho nas novidades do mercado de trabalho e como os novos colaboradores estão lidando com essas mudanças.
Desde o modo como são elaborados os currículos até o modo como as pessoas lidam com os desafios pessoais, tudo agora faz parte dos quesitos que precisam ser preenchidos para o novo mercado e trabalho.
No artigo de hoje, você irá comparar o RH do passado com o RH do futuro, como o RH vai lidar com o mercado de trabalho do futuro e quais devem ser suas principais preocupações.
Não perca a leitura de hoje!
RH do passado x RH do futuro
Um bom currículo era sinônimo de muitos cursos e qualificações, além das conquistas acadêmicas e profissionais. Entretanto, esse é um perfil que não é mais suficiente para os novos moldes do mercado de trabalho.
O RH do futuro, estará em busca de profissionais que não sejam apenas pessoas que cumprem suas tarefas de forma organizada, batem o ponto e saem, em um ciclo contínuo.
Características assim eram parabenizadas pelo RH do passado, mas não é o que mais se busca dos colaboradores de uma empresa. Tudo está mudado, desde as competências a modalidades de trabalho.
A cultura das empresas também está mudando e de olhos nessas mudanças, é que o RH das empresas estão em busca de novas competências e habilidades.
O RH de olho no futuro do trabalho
O futuro do trabalho está para além das questões de diversidade e inclusão. Essas são questões que já deveriam fazer parte do escopo de boas práticas de todas as empresas.
Muito embora isso não seja uma realidade plena, é preciso pensar além, para atender ao mercado de trabalho do futuro e o RH é parte fundamental nesse processo.
Muitas mudanças aconteceram e ainda estão acontecendo no mercado de trabalho, sendo preciso dar a devida atenção para que você profissional de RH não fique para trás.
Soft Skills
Soft Skills são habilidades e competências relacionadas ao comportamento humano, como, por exemplo, criatividade, capacidade de liderar, pensamento crítico, empatia, entre outras.
Para o mercado de trabalho do futuro, não basta ter um currículo com listas imensas de cursos e formações acadêmicas, as pessoas responsáveis pelo Rh devem buscar essas outras competências para além do funcional.
E não só isso, elas devem também estar associadas ao modo como as mudanças tecnológicas se manifestam nos contratos de trabalho e nas relações interpessoais.
Mudanças tecnológicas
As mudanças tecnológicas e as inovações acontecem em escala exponencial e isso agrega em muitas instâncias possibilidades de comunicação e desenvolvimento interpessoal.
Tudo mudou: do modo como fazemos reuniões e a quantidade de tempo que passamos em frente às telas de dispositivos eletrônicos, nos conecta de formas diferentes. Não à toa, mais de 83% dos domicílios passaram a ter acesso à internet em 2020.
Precisamos acessar uma infinidade de aplicativos e temos livre contato com muitas informações e isso é mais uma exigência para os profissionais do futuro e o RH não pode perder de vista.
Home office
Com a aprovação da Medida Provisória (MP) 1.108/2022, o teletrabalho foi regulamentado e altera regras sobre auxílio-alimentação. E essas são apenas algumas das novidades sobre o home office.
Esse é um outro desafio para ser encarado pelo RH do futuro. Pessoas em diversas localidades com perspectivas de mundo completamente diferentes.
Como integrar pessoas que não ocupam o mesmo lugar, fisicamente, à cultura da empresa? Essa é uma pergunta complexa e que precisa ser discutida para que as melhores práticas sejam conduzidas.
O RH do futuro é responsável pelo recrutamento inclusivo, e quando o assunto é diversidade, aspectos demográficos são um quesito a mais.
Principais preocupações do RH do futuro
O RH do futuro precisará se preocupar com uma série de fatores que antes não eram vistos com a devida relevância, mas que agora precisarão ser o foco.
Entre elas estão, saúde mental, diversidade, uso de tecnologias, jornada de trabalho e por que não a experiência do colaborador. Vamos conferir uma a uma:
Saúde mental
A saúde mental no trabalho é atualmente uma das maiores preocupações com que o RH do futuro precisará demandar atenção e recursos.
Problemas sociais e de convivência devem ser resolvidos o mais rápido possível para que os colaboradores sofram o mínimo possível, mantendo sempre um ambiente de acolhimento e bem-estar.
Diversidade
Políticas de Diversidade, equidade e inclusão (D&I) são indispensáveis para a construção de um ambiente de trabalho inovador e preparado para o futuro.
É importante entender que a diversidade está para além de questões raciais e de gênero, mas também para a inclusão de pessoas de condições físicas diferentes, classes sociais, e habilidades distintas.
É importante que o RH esteja preparado para receber as pessoas com um olhar humanizado e realizar um recrutamento que seja o mais inclusivo possível.
Uso de tecnologias
Com as regras de distanciamento social as quais a população brasileira precisou se adequar, as inovações tecnológicas forma como colete salva-vidas, possibilitando a otimização de muitas das tarefas diárias.
Por isso, todas as empresas do mercado de trabalho do futuro precisará lançar mão do uso de ferramentas digitais para que se adequem a essa nova realidade.
E como o ambiente de trabalho agora também é em formato remoto, tratar todas as pessoas com o acréscimo desta modalidade (além do presencial e híbrido) é mais um elemento que converge para o uso ostensivo de meios digitais.
Jornada de trabalho
Trabalhar em uma jornada de 4 dias por semana já é uma realidade para algumas empresas.
Segundo a Forbes, o Reino Unido anunciou, em janeiro de 2022, que irá começar a realizar testes para avaliar a possibilidade das empresas adotarem uma jornada de trabalho semanal de quatro dias.
Diante de mais uma novidade, é importante que o RH do futuro também entenda como os outros países estão estruturando esta viabilidade e quando está tendencia alcance terras brasileiras, já estejam mais cientes de como proceder.
Experiência do colaborador
A experiência do colaborador deve estar alinhada com uma proposta do RH de manter um ambiente interno alinhado com as necessidades apontadas pelos colaboradores.
Quanto melhor os colaboradores se sentem em seu ambiente corporativo, menos necessidade de trocar de empresa ele terá. E o RH do futuro deve buscar valorizar os talentos que estão em sua empresa.
Essas são algumas das preocupações que sua empresa e o seu RH devem se atentar para construir um novo modelo de gestão, que esteja de acordo com as mudanças no mercado de trabalho.
Para encontrar soluções de como preparar o RH da sua empresa para o futuro e conseguir ter as melhores práticas no ambiente corporativo, conheça o trabalho de uma consultoria de diversidade.
Veja como podemos ajudar sua empresa a promover a saúde mental no trabalho por meio dos nossos serviços!
Racismo estrutural: 3 exemplos para entender como ele ocorre
O racismo estrutural é um conjunto de práticas de uma sociedade organizada para preterir um ou mais grupos étnicos-raciais. Ele faz parte de um processo histórico no qual a discriminação racial é um elemento que embasa todas as ações que estruturam a sociedade.
Quando falamos todas ações, queremos dizer que esse tipo de racismo é como uma “rede de sustentação” às vezes nítida, às vezes não, que atravessa: hábitos de relacionamento, de lazer, linguagem, modo de agir e de pensar diante de determinadas situações, oportunidades em ambientes de trabalho e de estudo etc.
No Brasil, segundo dados do IBGE, 54% da população se considera parda ou negra, ou seja, mais da metade.
No entanto, 5% das pessoas negras ocupam cargos de gerência ou diretoria nas empresas. Assim, 47,6% permanecem em cargos operacionais, mesmo que em comparação ao grau de instrução em nível superior, por exemplo, eles praticamente se igualam ao grau de instrução dos colegas que são pessoas brancas. Os dados são do levantamento feito em 2020 pelo portal Vagas.com.
Assim, o exemplo de racismo institucional citado acima é um reflexo do racismo estrutural. Continue a leitura e confira quais as causas, exemplos de racismo estrutural no Brasil e o que você e sua empresa podem fazer para mudar essa realidade.
Quais são as causas do racismo estrutural no Brasil?
As causas do racismo estrutural no Brasil têm origem no início da escravização de povos negros e indígenas. Dessa época em diante, várias leis e medidas foram criadas tendo como base a exclusão das pessoas negras de direitos fundamentais conforme a Constituição atual.
Mesmo a Lei Áurea, conhecida por marcar a “libertação” da população negra em 1888, não garantiu nenhum tipo de assistência ou compensação por toda a exploração e genocídio dos povos africanos. Do dia para noite, pessoas escravizadas se viram “livres”, mas sem nenhum tipo de renda, moradia ou perspectiva de vida dignas.
Mais tarde, outras leis continuariam a perpetuar a segregação e a inferiorização de povos negros e indígenas.
- Decreto 847 de 1890 – condenava a prática da capoeira (trazida pela população africana ao Brasil). A capoeira foi considerada crime no Brasil até 1937.
- Constituição de 1934 – fixava o ensino primário gratuito, mas incentivava a eugenia e priorizava a educação das crianças brancas.
- Decreto 7.967/1945 – no início do século XX, a vinda incentivada de imigrantes europeus também foi uma continuação da estratégia eugenista do governo brasileiro para embranquecer a população brasileira.
No entanto, o racismo estrutural não recebeu apenas o respaldo de legislações. Em acordo a todos esses acontecimentos, parte da população também foi construindo um imaginário racista. Ou seja, preconceitos passados de geração em geração.
Assim, há pessoas que cometem atos conscientes de racismo individual motivadas por essa “rede de sustentação discriminatória”. Da mesma forma, há pessoas que precisam combater atitudes racistas atravessadas por vieses inconscientes, que também são provas da existência do racismo estrutural.
3 exemplos para entender o racismo estrutural no Brasil
Para entender como esse tipo de racismo está presente em nosso país, confira três exemplos.
1. Discrepância no acesso à educação e a melhores condições de trabalho
As pessoas negras ainda são maioria nos setores econômicos com as piores condições laborais e recebem salários mais baixos.
“Em 2019, a população ocupada de cor ou raça branca ganhava, em média, 73,4% mais do que a de cor ou raça preta ou parda, e os homens, 29,6% mais que as mulheres.”
– Dados da Síntese de Indicadores Sociais – 2020 – IBGE
Essa dificuldade de renda afeta diversas áreas da vida da pessoa negra, que também precisa se preocupar com acesso à saúde e até a mobilidade, visto que muitos moram em regiões de periferia, cujo sistema de transporte é mais precário.
Na educação, a lei de ações afirmativas para ingresso em universidades foi criada justamente para contrapor essa dificuldade de acesso à educação superior e gratuita de pessoas negras e de baixa renda.
2. Falta de representatividade
Pessoas negras tem baixa representatividade na política, em cargos de lideranças nas instituições (tanto públicas, quanto privadas) e em diversos nichos profissionais.
Nas Eleições Municipais de 2020, apenas 5,63% dos eleitos eram pessoas negras.
Isso acontece porque, historicamente, alguns espaços foram designados apenas às pessoas brancas. As novas regras e leis que incentivam maior representatividade ainda são recentes.
3. Pobreza e a violência
Dados do Cadúnico de 2020, mostraram que 53% das pessoas na faixa de extrema pobreza inscritas no programa de assistência do Governo Federal se declaram negras ou pardas.
Além disso, segundo Atlas da Violência 2021, a população negra tem mais que o dobro de chance de ser assassinada no Brasil, visto que representara 77% das vítimas de homicídio. E ainda, conforme dados do Anuário Brasileiro de Segurança Pública 2022, a maioria (84,1%) das vítimas de intervenções policiais que resultaram em morte são pessoas negras.
Ao mesmo tempo, notícias de mortes de jovens negros, por exemplo, nem sempre causam espanto ou comoção nacional. Essa naturalização da violência contra a população negra também é consequência do racismo estrutural.
Impacto do racismo estrutural e o que fazer para mudar essa realidade
Por fim, os dados apresentados acima não se isolam. Ou seja, eles se entrelaçam na construção dos indivíduos e das dificuldades enfrentadas por estes.
Atualmente, a Constituição declara que “todos são iguais perante à lei”, ou seja, sem distinção de raça, gênero etc. Porém, o racismo estrutural permanece enraizando relações sociais e econômicas.
Portanto, é papel de cada pessoa e também de empresas que se posicionam como antirracistas, estabelecer ações estratégicas para reformar de vez essa estrutura. Por isso, você pode:
- reconhecer que o racismo estrutural é uma realidade, sendo alguém vigilante e com intencionalidade na tomada de ações para promover diversidade e inclusão;
- buscar conhecimento e letramento racial para evitar a repetição de atitudes e expressões racistas no dia a dia;
- defender políticas de diversidade, equidade e inclusão na empresa onde trabalha;
- evitar que vieses inconscientes prejudiquem a avaliação de profissionais no ambiente de trabalho;
- fortalecer ações de capacitação para formações de lideranças inclusivas e também de aceleração de carreira para grupos minorizados.
Sua empresa tem conseguido colocar em prática ações de combate ao racismo estrutural? Para saber mais sobre o assunto leia também o texto: “Como combater a desigualdade racial no mercado de trabalho?”.
Plano de carreira de grupos minorizados exige mais cuidado do RH?
Quando falamos sobre plano de carreira, estamos falando de um caminho evolutivo percorrido por profissionais dentro de uma corporação. Esse plano é traçado de acordo com o desempenho e objetivos tanto das pessoas colaboradoras, quanto das organizações a que estão vinculadas.
O plano de carreira atua como um aspecto de grande importância para profissionais que visam construir uma trajetória dentro de uma organização.
Obviamente, cada pessoa tem a própria trajetória e essa progressão de carreira depende de uma série de fatores. E quando falamos de grupos minorizados, a análise desses fatores se torna ainda mais importante.
Em 2020, uma pesquisa do IBGE mostrou que pessoas negras ocupavam cargos com menor remuneração no mercado de trabalho. Conforme o estudo, a desigualdade de salários também atingiu cargos mais altos. Pessoas brancas com ensino superior completo recebiam mais por hora trabalhada. Em média, R$ 33,8, enquanto as pessoas negras recebiam R$ 23,4.
Conhecer os dados acima é fundamental para questionarmos as razões disso e entender de que forma as empresas podem contribuir para que esse cenário se transforme, em uma cultura de inclusão e equidade
Então, qual o papel do setor de Recursos Humanos e/ou Gestão de Pessoas e Cultura na construção de um plano de carreira efetivo para grupos minorizados?
Como funciona um plano de carreira?
O plano de carreira funciona como uma bússola que conduz cada funcionário às possibilidades de progressão e aprimoramento das suas habilidades profissionais.
De modo geral, o plano de carreira tem alguns objetivos dentro de uma empresa, como:
- mudança de nível ou de cargo;
- aumento de salário;
- aquisição de novos conhecimentos e habilidades.
Os objetivos vão depender do perfil e das motivações de cada pessoa colaboradora, dos seus resultados e das oportunidades ofertadas pela empresa.
Os desafios da progressão de carreira para grupos minorizados
Para grupos minorizados, apenas a existência de um plano de carreira convencional não tem se mostrado suficiente. Uma vez que nas empresas, historicamente, estes grupos ocupam o lugar de subalternidade e poucas chances de ascensão profissional.
Entre os principais entraves para o crescimento de pessoas de grupos minorizados, estão:
- preconceitos diversos (Ex: mesmo que por um viés inconsciente, há recrutadores e lideranças que julgam que pessoas negras, por exemplo, não conseguirão cumprir bem suas tarefas).
- falta de presença e rede de apoio (Ex: por não se sentirem representadas em lugares hierárquicos superiores, não se sentem motivadas a ocupá-los ou não possuem rede de mentores e amigos nestas posições para orientá-los).
- processo de formação (Ex: a pessoa não teve acesso a uma educação considerada de alta qualidade e não tem um segundo idioma, por exemplo);
- fatores de localização (Ex: a pessoa mora na periferia e porque iria causar um custo mais alto com transporte à empresa, é logo descartada);
Em resumo, o mercado de trabalho possui diversos entraves para esses grupos, desde a inserção, até a evolução nesses espaços.
Infelizmente os preconceitos ainda são uma realidade cotidiana e reverberam em diversos aspectos sociais, fazendo com que as oportunidades não sejam iguais para todas as camadas da população. Reconhecer esse contexto é um passo essencial para começar a mudá-lo.
Um levantamento feito pela Bolsa de Valores de São Paulo (B3) apontou que entre as 73 empresas que participaram do processo seletivo do Índice de Sustentabilidade Empresarial da B3, focado exclusivamente em empresas comprometidas com o ESG, 79% delas têm apenas entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de liderança.
Em resposta, a B3 lançou um plano para aumentar a diversidade nos conselhos de administração das empresas até 2026.
Esses dados revelam que pessoas de grupos minorizados ainda têm muitas dificuldades para entrar, permanecer e crescer no mercado de trabalho.
Por esse motivo, é importante que as empresas possuam lideranças inclusivas e atentas, para pensar possibilidades de planos de carreira pautados em políticas de diversidade e iniciativas direcionadas.
O papel do RH no desenvolvimento de planos de carreira para grupos minorizados
Respondendo à pergunta do título: planos de carreira de grupos minorizados vão exigir mais cuidado do RH. Será preciso ter um olhar mais empático e consciente.
Pessoas negras, 50+, PcDs, integrantes da sigla LGBTQIA+ possuem capacidades e talentos tão valiosos quanto qualquer pessoa. Contudo, é necessário que o desenvolvimento profissional dessas pessoas seja estimulado por uma cultura organizacional comprometida com políticas de diversidade, equidade e inclusão.
Para isso, o setor de Recursos Humanos pode criar algumas ações.
Realize processos seletivos direcionados
O primeiro passo para a construção de uma trajetória profissional é o processo de seleção. Desse modo, a realização de recrutamentos inclusivos é importante para criar oportunidades para que essas pessoas ingressem no mercado de trabalho.
Invista em programas de desenvolvimento de liderança para esses grupos
A criação de programas de aceleração de carreira específicos para esses grupos é uma ótima estratégia para que esses profissionais desenvolvam habilidades e segurança para ocupar cargos de liderança.
Algumas empresas já vêm adotando esses programas. É o exemplo da Natura que tem um programa de carreiras para os grupos subrepresentados (pessoas pardas ou pretas, PcDs, comunidade LGBTQIA+). A Singuê participou dessa ação e também ajudou a estruturar movimentos semelhantes em empresas como Nubank e Netflix.
Invista em iniciativas de acessibilidade e inclusão
É importante que todas as áreas da empresa estejam comprometidas em serem acessíveis e inclusivas para que todas as pessoas se sintam confortáveis e seguras para desenvolver novas habilidades.
Para além de letramento e formações, é necessário que o setor de RH esteja atento em implementar outras formas de acessibilidade, como: elevadores, rampas, intérprete de libras, audiodescrição, entre outros recursos.
Assim, a empresa estará investindo não apenas na seleção de profissionais qualificados, mas também garantindo sua permanência e desenvolvimento.
Proporcione um ambiente de segurança psicológica
Levando em consideração as violências que os grupos minorizados enfrentam, a criação de ambientes de segurança psicológica é fundamental. Isto porque é comum que pessoas que ocupem estes grupos se sintam intimidadas diante de possíveis históricos de agressões e privações.
Promover e incentivar os grupos de afinidade garante um ambiente de segurança. Políticas transparentes de compliance antidiscriminatório também, onde todos sabem o que pode acontecer em casos de discriminação no ambiente de trabalho.
Além disso, é importante a disponibilização de benefícios, como o acesso a profissionais de saúde mental para a equipe caso necessário.
Disponibilize cursos e treinamentos para desenvolvimento profissional
O programa de aceleração específico não anula a necessidade de outras capacitações. Por isso, ainda é válido investir e incentivar formação contínua, cursos e especializações.
Vantagens do plano de carreira para grupos minorizados
Pensar em mecanismos efetivos não apenas de inserção e inclusão, mas também de permanência e progressão dessas pessoas. Esses mecanismos envolvem ações desde o recrutamento até os caminhos percorridos dentro da empresa, e pode trazer vários benefícios.
1. Permite maior transparência nos processos seletivos
Apresentar o plano de carreira desde a seleção possibilita que as pessoas se engajem durante o processo seletivo e saibam o que as esperam. Além de revelar aquelas pessoas que estão realmente interessadas na vaga e nas oportunidades específicas de desenvolvimento ofertadas.
2. Valorização da pessoa colaboradora por parte da empresa
O sentimento de valorização por meio da possibilidade de promoção contribui para que os profissionais estejam sempre em busca de aprimoramento de suas habilidades.
Desse modo, a possibilidade de alcançar espaços de liderança no trabalho é uma forma de reduzir o turnover que pode ser extremamente prejudicial aos negócios. Isso faz com que as pessoas desejem permanecer na empresa para alcançar “novos degraus”.
Além disso, produz um sentimento de representatividade. Afinal, se os colaboradores conseguem se ver representados em cargos de liderança, eles se sentirão mais estimulados a trilhar caminhos de progressão.
3. Melhora a produtividade e o clima organizacional
Quando a empresa tem uma equipe que se sente valorizada e representada em sua diversidade, os colaboradores se sentem mais motivados na busca por ascensão profissional dentro daquele espaço.
Esse sentimento de valorização citado no item acima, é também responsável por estimular e aumentar a produtividade e também por trazer melhorias ao clima organizacional.
Quer implementar ações como essa na sua empresa e precisa de ajuda?
A Singuê é uma Consultoria de Diversidade, Equidade e Inclusão que pode contribuir com a organização. Entre em contato conosco para uma conversa.
A importância da capacitação de liderança em diversidade nas organizações
A capacitação de liderança é uma ferramenta efetiva para o desenvolvimento de uma empresa. No início de 2022, uma pesquisa da Great Place to Work (GPTW) já apontava esse tipo de capacitação como uma das prioridades do ano.
Conforme 42,6% dos entrevistados, além do treinamento técnico, o comportamental é essencial. Isso significa que a entrega de resultados é algo esperado das lideranças, assim como o cuidado e atenção com os times e o alinhamento com temas relacionados à sustentabilidade, saúde mental e inclusão.
E essa expectativa tem razão de ser. Afinal, se a sua empresa está em consonância com as tendências de mercado, já sabe que os princípios ESG ganham cada vez mais relevância. E engana-se quem acha que eles só tratam de ações de sustentabilidade ambiental, visto que a inclusão, a diversidade e a equidade também fazem parte dessa agenda.
Sendo assim, investir em capacitação de liderança pode ser a chave para fortalecer políticas de diversidade e novos resultados para as organizações. A seguir, saiba mais sobre esse assunto.
Por que promover capacitação de liderança na empresa?
A formação de lideranças é importante porque há um conjunto de habilidades técnicas e comportamentais essenciais às empresas.
De modo geral, é esperado que um ou uma líder consiga lidar com cenários de incertezas e complexidades, estimule o engajamento do time e saiba desenvolver outras pessoas, incluindo representantes de grupos minorizados.
Uma empresa que preza pela diversidade e inclusão precisa ter lideranças bem preparadas para tratar das complexidades e diferenças existentes no núcleo de sua equipe.
Isso porque há ações de diversidade promovidas nas empresas que acabam ficando na superficialidade justamente porque não encontram apoio e entendimento das pessoas que ocupam cargos de liderança. Esse empecilho pode passar por aspectos da cultura organizacional, mas também pela ausência de capacitação de liderança.
Por consequência, além da sensação errada de que esse estímulo à inclusão não traz benefícios, observam-se efeitos colaterais negativos em toda a equipe.
Consequências da falta de capacitação de liderança
É fato que um ambiente de trabalho difícil e desconectado pode causar ou agravar problemas de saúde: turnover, depressão, ansiedade e burnout são alguns exemplos.
Assim, é função da empresa e das pessoas que ocupam cargos de liderança naquele espaço corporativo, perceber e gerenciar os desafios da melhor forma.
Desse modo, se a empresa não possui uma liderança letrada racialmente e atenta às questões de gênero e orientação sexual, por exemplo, problemas como esses serão mais frequentes e mais difíceis de solucionar.
Segundo a Politica Nacional de Saúde Integral da População Negra, o racismo, as desigualdades étnico-raciais e o racismo institucional são determinantes sociais das condições de saúde da população negra. Esses aspectos refletem em diversas áreas de suas vidas, inclusive no que diz respeito à saúde mental no ambiente de trabalho.
Por isso, a capacitação de liderança em questões de diversidade é parte indispensável para o processo de acolhimento, conforto e bem-estar das pessoas profissionais. Especialmente àquelas que se encaixam em grupos minorizados e, por isso, estão mais propícias a adoecimentos.
Obviamente, fazer com que as lideranças entendam seus papeis na consolidação e avanço das políticas de DEI pode ser um desafio, mas também é urgente e fundamental.
Vantagens de promover capacitação de liderança com base em princípios de diversidade
Estudos de Barin,Sampaio e Fieno (2015) apontam que a reunião de pessoas com mindsets diversos e diferentes bases culturais fomentam a inovação nas organizações.
E isso não ocorre só porque são personalidades e entendimentos variados em ação para um objetivo comum. Ocorre também porque quando funcionários e funcionárias percebem o incentivo à diversidade no ambiente corporativo, eles se sentem mais estimulados a propor novas ideias.
Ou seja, a percepção das pessoas colaboradoras é alterada e a confiança em expor seus pensamentos muda. Ainda segundo os mesmos estudos, em empresas que se preocupam com políticas de DEI, 76% das pessoas reconhecem que possuem espaço para serem mais propositivas. Nas organizações que não aplicam tais políticas, o percentual diminui para 55%.
Mais tarde, um estudo divulgado em 2018 pela McKinsey & Company aponta uma correlação entre a diversidade e performance financeira nas organizações.
Partindo de uma análise de 1.000 empresas, de 12 países, a pesquisa avaliou a diversidade em diferentes níveis hierárquicos e concluiu que há um aumento na lucratividade dessas corporações.
Sendo assim, as empresas que apresentavam diversidade de gênero em suas equipes executivas tinham 21% mais chances de obterem lucro acima da média. Em relação à diversidade étnica e cultural, as empresas tinham 33% mais chances de superar outras empresas (que não investiam em diversidade) em lucratividade.
Assim, o que os dados revelam é que existe uma relação em rede entre diversidade, inovação e resultados positivos para os negócios. Obviamente, essas mudanças não ocorrem da noite para o dia e é importante que haja intencionalidade das empresas em aliar ações de diversidade à estratégia organizacional.
Como capacitar lideranças em diversidade e inclusão
Conheça alguns passos que podem estimular a capacitação de liderança em diversidade na organização.
Conheça sua equipe
Conhecer sua equipe é de grande importância para a construção de canais de diálogo no ambiente da empresa.
Desse modo, você saberá o quão diversa ela é e quais desafios cada membro do seu time enfrenta. Além de entender como podem estabelecer colaboração mútua. A unidade do grupo e o sentimento de alteridade podem ser ferramentas para alcançar melhores resultados.
Promova a política de diversidade e inclusão na empresa
Tornar público a política da empresa sobre diversidade e inclusão cria um ambiente de segurança e aproximação de pessoas (colaboradores e colaboradoras, consumidores e consumidoras, parcerias de negócio) que estejam alinhados com esses valores.
Quando você cria parcerias com outras empresas alinhadas a sua política, você está também criando um nicho de mercado, como o Pink Money e o Black Money.
Ofereça cursos formativos para a equipe
Promover a capacitação das lideranças é um caminho para torná-las multiplicadoras dos valores das políticas de diversidade e inclusão da empresa, mas não pode ser o único caminho!
Assim, espaços formativos coletivos para todo time podem fortalecer o respeito e a efetiva política de diversidade. Isso pode ser feito com cursos, rodas de conversas e troca de experiências.
Oportunize a liderança diversa
Historicamente, grupos minorizados não ocuparam espaços de liderança no mercado de trabalho. Isso não tem a ver com falta de capacidade, mas com ausência de oportunidades. Dessa forma, é importante que a empresa abra o caminho para a representatividade desses grupos.
Assim, a capacitação de liderança é importante para ajudar no desenvolvimento de pessoas de grupos minorizados presentes nas equipes e fazer com que, futuramente, eles também ocupem cargos de liderança na empresa.
A diversidade como potência nas empresas
Equipes diversas podem ser a fonte de diferenciais em serviços. Por esse motivo, é primordial que as empresas qualifiquem seus profissionais para tratar essa diversidade como potência e não como um problema. O capital humano é quem gera bons resultados.
Portanto, apesar de todos os desafios do mercado que está sempre em processo de mudança e da forte concorrência, é necessário buscar estratégias que valorizem a gestão de pessoas por meio de um olhar diverso e respeitoso. Isso diferencia sua empresa e gera maior qualidade no ambiente de trabalho e nos resultados do negócio.
Agora que você já entende a importância da capacitação de liderança em uma empresa, saiba mais sobre O que é uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão e como a Singuê pode ajudar a sua organização.