Conheça 5 indicadores de diversidade e inclusão nas empresas
Com a evolução do tema sobre diversidade, equidade e inclusão na sociedade, as pessoas começaram a prestar mais atenção às ações das marcas que consomem. Dentro das organizações, isso se reflete na necessidade de entender e verificar indicadores de diversidade.
Em 2021, uma pesquisa realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontou que a maioria das empresas entendem a importância de programas e políticas de DEI. Mais de 60% dos entrevistados afirmaram que o número de pessoas de grupos minorizados aumentou nas suas organizações nos últimos dois anos.
Dentro dos grupos, a população LGBTQIA+, pessoas negras e a população de baixa renda ganham mais espaço. As pessoas egressas do sistema penitenciário, migrantes e transexuais são menos representadas.
Desse modo, indicadores de diversidade são utilizados para apontar os impactos das iniciativas que já estão em prática e também para mapear oportunidades e estabelecer novas metas nas empresas.
Como e por que as empresas devem monitorar indicadores de diversidade?
Mesmo a diversidade e inclusão sendo um assunto abordado desde 1960 – a partir do avanço dos movimentos sociais – somente agora ele é visto de forma mais abrangente.
Assim, os efeitos dos obstáculos enfrentados por grupos minorizados interferem diretamente em como esses profissionais são vistos.
Para que as pessoas sejam incluídas, as empresas devem determinar e monitorar indicadores de diversidade e inclusão significativos para a sua organização. Analisar métricas diferentes, com ações práticas de diversidade e alinhadas com as estratégias de gestão.
Desse modo, as empresas podem definir indicadores de diversidade quantitativos e qualitativos.
- Indicadores quantitativos: revelam um panorama que pode abordar desde a representatividade vertical — em cargos de todos os níveis — até informações sobre a diversidade em vários aspectos, como recrutamento, engajamento e permanência, promoções, salários, entre outros.
- Indicadores qualitativos: permite que se conheça dados sobre a satisfação das pessoas colaboradoras, experiência no ambiente de trabalho, expectativas de crescimento, entre outros.
Pensar em diversidade é sair da zona de conforto e repensar maneiras de atuação para atrair, contratar e treinar os grupos que são atingidos pela falta de inclusão.
Quando se trata de diversidade, é possível enxergar vários contextos, como: estatísticas de empregabilidade, obstáculos sociais, a maneira como acontece o preconceito desde o primeiro contato (ainda na candidatura, por exemplo), entre outras situações.
5 indicadores de diversidade e inclusão nas empresas
Durante o planejamento para implementar uma cultura de diversidade e inclusão saudável, é fundamental acompanhar KPIs.
Um detalhe importante é que a aplicação de muitos dos indicadores parte da ideia de que a empresa já possui um grupo específico de pessoas que entraram na empresa após a promoção de política de DEI. Nesse caso, o monitoramento é comparativo, ou seja, como estão as pessoas dentro desse grupo em relação ao restante da empresa?
A seguir, conheça alguns indicadores de diversidade.
1. Censo de diversidade
Trata-se de um mapeamento que traz um panorama da diversidade na organização. Quantas pessoas LGBTQIA+ compõe o quadro de pessoas colaboradoras? Quantas pessoas negras? PcDs? Quais cargos ocupam? Esse levantamento utiliza diferentes metodologias e por meio dele, é possível reconhecer os pontos mais importantes a serem trabalhados rumo a uma cultura mais diversa e inclusiva.
Afinal, promover a diversidade nas empresas passou a ser uma das prioridades de muitos setores de RH. Ao desenvolver uma empresa livre de preconceitos e que abraça as diferenças com espaço para todos, a organização contribui para melhorar a própria imagem. Além disso, auxilia no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas colaboradoras.
2. Aspectos do recrutamento
A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias. Mas quais são essas especificações?
Assim, para fazer um recrutamento inclusivo, é preciso observar, por exemplo, se os requisitos dispostos nas vagas não são excessivos. Isso porque um número desnecessário de exigências pode fazer com que muitas pessoas nem tentem a candidatura por achar que estão “fora do padrão da empresa”.
Assim, é recomendável analisar se há um padrão nos perfis das pessoas que se candidatam às vagas. Afinal, quantos são de grupos minorizados? Mais especificamente, verifique a existência de vieses inconscientes que podem dificultar a inserção de outros grupos.
3. Satisfação dos funcionários
O nível de satisfação dos funcionários é considerado um grande diferencial competitivo e isso influencia diretamente no crescimento dos negócios.
Quando estão satisfeitas, as pessoas tendem a se empenhar mais para realizar suas atividades de trabalho e a buscar também pelo próprio crescimento profissional. Nesse caso, é importante monitorar não só o nível geral de satisfação das pessoas da organização, mas comparar esse número com o do grupo diverso.
4. Recompensas e benefícios
Comparar as recompensas e benefícios financeiros distribuídos a colaboradores e colaboradoras do grupo monitorado com o do grupo não monitorado, podem dizer muito sobre o viés da diversidade e inclusão dentro da empresa.
Além disso, a oferta de descontos em determinados serviços pode ser muito importante para pessoas de grupos minorizados. Por exemplo, convênios com escolas de idiomas para aprendizado de uma nova língua.
Para uma parte das pessoas que trabalham na empresa e já são bilíngues, esse tipo de benefício pode não ser de grande valia. Mas, se você pretende aumentar a diversidade na sua empresa e sabe que essa é uma habilidade a ser desenvolvida, é importante considerar o monitoramento do uso desse tipo de benefício.
5. Desenvolvimento de carreira
Para além de recompensas e promoções, as pessoas esperam crescer dentro da empresa. Isso significa ser promovido ou promovida, assumir novas responsabilidades e cargos de liderança.
Monitorar a evolução do plano de carreira de funcionários e funcionárias é importante. Assim, também é fundamental acompanhar a evolução das pessoas do grupo diverso monitorado e comparar com as outras pessoas da empresa.
Por fim, a diversidade nas empresas também pode ser identificada com a ajuda dos grupos de afinidade. O fato é que quando o RH olha para os grupos minorizados e analisa KPIs, é possível compreender se a empresa já tem a diversidade como realidade e qual o nível de maturidade das ações.
O monitoramento de KPIs de diversidade para além de uma tendência
As taxas de desemprego e empregos mal remunerados são maiores em relação à população negra. Segundo o IBGE, em 2021, esse grupo foi um dos mais atingidos, devido à pandemia de Covid-19.
Por esse motivo, as ações de diversidade nas organizações não objetivam só uma reparação histórica, mas um aproveitamento óbvio de pessoas que podem e querem ter mais oportunidades para mostrar seus talentos.
Os indicadores de diversidade são peças-chave para que as empresas comecem a mensurar os dados de diversidade no quadro de colaboradores e, a partir daí, consigam aplicar ações efetivas para ampliar a inclusão.
Uma pesquisa da Harvard Business Review identificou dados interessantes com relação à diversidade nas empresas e o seu impacto na inovação e no crescimento do negócio.
De acordo com o relatório, ao correlacionar a diversidade na liderança com a evolução da empresa no mercado, foi possível constatar que:
“45% das pessoas trabalhando em empresas diversas estão mais propensas a dizer que a participação de mercado cresceu em relação ao ano anterior e 70% afirmam que a empresa conquistou um novo mercado”.
Isso acontece porque empresas diversas tendem a criar ambientes de trabalho onde as ideias mais ousadas, os testes e as tentativas de mudança são incentivados em um ambiente seguro e acolhedor.
Na busca pela inovação, o importante não é acertar sempre, mas saber aprender com os erros. Empresas diversas sabem trabalhar bem com essa equação e podem ir além nesse aprendizado.
Assim, a contratação de capacitações e consultorias, como as oferecidas pela Singuê, devem estar no radar das lideranças.
Letramento racial para contribuir com o antirracismo nas organizações
Se o último censo realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), aponta que 54% da população brasileira é negra, por que ainda não vemos essa diversidade dentro das organizações? Algumas ações, como o letramento racial, podem ser grandes aliadas para contribuir com o antirracismo nas empresas e transformar a realidade do mercado.
Isso acontece porque, a partir do letramento racial, organizações são convidadas a refletirem sobre como o antirracismo é uma responsabilidade de todas as pessoas.
Esse entendimento melhora as relações de trabalho e interpessoais, diminuindo o impacto dos casos de racismo na carreira de profissionais negras e negros. Além disso, ajuda a promover ações para aumentar o número de pessoas negras nas empresas.
Neste artigo, vamos explicar um pouco mais sobre como o letramento racial pode contribuir com o antirracismo nas organizações. Confira!
O que é letramento racial?
Em poucas palavras, o letramento racial é um processo de educação antirracista que pode envolver todas as equipes de uma instituição. É uma ferramenta para provocar reflexões acerca de assuntos, como o racismo estrutural e institucional, por exemplo. Indo além da compreensão do papel de cada pessoa colaboradora na redução da desigualdade racial nas empresas.
A primeira vez que o conceito foi visto, foi por meio da socióloga estadunidense France Winddance Twine.
O letramento racial nasce como uma resposta individual frente às tensões raciais. Já que mesmo por meio de políticas públicas e ações de enfrentamento ao racismo, um dos primeiros passos é reeducar uma sociedade que se construiu delimitando espaços a partir da cor da pele.
Conforme a pesquisadora Lia Vaine Schucman, com o letramento racial é possível desconstruir formas de pensar e agir, tendo em vista que as relações são naturalizadas e construídas a partir da desigualdade entre pessoas brancas e negras. Sobretudo em nosso país, que carrega na história quase 400 anos de escravidão e os impactos que são vistos até os dias de hoje.
Isso vai de encontro à famosa frase de Angela Davis, filósofa e militante, muito compartilhada nas redes sociais no último ano:
“Numa sociedade racista não basta não ser racista. É necessário ser antirracista”.
E é por isso que por meio de treinamentos, oficinas, ações de comunicação e palestras, por exemplo, organizações devem capacitar seu quadro de colaboradores e colaboradoras, e ter responsabilidade com a equidade e a diversidade.
Como o letramento racial pode ser utilizado para combater o racismo nas organizações?
Quando falamos que o letramento racial é uma forma de reeducar a sociedade não é em vão. Isso porque, não basta apenas refletir sobre o racismo e seus impactos, é preciso compreender qual é o papel de cada pessoa nesse processo, brancas e negras.
O letramento racial não vem somente para mudar um cenário que sofria com a falta de políticas de diversidade, equidade e inclusão nas organizações, mas também, para propor que pessoas brancas reconheçam o problema e façam análises sobre suas ações.
Um bom exemplo para ilustrar como essa ferramenta pode ser utilizada para combater o racismo é o processo de aprendizagem de uma criança. Ninguém nasce sabendo ler e/ou escrever, mas aprende ao longo da jornada educativa. A mesma coisa acontece com o racismo, desde muito novos somos apresentados às questões raciais e os desdobramentos sociais.
Segundo a socióloga Neide A. de Almeida, o letramento racial pode ser utilizado para garantir um posicionamento firme no combate ao racismo. Por isso, deve ser responsabilidade de todas as organizações:
- questionar como a sociedade se estrutura e por quem são ocupados os lugares de poder;
- a importância das ações afirmativas na entrada de profissionais negros nas organizações;
- compreender os processos históricos do nosso país e como isso impacta até hoje;
- desconstruir uma história única que coloca homens brancos como detentores dos espaços de liderança;
- transformar as relações sociais na nossa sociedade.
Quando o antirracismo se torna uma prática comum dentro de organizações, o combate ao racismo também se torna mais efetivo.
Com isso, é possível perceber o aumento de times compostos por profissionais negros e negras, planos de carreira que envolvam esses profissionais, estruturas corporativas mais saudáveis e representativas.
Obviamente, ações isoladas de letramento racial não produzem todos esses efeitos, mas ainda são fundamentais para fortalecer o movimento de inclusão.
Letramento racial nas empresas
As ações letramento racial devem ser feitas por profissionais especializados na temática, com conhecimento profundo da questão étnico-racial, com experiência em facilitação de grupos, comunicação não-violenta, etc.
Afinal, trata-se de uma iniciativa educativa que precisa dialogar com pessoas que vivem em contextos corporativos diferentes. Desse modo, quanto mais experiência específica os responsáveis tiverem, mais chances da comunicação ser assertiva.
Além disso, é importante que a organização não enxergue o letramento como “solução única”, ou seja, o letramento racial feito de forma isolada não tem demonstrado eficácia na mudança de cultura nas organizações.
Em outras palavras, é preciso uma estratégia transversal que sustente a cultura inclusiva a longo prazo.
Como o letramento racial pode impactar positivamente nas organizações?
Engana-se quem pensa que falar em diversidade é somente uma discussão política dentro do mundo corporativo e que não adiciona valor ao negócio.
Um ambiente diverso e com uma política de diversidade, equidade e inclusão bem estruturada possuem maiores chances no mercado. Segundo uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company:
“As empresas com quadros mais diversos têm 35% mais chance de retorno financeiro que a média do mercado. Isso porque, com um quadro de colaboradores composto por pessoas de origens e características diversas, ampliam-se aspectos como criatividade, inovação, engajamento, maior dedicação e novas visões de mundo, permitindo à organização se tornar mais competitiva no mercado e atingir públicos maiores.”
Por isso, investir em letramento racial nas organizações não só impacta na vida de todas as pessoas, mas também nos resultados – e é claro que isso também importa.
Exemplo de iniciativa de letramento racial
Conhecer iniciativas que deram certo e ações voltadas a promover a diversidade nas empresas é necessário, e inspirador!
Você já pensou viver em um mundo onde as conquistas são igualmente possíveis e todas as pessoas respeitadas?
Ifood
Até 2023, o Ifood assumiu o compromisso de ter pessoas negras em 40% do time e em 30% das lideranças. Para isso, uma das ações da empresa foi contratar a Singuê – consultoria especializada – para desenvolver uma trilha de letramento de ensino à distância sobre práticas antirracistas.
O objetivo do Ifood é alcançar o máximo de colaboradores e colaboradoras para levar conteúdos com alta capacidade educativa e transformadora.
A trilha educativa ainda vai além e compreende ações de letramento, como onboarding de liderança inclusiva e o programa de mentoria para pessoas negras. O programa foi lançado em março de 2022.
Para saber mais sobre o trabalho da Singuê, conheça os nossos serviços.
O papel da liderança inclusiva para além de uma tendência
Vem aumentando o número de empresas que estão abraçando a diversidade em suas equipes. Isso é uma excelente notícia, mas também significa que, muitas vezes, o tema é tratado de maneira superficial. Mais do que apenas contratar funcionárias e funcionários diversos, é preciso que essas organizações discutam o papel da liderança inclusiva dentro de seus times e promovam uma mudança efetiva em todos os níveis.
Afinal, são os líderes que ajudam a construir um time realmente inclusivo e, por isso, devem servir como exemplo. Além disso, pesquisas mostram que lideranças diversas também ajudam a estimular a inovação dentro das empresas, pois são mais abertas a sugestões de diferentes profissionais.
Neste artigo, vamos discutir qual é o verdadeiro papel da liderança inclusiva, para além dos termos da moda, e mostrar como a sua empresa pode realmente apostar nessa prática. Confira!
Qual é o papel da liderança inclusiva?
Como você viu, o papel da liderança inclusiva não é apenas de contratar profissionais diversos. Na verdade, a contratação de pessoas apenas para preencher um número tem nome: tokenismo.
O tokenismo é quando uma empresa contrata pessoas negras, indígenas, LGBTQIA+, PcDs, entre outros grupos minorizados, apenas para dizer que é diversa. Muitas vezes, isso acontece porque o tema da diversidade está cada vez mais em voga e o público busca esse posicionamento das empresas que consomem.
Mas quando a empresa toma essa decisão baseada apenas em marketing, não está sendo inclusiva de verdade. Diversidade e inclusão precisam passar por um compromisso genuíno de toda a equipe e é aí que entra o papel da liderança.
Conheça abaixo algumas ações importante desse tipo de liderança.
Aprender sobre diversidade e inclusão
Por isso, o primeiro passo para lideranças inclusivas é entender, de verdade, os benefícios da diversidade nas empresas. Com isso, as lideranças vão aprender mais sobre as desigualdades na nossa sociedade e de que maneira podem ajudar a reduzir essas lacunas.
Também é importante se abrir para questionamentos e feedbacks da equipe, buscando extrair o melhor dessas conversas. Mas é importante lembrar de não ser apenas reativo. Lideranças inclusivas precisam ter curiosidade e autonomia para entender as diferenças e adaptar-se a diversas culturas.
Praticar a empatia
Da mesma forma, o papel da liderança inclusiva passa também por praticar a empatia, acolher e valorizar os colaboradores e colaboradoras. Colocar-se no lugar do outro, entender seus desafios e, com isso, promover a equidade. Ou seja, garantir que todos os profissionais tenham condições de se desenvolver, considerando as características específicas de cada um.
Estimular mudanças na cultura organizacional
Mas o papel da liderança não é individual. É preciso fomentar uma cultura organizacional acolhedora para que todas as pessoas se sintam realmente incluídas na equipe. Por isso, uma liderança comprometida com a diversidade precisa estimular que os outros profissionais façam o mesmo e valorizar colaboradoras e colaboradores que também são empáticos.
Além disso, as lideranças que querem construir uma cultura inclusiva precisam valorizar a colaboração e empoderar os profissionais para trabalharem com segurança. Isso vai fortalecer os grupos minorizados dentro da empresa, promovendo essa mudança cultural.
Por que apostar em lideranças inclusivas?
Agora que você entendeu o papel da liderança inclusiva, vale lembrar que essas transformações internas trazem muitas vantagens para a sua empresa. A primeira delas é a melhora no clima organizacional – afinal, os profissionais se sentirão mais seguros e valorizados.
Em paralelo, o engajamento das pessoas colaboradoras também deve crescer. Sentindo-se mais valorizadas, empoderadas e livres para contribuir, a tendência é que esses profissionais tenham mais iniciativa e criatividade para inovar.
Como formar lideranças inclusivas nas empresas?
No entanto, o processo de formação de lideranças inclusivas não é simples. É óbvio que muitas pessoas já estão preocupadas com diversidade e inclusão nas empresas, mas colocar isso em prática exige muitas habilidades interpessoais e um time de RH apoiando as mudanças.
Por isso, listamos a seguir alguns passos que as empresas podem dar para estimular esses líderes.
1 – Identifique o perfil da liderança atual
Em primeiro lugar, você precisa entender qual é o perfil dos líderes da empresa e qual o papel da liderança no momento atual. Assim, é possível identificar quais serão os principais desafios para essa transformação. Isso pode ser feito por meio de conversas com as lideranças e feedbacks das pessoas colaboradoras, por exemplo.
Também pode ser interessante resgatar um histórico e ver quais questões já apareceram antes na empresa, para avaliar se continuam repercutindo na cultura da organização.
2 – Desenvolva lideranças para a inclusão
Depois dessa análise preliminar, é possível traçar um plano de ação mais concreto. O ideal é criar um plano de desenvolvimento de lideranças, focando nos principais desafios que foram identificados.
Nesta etapa, é importante fazer um alinhamento com todos os líderes da empresa, explicando o processo e mostrando o valor das ações de inclusão. Lembre-se também de apostar em uma comunicação transparente e focada na educação de todos os envolvidos.
3 – Incentive a formação de lideranças diversas
Além de apostar no desenvolvimento das atuais lideranças, sua empresa precisa pensar também no futuro. Afinal, uma boa liderança não é construída do dia para noite. É preciso incentivo e acompanhamento. Mas, muitas vezes, pessoas de grupos minorizados ficam de fora desse processo.
Por isso, é necessário focar na formação de lideranças diversas, dando uma atenção especial a esses grupos. Faça esse esforço na sua organização.
4 – Crie mecanismos de feedback
Por último, lembre-se de incentivar a comunicação entre líderes e liderados na empresa. Desenvolva mecanismos de feedback, como avaliações periódicas e reuniões de one on one, na qual todos possam colocar suas impressões sobre o processo.
Incentive uma cultura transparente, sincera e permita que todos contribuam. Afinal, as impressões da equipe são fundamentais para saber se liderança e gestão estão no caminho certo.
Se você gostou de saber mais sobre o papel da liderança inclusiva, continue explorando o assunto. No nosso artigo sobre diversidade étnica nas empresas, nós explicamos um pouco mais sobre o tema e mostramos os benefícios desse compromisso. Confira!
Etarismo no mercado de trabalho: o que é e como promover a inclusão de pessoas 50+
Com o aumento da expectativa de vida da população, o grupo de pessoas 50+ está cada vez mais interessado em se manter ativo. Por isso, reunimos aqui algumas informações fundamentais sobre a inclusão dele no mercado de trabalho.
De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o Brasil tinha mais de 29 milhões de idosos em 2019. E a projeção é de que esse número chegue a 73 milhões até 2060. Ou seja, até lá, 25% da população brasileira terá mais de 65 anos. Essa tendência já está impactando muitos segmentos da sociedade e as empresas precisam acompanhar a mudança.
O problema é que ainda existem muitos mitos sobre a contratação de profissionais mais velhos. Principalmente com o predomínio da tecnologia nas empresas, muitos empregadores acreditam que esse grupo não vai se adaptar às novas ferramentas. Contudo, existem várias formas de superar esse tipo de obstáculo.
Neste artigo, vamos mostrar as vantagens de contratar candidatos 50+ e como construir uma empresa mais inclusiva para esse grupo. Confira!
O que significa etarismo no mercado de trabalho?
Etarismo no mercado de trabalho são os atos de preconceito que dificultam a empregabilidade de uma pessoa por causa de sua idade. Geralmente, ele está mais associado a pessoas 50+, mas também pode de se manifestar em outras faixas etárias.
Em 2003, a lei nº 10.741 criou o Estatuto do Idoso. Um dos seus artigos diz respeito ao direito em relação ao exercício do trabalho. A lei proíbe que as empresas discriminem candidatos e candidatas mais velhos e que determinem um limite de idade em relação às vagas abertas – exceto quando isso for imprescindível para o cargo.
Obviamente, a existência da lei não impede que as empresas continuem “filtrando” e preferindo candidatos mais jovens, mas foi um passo importante em relação à proteção dos direitos das pessoas mais velhas no ambiente de trabalho.
Pessoas com 50+ no mercado de trabalho: uma tendência crescente
Dados do IBGE mostram que a participação de idosos no mercado passou de 5,9%, em 2012, para 7,2% em 2018. Ou seja, estamos falando de uma tendência de crescimento nos últimos anos, que deve se acentuar ainda mais.
Hoje, a maior parte das pessoas nessa faixa etária está no setor de serviços (53%), seguido pelo comércio (22,3%) e pela indústria (11,9%). Entre os fatores que explicam esse crescimento está o aumento na longevidade da população: de 2010 a 2020, a expectativa de vida no Brasil subiu de 73,9 para 76,8 anos.
Ao mesmo tempo, as mudanças nas regras da aposentadoria e a crise econômica também fazem com que muitos profissionais mais velhos voltem a trabalhar para complementar a renda. No entanto, o cenário que encontram nem sempre é favorável.
Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad Contínua), o desemprego entre idosos saltou de 18,5% para 40,3% entre 2013 e 2018. E o preconceito é um dos motivos. Um levantamento do portal Infojobs mostrou que 70% dos profissionais com mais de 40 anos já sofreram discriminação no mercado de trabalho por causa da idade. Para 78,5% dos entrevistados, o mercado não dá chances iguais para essa faixa etária, quando comparado aos mais jovens.
Vantagens da inclusão de pessoas 50+ no mercado de trabalho
O etarismo no mercado de trabalho leva a atitudes discriminatórias contra pessoas 50+ e que além de excludentes, são um prejuízo para a empresa. Hoje em dia, sabemos que a diversidade geracional pode ser uma vantagem importante para negócios que querem crescer.
A seguir, conheça algumas dessas vantagens!
Profissionais mais experientes
A busca por colaboradores e colaboradoras experientes é sempre um desafio nas organizações. Então por que não contratar pessoas mais velhas? Além de terem uma vasta experiência profissional, pessoas 50+ trazem suas vivências para dentro da empresa e podem ajudar a solucionar problemas que os mais jovens não conseguiriam.
Atualmente, fala-se muito que as novas gerações são imediatistas e inquietas. Isso tem vantagens e desvantagens. Então, trazer profissionais de outras faixas etárias pode ajudar a equilibrar um pouco o ambiente de trabalho. Pessoas 50+ já passaram por diversas situações adversas e podem demonstrar mais resiliência para enfrentar as dificuldades. Isso inspira a equipe toda e ajuda nos momentos difíceis.
Uma pesquisa do International Longevity Centre (ILC), do Reino Unido, também encontrou uma relação entre altas na expectativa de vida e na produtividade no trabalho. Isso pode ser explicado porque os profissionais com mais experiência conseguem tomar decisões com mais rapidez e segurança, por exemplo.
Promoção da diversidade na empresa
Além do equilíbrio entre diferentes gerações, abandonar o etarismo no mercado de trabalho e contratar pessoas 50+ ajuda a promover uma organização mais diversa e criativa. Aqui no blog da Singuê, já explicamos como a diversidade e a inovação andam juntas.
Portanto, ter uma equipe com profissionais de idades, raças, gêneros e sexualidades diferentes pode ser uma importante vantagem competitiva. Sem falar que pessoas 50+ são uma parcela cada vez maior dos consumidores.
Um relatório da Tetra Pak mostrou que o poder de compra dos idosos chega a 30 trilhões de reais em todo o mundo. Então, tê-los entre os funcionários também vai ajudar a sua empresa a estar mais preparada para atender esse público como cliente.
Além disso, o Estatuto do Idoso, como já comentamos, garante o direito ao exercício profissional, com respeito às suas condições físicas, intelectuais e psíquicas, e proíbe qualquer tipo de discriminação por idade. Ou seja, uma organização preocupada com a sua responsabilidade social precisa ser inclusiva para a terceira idade.
Formas de promover a inclusão de pessoas 50+ no mercado de trabalho
Você viu as vantagens de contratar pessoas 50+, mas como integrar esses profissionais na equipe? Esse pode ser um desafio, principalmente em empresas com o predomínio de profissionais mais jovens. Porém, existem algumas práticas que podem ajudar no processo de inclusão de pessoas 50+ no mercado de trabalho.
Crie programas de inclusão
Criar programas de inclusão de pessoas 50+ no mercado de trabalho é uma forma de atrair novos talentos e educar os profissionais que já estão na empresa contra preconceitos enraizados. Hoje, grandes empresas já criaram projetos desse tipo, como a Tim, a TOTVS, o Grupo Pão de Açúcar, entre outros.
A Pepsico, por exemplo, possui o programa Golden Years, voltado para o recrutamento desses talentos. Desde que a iniciativa entrou em vigor, foram contratados mais de 400 profissionais com mais de 50 anos e, atualmente, há mais de mil funcionários nessa faixa etária na empresa. Essa é uma forma interessante de atrair profissionais mais velhos e pode ajudar a diversificar seu negócio.
A empresa também possui um grupo de afinidade que debate questões geracionais. Assim, as políticas de diversidade e inclusão são definidas a partir das discussões promovidas pelos próprios profissionais.
Ajuste o processo de onboarding
A inclusão de pessoas 50+ no mercado de trabalho não termina no recrutamento. É importante que o processo de recepção do profissional na empresa também seja acolhedor. Por isso, é interessante fazer ajustes no processo de onboarding.
O uso da tecnologia, por exemplo, pode ser uma dificuldade para essas pessoas. Então, incluir treinamentos específicos, explicando o uso de cada ferramenta do cotidiano, pode ser uma boa ideia. Ao mesmo tempo, elencar padrinhos ou madrinhas para acompanharem a pessoa funcionária também pode ser uma forma de ajudar na integração.
Mas lembre-se, todos os profissionais são capazes e os benefícios vão se sobrepor aos desafios tecnológicos mais para frente.
Ofereça condições de trabalho adequadas
Como você viu, o Estatuto do Idoso exige que as empresas respeitem as condições físicas, intelectuais e psíquicas da pessoa 50+.
Isso não significa que os profissionais da terceira idade não podem desempenhar tarefas tão bem quanto seus colegas mais novos. Mas sim, que a empresa deve prestar atenção ao bem-estar do colaborador ou colaboradora. Por isso, a carga horária deve ser adequada e o espaço de trabalho precisa ser acessível.
Além disso, é importante que toda a equipe esteja disposta a abraçar os novos funcionários e funcionárias e entenda a importância da inclusão de pessoas 50+, ou seja, a recusa do etarismo no mercado de trabalho. Tudo isso pode ser facilitado por uma educação geral da equipe sobre diversidade e inclusão, que envolve muitos grupos diferentes.
Então, se você gostou de saber mais sobre o assunto e quer entender melhor como construir um ambiente de trabalho mais confortável para todos, acesse nosso artigo que explica o que é diversidade e como promovê-la na sua organização.
Maternidade e trabalho: veja como ser uma empresa mais inclusiva
A constatação foi feita pelo portal Vagas.com, que investigou a relação entre maternidade e trabalho. Segundo a pesquisa, 70% das entrevistadas já ouviram questionamentos do tipo em entrevistas.
Trata-se de uma prática vexatória proibida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo a lei, não se pode “recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez”.
Mesmo assim, muitas mulheres passam por esse tipo de constrangimento, que perpetua a desigualdade de gênero nas empresas. Afinal, perguntas assim raramente são feitas para candidatos homens.
Pensando em situações como essa, reunimos neste artigo os principais desafios das mães no mercado de trabalho e algumas dicas para empresas que querem acolher a maternidade. Boa leitura!
Maternidade e trabalho: quais são os principais desafios?
Como falamos, o preconceito com a maternidade é um dos obstáculos para a diversidade de gênero nas empresas. Afinal, a responsabilidade com o cuidado dos filhos pesa muito mais para as mães em nossa sociedade.
Hoje, existem leis trabalhistas que buscam garantir a inclusão dessas mulheres no mercado. Mas nem sempre a legislação é suficiente. A seguir, listamos alguns desafios que, infelizmente, são bastante comuns para as mães.
Exclusão em processos seletivos
Como você viu, ainda existem muitos processos seletivos excludentes para as mães. Perguntas como “quem vai cuidar dos seus filhos quando você estiver trabalhando” ou suposições de que, por serem mães, elas não poderão assumir compromissos no trabalho são comuns.
Isso perpetua, muitas vezes, vieses inconscientes sobre maternidade e trabalho, que acabam deixando essas mulheres de fora dos processos seletivos.
Medo de demissão
Outro desafio enfrentado pelas mulheres que são mães é o medo de demissão. Principalmente para aquelas que tiveram filhos há pouco tempo e passaram pela licença maternidade.
Mesmo com a lei que garante estabilidade durante a gravidez e a licença, muitas acabam sendo demitidas pouco tempo após voltarem. Uma pesquisa da Fundação Getúlio Vargas, por exemplo, mostrou que mais da metade das mulheres estão fora do mercado de trabalho em até 24 meses após retornarem ao trabalho.
Licença maternidade curta
O estudo da FGV mostrou também que a licença curta é um dos motivos para esse problema. Isso porque elas acabam retornando cedo demais ao emprego. Não ter onde deixar a criança, não conseguir amamentar e outras dificuldades acabam atrapalhando aquelas que recebem apenas quatro meses de benefício.
Horários rígidos
Outro problema encarado por muitas mães são os horários rígidos. Como escolas e creches têm horários que, muitas vezes, são mais curtos que a jornada de trabalho, elas têm dificuldade de conciliar os cuidados com os filhos e o emprego.
Além disso, imprevistos acontecem, crianças ficam doentes e tiram férias, o que pode demandar presença das mães em casa. Da mesma forma, ter que fazer hora extra com frequência ou trabalhar em horários alternativos também atrapalha muito a rotina de quem tem filhos.
Como ser uma empresa inclusiva para as mães?
Diante desses problemas, como promover uma empresa mais inclusiva para mães e pessoas que gestam, de forma geral? A seguir, reunimos algumas dicas que podem ajudar a dar o primeiro passo.
Ofereça flexibilidade
Flexibilidade de horários e poder trabalhar de casa, quando necessário, são duas formas de garantir maior inclusão das mães no mercado de trabalho. Afinal, elas terão condições de acompanhar os filhos sempre que necessário.
A maneira de acompanhar a produtividade também pode ser diferente, por meio de metas e não pelo tempo dedicado a cada tarefa. Isso permite que elas continuem cumprindo seus compromissos, sem preocupações tão rígidas com o banco de horas.
Estenda a licença maternidade
Como você viu, a licença maternidade de quatro meses é insuficiente em muitos casos. Nos primeiros meses, o bebê demanda muito da mãe e a própria amamentação é muito cansativa. Além disso, hoje a pediatria indica que a introdução alimentar seja feita só depois dos seis meses. Mas acaba sendo adiantada quando as mães precisam voltar antes ao trabalho.
Por isso, considere oferecer licença maternidade estendida para suas colaboradoras. O estudo da FGV que citamos anteriormente comprova: mulheres com licença maternidade de seis meses têm mais chances de permanecer no emprego nos anos seguintes ao retorno.
Lembre-se também das adotantes e mães em relacionamentos homoafetivos. Nesses casos, mesmo que a mulher não tenha gestado a criança, ela ainda precisa da licença para se adaptar à nova rotina com um filho em casa. Por isso, considere estender também esse período, tão importante para a família.
Conheça as leis relacionadas à maternidade e trabalho
Como citamos anteriormente, existe uma série de direitos para as mães e gestantes no país, assegurados pela legislação trabalhista. Para garantir a inclusão dessas mulheres, você deve conhecê-los e saber comunicá-los às funcionárias. Veja alguns exemplos:
- Estabilidade no emprego, desde o momento que a gravidez é descoberta, até cinco meses após o nascimento ou adoção;
- Duas pausas de trinta minutos para amamentação no trabalho até que o bebê complete seis meses;
- Afastamento de atividades insalubres durante a gravidez.
Construa uma cultura empática
Por fim, vale lembrar: uma cultura baseada no respeito e na empatia é fundamental para promover diversidade e inclusão. E no caso da relação entre maternidade e trabalho não é diferente. Por isso, construa uma comunicação aberta e sincera, com flexibilidade e cuidado.
Mas também evite um comportamento paternalista, que diminui a capacidade da mulher só porque ela tem filhos. Quando tiver dúvida se uma trabalhadora pode desempenhar determinada atividade, pergunte e se coloque à disposição para ajudá-la.
Por último, não esqueça de investir em educação, tanto entre os líderes quanto para o time de Pessoas. É importante que todos discutam a questão da maternidade, independentemente do gênero, e estejam prontos para acolher colaboradoras grávidas.
Agora que você viu um pouco mais sobre a relação entre a maternidade e trabalho, que tal saber mais sobre outras formas de promover a inclusão no ambiente corporativo? Acesse nosso artigo sobre diversidade étnica nas empresas e saiba mais sobre o assunto!
5 dicas para incluir os jovens no mercado de trabalho
No Brasil, existe até mesmo uma lei que incentiva a inclusão desses profissionais. É a chamada Lei do Jovem Aprendiz, publicada em 2000. De acordo com a legislação, empresas de médio e grande porte podem contratar jovens de 14 a 24 anos em um regime especial. Mesmo assim, o grupo ainda enfrenta graves dificuldades para encontrar emprego.
Desafios do mercado de trabalho
Além das altas taxas de desemprego, há mais alguns desafios que dificultam a inserção dos jovens no mercado de trabalho. Conheça os principais a seguir e preste atenção para diminuir essas dificuldades na sua empresa.
Falta de experiência
A falta de experiência é o maior obstáculo relatado pelos jovens que buscam emprego. Muitas organizações exigem experiência mesmo para vagas de aprendiz, estagiário ou assistente. Isso dificulta muito a jornada de quem está em busca do primeiro emprego. Além de afastar talentos que poderiam contribuir muito com a empresa de outras maneiras.
Dificuldade de conciliar trabalho e estudos
Outra questão que aparece bastante é a dificuldade de conciliar trabalho e estudos. Quando estamos falando sobre menores de idade, a Lei do Jovem Aprendiz exige que os adolescentes tenham uma carga horária reduzida e que isso não atrapalhe as aulas.
Mesmo assim, muitos têm dificuldade de fazer atividades extraclasse, como trabalhos e estudar para provas. Por isso, quem contrata jovens nessa faixa etária precisa ter muita flexibilidade e garantir que eles estejam tendo condições próprias para estudar.
Já quando falamos de jovens que estão na faculdade, os desafios são maiores ainda. Pois há menos restrições legais quanto ao regime de trabalho. Por isso, é importante que as empresas estejam atentas e apoiem os profissionais durante esse período. Seja oferecendo benefícios especiais para quem está estudando, horários flexíveis ou até mesmo folga em épocas de prova.
Conflito de gerações
Outra dificuldade séria é o conflito de gerações entre os jovens e os profissionais mais velhos. Muitas vezes, a opinião dos mais novos não é levada em conta ou tratada como menos importante.
É claro que a experiência deve ser considerada, mas é válido saber que esse não é o único fator relevante para a tomada de decisões. Por isso, é fundamental incentivar um espaço confortável, onde todos possam contribuir e sentir que estão sendo levados em consideração.
5 dicas
A inclusão de profissionais de várias faixas etárias traz uma série de benefícios para o seu negócio, como uma equipe mais inovadora, criativa e atenta às principais tendências do mercado. Além disso, mostra que a organização está ciente da sua responsabilidade social.
Então, agora que você viu alguns dos principais desafios dos jovens no mercado de trabalho, chegou a hora de ver como superá-los. Confira a seguir algumas dicas que nós separamos.
1 – Contratar jovens aprendizes
Você viu que a Lei do Jovem Aprendiz é uma forma de incentivar a inserção de jovens no mercado de trabalho. A contratação desses profissionais é obrigatória para médias e grandes empresas, mas traz também benefícios fiscais.
Além disso, os jovens devem estar matriculados em cursos de capacitação em paralelo ao trabalho. Isso é bom tanto para os aprendizes quanto para a empresa, que têm um colaborador sempre evoluindo. Se a sua organização ainda não está de acordo com a lei, informe-se e busque adequá-la.
2 – Desenvolver programas de estágio
Outra forma de incluir jovens no mercado de trabalho é por meio de programas de estágio. Muitas vezes, oferecer apenas algumas vagas não é suficiente.
É importante que a empresa entenda a função dos estagiários e saiba desenvolvê-los para que se tornem colaboradores efetivos no futuro. Da mesma forma, é importante capacitar líderes e supervisores para que toda a equipe apoie o crescimento desses profissionais dentro da empresa.
3 – Oferecer capacitação
A capacitação é um ponto-chave para a inclusão dos jovens no mercado de trabalho. Como você viu, não é possível exigir muita experiência de quem está entrando agora no mercado.
Mas, na maioria dos casos, as habilidades necessárias podem ser desenvolvidas. Por isso, aposte em capacitação interna e dê oportunidade para que os profissionais aprendam fazendo.
Quando for anunciar vagas, principalmente aquelas voltadas para profissionais em início de carreira, foque apenas nos requisitos necessários. Se quiser deixar o anúncio um pouco mais específico, você pode incluir habilidades comportamentais, por exemplo, que não dependem de experiência.
4 – Divulgar vagas para o público certo
Outra dica importante para quem quer incluir jovens no mercado de trabalho é a divulgação das vagas. Se você quer atingir faixas etárias mais baixas, é preciso saber conversar com esse grupo. Divulgar vagas nas redes sociais mais usadas pelo grupo, assim como em escolas de ensino médio e universidades podem ser boas ideias, por exemplo.
5 – Comprometa-se com a diversidade
Por fim, lembre-se que as novas gerações são muito atentas a questões relacionadas com diversidade e inclusão. Então, empresas que querem ser atrativas para esse grupo precisam fazer esse compromisso.
Além disso, jovens negros, por exemplo, são a maioria dos desempregados no país. Segundo o IBGE, negros de 14 a 29 anos desempregados são quase o dobro dos brancos. Isso significa que é preciso ter compreensão desses outros fatores que impedem a juventude de acessar o mercado de trabalho.
No nosso artigo sobre diversidade étnica nas empresas explicamos um pouco mais sobre esses obstáculos e quais os benefícios de superá-los. Acesse já e entenda!
Como combater a desigualdade racial no mercado de trabalho?
A liberdade foi garantida, porém, não houve nenhuma política de reparação pelas violências sofridas até aquele momento. Pelo contrário, a população negra continuou sendo vista com inferioridade e excluída de acessar o mercado de trabalho e os serviços públicos.
Os resultados desse período nós vemos até hoje: segundo o IBGE, a população negra é maioria entre aqueles que vivem abaixo da linha da pobreza e as maiores vítimas de violência. Números que são resultado de salários mais baixos e maior índice de informalidade, além do acesso restrito à educação de qualidade.
Por isso é tão importante falar sobre desigualdade racial no mercado de trabalho. Neste artigo, vamos mostrar como o preconceito se manifesta nas organizações e como construir uma empresa antirracista.
Desigualdade histórica
Desde a Lei Áurea, a discriminação racial impede que pessoas negras acessem o mercado de trabalho. De acordo com o historiador René Marc da Costa Silva, trabalhadores negros eram vistos como sinônimo de insuficiência, baixo conhecimento técnico e indisciplina. Essas características eram vistas como inatas à população preta e atrapalhavam a busca por emprego.
Infelizmente, resquícios desse pensamento ainda pesam bastante. São os chamados vieses inconscientes, preconceitos vistos como mais “sutis”, reproduzidos sem reflexão. Além disso, o racismo institucional impede o acesso à educação de qualidade e outros serviços públicos que ajudam a conseguir boas vagas.
Todos esses fatores reforçam a desigualdade racial que ainda se perpetua no país. Um levantamento do IBGE mostra que, em 2019, 32,9% das pessoas pretas ou pardas viviam abaixo da linha da pobreza. O número já era assustador, mas a pandemia de Covid-19 piorou muito esses indicadores. Em 2020, o desemprego cresceu de forma muito mais expressiva entre pretos e pardos, assim como os índices de informalidade.
Mesmo quando pessoas negras conseguem acessar a universidade, elas ainda enfrentam maiores obstáculos para desempenhar funções correspondentes ao que estudaram. Segundo um levantamento da consultoria IDados, 37,9% dos homens negros e 33,2% das mulheres negras com ensino superior estão em ocupações que exigem apenas nível fundamental ou médio. Número que cresceu de maneira bem mais acentuada entre a população negra do que entre a branca.
O preconceito persiste até mesmo no cotidiano de quem consegue uma boa colocação. Um levantamento do portal Infojobs mostrou que 39% dos profissionais pretos e pardos já foram discriminados no trabalho por causa da cor da pele. Destes, 61% tiveram medo de denunciar e acabar perdendo o emprego.
Ações
Agora que você conheceu um pouco melhor os dados sobre desigualdade racial no mercado de trabalho, chegou a hora de agir para diminuir essa discriminação.
Desse modo, para construir uma empresa antirracista, não basta admitir o preconceito, mas agir para superá-lo. Por isso, listamos algumas práticas que você pode instituir na sua organização.
Faça um diagnóstico
O primeiro passo para mudar é entender qual a realidade da empresa hoje. Para isso, você pode fazer um diagnóstico, buscando compreender como está a diversidade na equipe e quais grupos minorizados são menos representados.
É possível fazer uma espécie de censo dentro do time, por exemplo, perguntando como cada profissional se identifica. A partir disso, é possível analisar quantitativa e qualitativamente os resultados.
Mas lembre-se, não estamos falando apenas de números brutos. É importante que sua empresa tenha pessoas negras em diferentes posições para combater a desigualdade racial. Como falamos, a presença de pessoas negras no mercado está muito restrita às funções com menores remunerações e reconhecimento.
Além disso, você precisa analisar se profissionais negros e brancos ganham os mesmos salários pelos mesmos cargos, por exemplo.
Promova o letramento racial
O letramento racial é como chamamos um processo de educação antirracista. Nesse processo, toda a equipe deve entender o que é racismo estrutural, cor, etnia, vieses inconscientes e qual seu papel para reduzir a desigualdade racial.
Você pode fazer isso por meio de treinamentos, oficinas, palestras ou ações de comunicação. O importante é que essas ações sejam constantes, pois sempre há novos colaboradores na equipe e mesmo quem já passou pelas ações anteriores pode ter algo a aprender.
Além disso, as discussões sobre raça não estão paradas no tempo. Há sempre acontecimentos e novos debates acontecendo.
Implemente ações afirmativas
Quando começam a debater diversidade, muitas empresas apostam logo no recrutamento às cegas para reduzir os vieses e buscar apenas o profissional mais adequado para a vaga.
Só que nem sempre isso é suficiente para um recrutamento inclusivo. Apesar do grande avanço que a Lei de Cotas nas universidades significou para o acesso ao ensino superior, ainda há várias outras barreiras para profissionais negros.
Por isso, dependendo do cenário da sua empresa e da função, ações afirmativas podem ser uma boa ideia. Nesses casos, o time de Pessoas é obrigado a fazer um esforço extra para buscar profissionais negros e negras. Além disso, ações afirmativas podem incentivar as pessoas que, por insegurança, não se candidatariam para uma vaga em outras situações.
Invista no desenvolvimento
Como explicamos, nem sempre os profissionais negros e negras têm as mesmas oportunidades que pessoas brancas no mercado de trabalho. Por isso, é preciso fazer um esforço para compensar as barreiras enfrentadas.
A empresa pode criar programas internos de desenvolvimento para pessoas negras, por exemplo. Com isso, fica mais fácil ter negros e negras em posições diversas.
Quer entender melhor como construir esses projetos? No nosso artigo sobre diversidade étnica nas empresas explicamos um pouco mais sobre os benefícios que essas ações vão representar no seu negócio. Acesse e saiba mais!
Entenda a importância da Lei da Inclusão Social nas empresas
A legislação é bem mais ampla e abrange temas como inclusão escolar, benefícios previdenciários e direitos à cultura, lazer, esporte e trabalho. Sua aprovação marcou uma mudança importante na forma como a deficiência é vista juridicamente.
No texto da lei, essas condições deixaram de ser vistas de forma estática e puramente biológica. Agora, a deficiência é entendida a partir da interação entre fatores físicos, mentais, intelectuais e sensoriais dos indivíduos com as barreiras impostas pela sociedade. Nos estudos sobre deficiência, essa noção é chamada de modelo social da deficiência.
Na prática, isso significa deixar de lado ideias preconceituosas e estigmatizantes sobre pessoas com deficiência. Mas como isso impacta as empresas? Neste texto, vamos explicar o que é a Lei de Inclusão Social, como funciona e como a sua empresa pode se adequar para promover um ambiente mais diverso e igualitário. Boa leitura!
Como funciona
A Lei de Inclusão Social também é chamada de Estatuto da Pessoa com Deficiência e foi sancionada em 2015. Depois de um período de adaptação, a lei entrou em vigor no início de 2016 e estabeleceu uma série de direitos para a população PcD no Brasil, que hoje passa de 17,3 milhões de pessoas. Quando o assunto é trabalho, a nova legislação estabeleceu uma série de obrigações para empresas e órgãos públicos.
Obrigações
Seguindo as leis trabalhistas, o Estatuto reforça que funções iguais devem receber os mesmos salários. Então a nova lei impede que pessoas com deficiência recebam menos do que aquelas que não possuem nenhuma condição.
Além disso, a legislação impede qualquer discriminação contra PcDs: seja no recrutamento, contratação ou permanência no emprego. O texto reforça que as empresas devem garantir condições de trabalho adaptadas à condição do profissional e proporcionar oportunidades de ascensão na organização.
Isso significa que todos os softwares e demais ferramentas necessárias ao trabalho devem ser acessíveis e, quando for preciso, a pessoa com deficiência deve ser assistida para exercer suas funções. Em paralelo, a lei afirma que PcDs têm direito a participar de treinamentos e capacitações, assim como qualquer outra pessoa colaboradora, para aprimorar seu trabalho.
Ou seja, a Lei de Inclusão Social não garante apenas que pessoas com deficiência sejam contratadas. Seu objetivo é ir além e fazer com que esse grupo seja realmente incluído nas empresas e tenha oportunidades iguais de se desenvolver junto com a equipe.
Auxílio-inclusão
Outra mudança importante trazida pelo Estatuto é a implementação do auxílio-inclusão, oferecido para pessoas com deficiência que recebem o Benefício de Prestação Continuada (BPC). Essa é uma forma de garantir que PcDs possam ingressar no mercado de trabalho sem medo de perder o direito ao benefício.
Assim, quem se encaixa nos requisitos pode receber o auxílio de meio salário mínimo. Para isso, a pessoa deve ser beneficiária do BPC (ou ter sido nos últimos cinco anos), trabalhar com carteira assinada e ganhar até dois salários mínimos.
Multas e penalidades
Empresas que não cumprem a Lei de Inclusão Social podem ser penalizadas pela Justiça. Hoje, a lei não estabelece o valor das multas que podem ser aplicadas às organizações infratoras. O montante é calculado pelo Juiz da ação, que vai avaliar o prejuízo causado pela discriminação.
Além disso, a legislação impõe pena de reclusão e multa para indivíduos que discriminarem PcDs por causa de sua deficiência. A pena para quem praticar, induzir ou incitar o preconceito é de um a três anos de reclusão, mais multa.
Sua importância
Hoje, PcDs são cerca de 8% da população brasileira. Mesmo assim, ainda há grandes obstáculos para a sua participação no mercado de trabalho. Segundo o IBGE, apenas 28,3% das pessoas com deficiência estão empregadas. Sendo que esse número sobe para 66,3% entre aqueles que não têm nenhuma condição.
Além disso, mesmo com a Lei de Cotas, que obriga empresas a reservarem vagas para PcDs, faltam candidatos. De acordo com o Painel de Informações e Estatísticas da Inspeção do Trabalho no Brasil, 47% das posições disponíveis hoje não estão ocupadas.
Mas se engana quem acredita que isso ocorre por falta de interesse. Na verdade, o maior culpado é o preconceito. Ainda há muitas empresas que limitam o acesso aos processos seletivos ou então oferecem apenas vagas com salários mais baixos. Sem pensar na inclusão em todos níveis da organização.
Como se adequar
Por isso, é muito importante que sua empresa esteja comprometida com a Lei de Inclusão Social. Mais do que cumprir um número mínimo de pessoas com deficiência na equipe, é fundamental construir uma cultura que valorize a diversidade. Hoje, sabemos que equipes diversas são mais criativas, inovadoras e produtivas. Então separamos a seguir algumas dicas que vão ajudar você a construir uma organização mais inclusiva.
Pense em recrutamento inclusivo
O recrutamento inclusivo é uma forma de seleção aberta a candidatos de todos os grupos minorizados. Não se trata, necessariamente, de oferecer vagas exclusivas ou de ações afirmativas. Mas sim de garantir que todas as etapas do processo sejam acessíveis, independentemente da deficiência do candidato.
Mude a cultura
Sua empresa está aberta para a diversidade? Essa é uma etapa muito importante para garantir que todos os profissionais se sintam acolhidos no time.
A inclusão de PcDs não se trata apenas de mudanças estruturais na sede ou nas ferramentas. Ainda que essas etapas sejam fundamentais, é preciso que todo o time esteja engajado para recepcionar bem profissionais com deficiência. Para isso, é importante construir uma cultura organizacional que valorize a diversidade e a inclusão, com treinamentos e outras ações de educação constante.
Ofereça um plano de carreira
Por fim, é muito importante que a sua empresa ofereça oportunidades de crescimento para colaboradores com deficiência. Muitas vezes, a organização limita o desenvolvimento desses profissionais, por acreditar que eles não seriam capazes de ocupar outras funções.
Então, se você quer construir um ambiente realmente inclusivo, deve ter um plano de carreira com oportunidades iguais a todos os profissionais da equipe, independentemente de qualquer marcador social.
Se você não sabe como fazer isso, não se preocupe. Contar com a ajuda de especialistas, por exemplo, pode auxiliar no processo. Entenda como funciona o trabalho de uma consultoria de diversidade e veja como esse serviço pode contribuir com a sua organização!
Como o racismo afeta a saúde mental no trabalho?
Ou seja, junto com ações práticas para combater o preconceito, uma empresa antirracista precisa compreender os impactos da discriminação na constituição do sujeito. Desde pequenas, pessoas negras e indígenas, por exemplo, sofrem com o preconceito da sociedade, que molda a forma como veem a si mesmas. Isso traz um sofrimento psíquico muito intenso, que pode acompanhar o indivíduo ao longo da vida.
Situações de racismo no ambiente de trabalho reforçam esses sentimentos de exclusão, autocobrança e inferioridade. Por isso, discutir a origem estrutural desse preconceito e combatê-lo no dia a dia é fundamental.
Neste artigo, vamos explicar um pouco mais sobre essa relação entre racismo e saúde mental e dar dicas para que a sua empresa construa uma cultura organizacional focada no bem-estar físico, psicológico e social. Confira!
O impacto
Quando falamos sobre racismo no trabalho, muitas vezes, discutimos os efeitos materiais dessa forma de discriminação. Salários mais baixos e maiores taxas de desemprego e informalidade, por exemplo, são indicadores muito usados. Tudo isso é muito importante, é claro, e precisa ser debatido. No entanto, os efeitos do racismo vão muito além.
Os salários mais baixos, o desemprego, a falta de oportunidades e o racismo institucional, que impede o acesso de pessoas negras aos seus direitos, juntam-se com aspectos mais subjetivos.
As representações limitantes de pessoas negras na mídia, raramente em posições de sucesso, e as formas mais “sutis” de racismo, por exemplo, também vão minando a saúde mental de negros e negras.
Sentimentos de rejeição
Tudo isso começa muito cedo. Na faixa etária de 10 a 29 anos, jovens negros tem 45% mais chances de cometer suicídio, segundo um estudo do Ministério da Saúde divulgado em 2018. A pesquisa aponta que sentimentos de rejeição, inferioridade e solidão, além de situações de negligência, violência e abuso são as principais causas do sofrimento da população negra nessa idade.
Racismo institucional
Ao mesmo tempo, negros e negras também sofrem com obstáculos para procurar ajuda. O racismo institucional, como vimos, nega a essa população atendimento adequado em serviços de saúde. Assim como impõe outros obstáculos: falta de moradia adequada, educação de qualidade, emprego digno.
Todos esses elementos dificultam que a pessoa consiga sair da situação de sofrimento em que está. Pelo contrário, só reforçam os sentimentos negativos.
Por isso, discutir o racismo enquanto um sistema estrutural da nossa sociedade é fundamental. Só assim podemos ver que esses sentimentos de inadequação e insuficiência não são um resultado individual. Mas sim, de uma sociedade que exclui e violenta corpos negros.
Obviamente, essa não é uma solução fácil. Mas ajuda a reduzir o sofrimento individual e permite que pessoas negras e de outras etnias minorizadas busquem ajuda.
Como fazer o acolhimento
Se você chegou até aqui, a relação entre racismo e saúde mental no trabalho deve estar ficando bem evidente. Mas é sempre importante reforçar: uma empresa comprometida com o bem-estar psicológico de seus colaboradores precisa combater toda forma de discriminação.
O preconceito no trabalho contribui com todos os sentimentos negativos que listamos anteriormente. Além de impactar na produtividade e contribuir com doenças como a síndrome de burnout.
Por isso, reunimos numa lista abaixo, ações que sua empresa pode tomar para se tornar um ambiente mais acolhedor para pessoas negras e de outras etnias minorizadas.
Aposte no letramento racial dos colaboradores
Até aqui, mostramos como o racismo afeta a saúde mental das pessoas negras. Então imagine lidar com toda essa sobrecarga e ainda ser responsável pelo letramento racial de todos os seus colegas. É demais, não é? Por isso, empresas comprometidas com a saúde mental no trabalho precisam investir na educação de toda a equipe para a diversidade.
Nesse processo, é importante que pessoas brancas comprometidas com o antirracismo contribuam e saibam endereçar casos de racismo sem sobrecarregar colaboradores negros. Mas sem passar por cima do protagonismo deles também, é claro.
Ofereça suporte médico e psicológico
Como explicamos, o racismo institucional impede que muitas pessoas negras acessem serviços públicos de saúde. Por isso, é fundamental que as empresas ofereçam esse tipo de benefício para todos os seus colaboradores. Convênio médico e auxílio psicológico adequado são fundamentais para lidar com essas situações.
Apoie grupos de afinidade
Você já experimentou olhar ao redor e ver quantas pessoas negras ocupam cargos ao seu lado? A sensação de solidão que negros e negras enfrentam não é infundada. Em muitas empresas, a grande maioria da equipe é branca. Mesmo que 54% da população seja preta ou parda.
Por isso, ter um lugar de apoio para conversar e se apoiar mutuamente é muito importante. É aí que entram os grupos de afinidade, que reúnem pessoas por etnia, gênero, sexualidade e outros fatores. Apoie a criação desses espaços, ofereça condições para os encontros e incentive as conversas. Tudo isso vai criar um ambiente de trabalho mais saudável e diverso.
Incentive lideranças diversas
Por mais acolhedora que sua cultura organizacional seja, nem sempre uma liderança branca vai compreender o que uma pessoa negra passa no dia a dia. Além disso, a falta de representatividade também impacta na autoestima de pessoas negras colaboradoras.
Ter diversidade étnica entre as lideranças ajuda a incentivar outros profissionais e constrói um ambiente que se mostra realmente inclusivo. Não apenas para pessoas negras, mas também para outros grupos minorizados. Para isso, a empresa pode ter processos de mentoria e formação de lideranças negras, por exemplo.
Quer saber mais sobre o assunto? Uma consultoria pode ajudar a sua empresa a pensar ações de combate ao racismo, com mentorias, treinamentos e planejamentos estratégicos.
Entenda como funciona uma consultoria de diversidade e veja como podemos ajudar seu negócio a promover a saúde mental no trabalho!
Recrutamento inclusivo: saiba como promovê-lo!
Não basta desenvolver treinamentos e ações externas. Sua organização só vai conseguir colher todos os benefícios de um time diverso quando, efetivamente, melhorar a representatividade na empresa. Isso não é algo que acontece do dia para a noite, obviamente.
No entanto, algumas ações e mudanças na cultura organizacional podem ajudar. Neste artigo, vamos explicar o que é recrutamento inclusivo, por que é importante e como começar a implementá-lo. Leia a seguir e veja como sua empresa vai se beneficiar disso!
O que é
Aqui no blog, já explicamos o que é diversidade e por que ela é tão importante. Mas vale a pena recapitular. De forma resumida, definimos como um movimento que busca incluir pessoas de diferentes grupos sociais como gênero, raça, etnia, religião, sexualidade, deficiência e origem geográfica, entre outros. Não apenas numericamente, mas de forma que elas se sintam acolhidas e parte dos espaços.
A partir disso, podemos dizer que o recrutamento inclusivo significa garantir oportunidades iguais para todos os profissionais que se candidatarem, oferecendo acessibilidade e acolhimento.
Mais para frente, vamos mostrar como fazer isso. Mas agora, vamos ver por que é tão importante garantir essas condições.
Sua importância
Os processos seletivos são a porta de entrada para as empresas. Isso significa que a chegada de profissionais diversos depende de recrutamentos que ofereçam condições iguais a todos.
No entanto, sabemos que nossa sociedade impõe muitas dificuldades aos grupos minorizados do país. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, a população brasileira é formada por mais de 50% de mulheres, 54% de pessoas negras e 8,4% de PCDs. Porém, esses grupos costumam encontrar maiores índices de desemprego e informalidade, assim como cargos menos reconhecidos e salários mais baixos.
Situações desse tipo têm muitas explicações, que passam pelo preconceito das empresas, mas têm origem muito mais profunda. Pessoas negras e PCDs, por exemplo, costumam ter menos acesso a serviços públicos e à educação, o que impõe obstáculos mais tarde no mercado de trabalho. Da mesma forma, mulheres são sobrecarregadas com a demanda de cuidados domésticos, que muitas vezes as impede de trabalhar.
Esses são apenas alguns exemplos, mas sabemos que, de forma geral, grupos minorizados enfrentam maiores dificuldades para acessar as vagas de emprego. Isso vai perpetuando o preconceito e aumentando a lacuna em comparação com homens brancos, cis, heterossexuais, de classe média e sem deficiência, por exemplo.
Assim, empresas que querem promover a diversidade precisam dar um passo a mais para conquistar esses profissionais. É preciso garantir que nenhum candidato seja vítima de preconceito e, mais do que isso, diminuir o peso dessas “desvantagens” estruturais na seleção.
Como promover
Como você viu, um recrutamento inclusivo tem muitas etapas. A primeira é o combate ao preconceito e aos vieses inconscientes dentro da equipe. Muitas vezes, carregamos pensamentos tão enraizados que nem notamos que são formas de discriminação. Então é importante começar por aí.
Mas, como você viu, grupos minorizados enfrentam uma série de outras barreiras, que podem não ficar tão evidentes para os recrutadores. Dificuldade de locomoção até a empresa e de comunicação, por exemplo, são problemas que muitos PCDs enfrentam. Ao mesmo tempo, mulheres que são mães podem não ter onde deixar os filhos para as entrevistas.
São várias as nuances que precisam ser consideradas para que o seu recrutamento seja realmente acolhedor para pessoas de diferentes situações de vida. A seguir, reunimos algumas práticas que podem ajudar no processo.
Treine seu time
Preparar seu time de Recursos Humanos e as lideranças de cada equipe é fundamental para garantir um recrutamento inclusivo. Como falamos, esses profissionais devem estar atentos para combater preconceitos e ter sensibilidade para notar qualquer situação discriminatória no processo.
Revise processos e requisitos
Depois dos treinamentos, é importante que os recrutadores façam uma revisão dos processos seletivos. Entenda todas as etapas e quais podem representar dificuldades para a inclusão. Aqui, vale reparar tanto em aspectos de acessibilidade para pessoas com deficiência, por exemplo, quanto outras questões.
Seleções com muitas etapas, por exemplo, podem ser especialmente difíceis para quem enfrenta outras barreiras estruturais. Será que seu processo precisa de tudo isso? Tire o que for desnecessário e deixe apenas as partes essenciais para conhecer a pessoa candidata.
Avalie os requisitos
Ainda nessa revisão, você precisa avaliar os requisitos que está impondo para as vagas. Evite encher a página de divulgação com exigências. Isso afasta muita gente que faz parte de grupos minorizados, pois esses candidatos costumam sofrer com maior insegurança.
Por já terem sido preteridos por suas características antes, muitos só se candidatam quando sentem que se encaixam totalmente na descrição da vaga.
Um estudo do LinkedIn, por exemplo, mostrou que mulheres tentam 20% menos vagas do que os homens. Isso porque elas tendem a se candidatar apenas quando preenchem 100% dos requisitos, enquanto eles se inscrevem quando cumprem 60% das exigências.
Preocupe-se com a acessibilidade
Outro fator importante para um recrutamento inclusivo é a acessibilidade. Garanta que suas vagas sejam divulgadas com recursos de acessibilidade para cegos e surdos e que a entrevista seja adequada para o tipo de deficiência da pessoa candidata, com o caso de intérpretes, se for preciso.
Caso a conversa seja presencial, preste atenção na acessibilidade do local escolhido também, para garantir que cadeirantes e pessoas com mobilidade reduzida possam chegar sem problemas.
Tudo isso vai garantir que PCDs consigam participar adequadamente dos processos seletivos e sintam vontade de trabalhar na sua equipe.
Busque novas formas de divulgação
Como você está divulgando suas vagas? Se o principal canal forem os próprios colaboradores e colaboradoras, podem ser que eles acabem atraindo sempre o mesmo perfil de candidato. Por isso, você precisa considerar esse fator para recrutar equipes diversas. Utilize plataformas variadas e, se for o caso, busque grupos externos.
Hoje em dia, existem muitos grupos auto-organizados de PCDs, mulheres, negros e negras e LGBTs que promovem a inclusão em áreas específicas, como a tecnologia. Pesquise os existentes e entre em contato para saber se eles possuem alguma forma de divulgação de vagas.
Além disso, deixe claro na descrição da vaga que candidaturas de grupos minorizados são sempre valorizadas e aconselhadas. Esse tipo de recado evidencia que sua empresa está preocupada com a inclusão e que oferece um espaço sem preconceitos.
Colha feedbacks
Por último, lembre-se de colher feedbacks do processo seletivo. Você pode criar um formulário anônimo, para garantir mais privacidade, ou conversar individualmente. O importante é entender quais foram os pontos que chamaram mais atenção no recrutamento, tanto do lado positivo quanto negativo.
Assim, você vai conseguir identificar pontos de melhoria e ações que devem ser reforçadas das próximas vezes.
Gostou de saber mais sobre recrutamento inclusivo? Esperamos que, com essas dicas, você consiga construir um time mais diverso e engajado. Para ir além, sua empresa pode optar por uma ajuda externa, que vai auxiliar na construção de uma cultura transformadora.
Acesse nosso artigo que explica como funciona uma consultoria de diversidade e inclusão e entenda seu negócio pode se beneficiar!